{"id":22134,"date":"2022-12-03T04:47:09","date_gmt":"2022-12-03T12:47:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.despertarmagia.com\/14-estrategias-de-resolucion-de-conflictos-para-el-lugar-de-trabajo\/"},"modified":"2022-12-03T04:47:09","modified_gmt":"2022-12-03T12:47:09","slug":"14-estrategias-de-resolucion-de-conflictos-para-el-lugar-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.despertarmagia.com\/14-estrategias-de-resolucion-de-conflictos-para-el-lugar-de-trabajo\/","title":{"rendered":"14 estrategias de resoluci\u00f3n de conflictos para el lugar de trabajo"},"content":{"rendered":"
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La vida est\u00e1 llena de lecciones, una clase magistral continua sobre la condici\u00f3n humana.<\/p>\n

Una lecci\u00f3n com\u00fan a la humanidad es c\u00f3mo negociar h\u00e1bilmente los conflictos.<\/p>\n

En un discurso de apertura para estudiantes de posgrado en an\u00e1lisis de conflictos, el mediador internacional Kenneth Cloke (2011) hizo una declaraci\u00f3n profunda que se ha quedado conmigo hasta el d\u00eda de hoy: \u201cEl conflicto es la flecha que apunta a lo que m\u00e1s necesitamos aprender\u201d.<\/p>\n

Las habilidades interpersonales, como la resoluci\u00f3n de conflictos, se extienden m\u00e1s all\u00e1 de los c\u00edrculos sociales, afectan el lugar de trabajo y revelan lecciones que a\u00fan no se han aprendido.<\/p>\n

Las empresas estadounidenses pierden $ 359 mil millones al a\u00f1o debido a conflictos no resueltos y baja productividad (Kauth, 2020). Los peajes f\u00edsicos, emocionales, psicol\u00f3gicos e interpersonales son incalculables.<\/p>\n

\u00bfPodemos buscar una mejor comprensi\u00f3n del conflicto y transformar sus efectos devastadores?<\/p>\n

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\u00bfQu\u00e9 es la resoluci\u00f3n de conflictos y por qu\u00e9 es importante?<\/h2>\n

Pruitt y Kim (2004, p\u00e1gs. 7 y 8) describen el conflicto como \u201cdivergencia de intereses percibida, la creencia de que las aspiraciones actuales de las partes son incompatibles\u201d.<\/p>\n

La resoluci\u00f3n de conflictos<\/em> es un acuerdo al que se llega cuando se aclaran todos o la mayor\u00eda de los temas en disputa (Pruitt & Kim, 2004).<\/p>\n

M\u00e1s lejos, manejo de conflictos<\/em> es un producto de la resoluci\u00f3n exitosa de problemas en la que las partes han encontrado formas de reducir el conflicto y evitar futuras escaladas.<\/p>\n

El conflicto puede ser perturbador y, en el peor de los casos, destructivo. Una vez que entra en erupci\u00f3n, es dif\u00edcil de controlar (Bolton, 1986). Las emociones se disparan durante los conflictos, bloqueando el camino hacia soluciones racionales.<\/p>\n

La resoluci\u00f3n de conflictos es importante porque \u201ccuando las personas experimentan conflictos, gran parte de su energ\u00eda se concentra en las emociones relacionadas con esos conflictos\u201d (Wilmot & Hocker, 2011, p. 2).<\/p>\n

Algunas emociones com\u00fanmente asociadas con el conflicto incluyen el miedo, la ira, la desconfianza, el rechazo, la actitud defensiva, la desesperanza, el resentimiento y el estr\u00e9s (Wilmot & Hocker, 2011; Bolton, 1986).<\/p>\n

Otra raz\u00f3n por la que la resoluci\u00f3n de conflictos es importante es que las personas involucradas en conflictos muy contenciosos probablemente experimenten \u201cuna amplia gama de problemas de salud f\u00edsicos y psicol\u00f3gicos que incluyen un sistema inmunitario debilitado, depresi\u00f3n, alcoholismo y trastornos alimentarios\u201d (Pruitt & Kim, 2004, pp. 11\u201312).<\/p>\n

Claramente, languidecer en este estado de agitaci\u00f3n emocional y caos es da\u00f1ino emocional, f\u00edsica y psicol\u00f3gicamente.<\/p>\n

Resoluci\u00f3n de conflictos: un marco te\u00f3rico<\/h3>\n

Conflicto realista<\/em> teor\u00eda<\/em> asume que \u201cel conflicto siempre se puede explicar por alg\u00fan recurso tangible (como territorio, dinero, premios) o intangible (como poder, prestigio, honor) que es deseado por ambos grupos y escasea\u201d (Pruitt & Kim, 2004, pp. 28\u201329).<\/p>\n

Esta teor\u00eda intenta explicar por qu\u00e9 se produce el conflicto cuando los humanos se esfuerzan perpetuamente por adquirir las necesidades percibidas.<\/p>\n

5 beneficios psicol\u00f3gicos de la resoluci\u00f3n de conflictos<\/h2>\n

Cuando las emociones se disparan, surge el estr\u00e9s y la resoluci\u00f3n racional de problemas est\u00e1 en riesgo.<\/p>\n

El cortisol liberado debido al estr\u00e9s continuo empapa las c\u00e9lulas nerviosas del cerebro, lo que hace que los recuerdos se reduzcan (Leaf, 2008).<\/p>\n

Esto afecta la capacidad de pensar creativamente, un componente \u00fatil para la resoluci\u00f3n.<\/p>\n

Adem\u00e1s, la respuesta al estr\u00e9s aumenta los niveles de az\u00facar en la sangre, acelerando nuestro ritmo card\u00edaco para bombear sangre a nuestros brazos, piernas y cerebro en preparaci\u00f3n para escapar (Leaf, 2008). Esta reacci\u00f3n fisiol\u00f3gica de lucha o huida consume energ\u00eda preciosa.<\/p>\n

Tratar primero con las emociones ayudar\u00e1 a reducir la excitaci\u00f3n emocional y el estr\u00e9s. Una vez que el cuerpo vuelve a la normalidad, se pueden reanudar las habilidades racionales para resolver problemas. Por lo general, las personas se meten en problemas cuando abordan el conflicto en la cima de la excitaci\u00f3n emocional.<\/p>\n

Por esta raz\u00f3n, reconozca que el problema debe abordarse, pero espere hasta que las emociones disminuyan antes de iniciar una discusi\u00f3n. Esto asegura que el problema no se ignore. En otras palabras, el conflicto se puede programar<\/em>.<\/p>\n

Algunos beneficios psicol\u00f3gicos de la resoluci\u00f3n de conflictos incluyen (Arslan, Hamarta y Usla, 2010; Sexton y Orchard, 2016; Bolton, 1986):<\/p>\n

    \n
  1. Reducci\u00f3n de estr\u00e9s<\/li>\n
  2. Mejora de la autoestima<\/li>\n
  3. Autoeficacia mejorada<\/li>\n
  4. mejores relaciones<\/li>\n
  5. Aumento de energ\u00eda<\/li>\n<\/ol>\n

    Echemos un vistazo r\u00e1pido a dos de los beneficios m\u00e1s comunes.<\/p>\n

    Autoeficacia mejorada<\/h3>\n

    La autoeficacia es la creencia de una persona en su capacidad para completar con \u00e9xito una tarea espec\u00edfica (Lunenburg, 2011). El aprendizaje y la pr\u00e1ctica de habilidades como la comunicaci\u00f3n eficaz y la resoluci\u00f3n de conflictos son elementos esenciales para la autoeficacia. Las habilidades exitosas de resoluci\u00f3n de conflictos en el lugar de trabajo aumentan la confianza y promueven la probabilidad de \u00e9xitos futuros (Lunenburg, 2011).<\/p>\n

    El aumento de la autoeficacia \u201cinfluye en las tareas que los empleados eligen aprender y en las metas que se fijan\u201d (Lunenburg, 2011, p. 1). Tambi\u00e9n influye en el esfuerzo y la perseverancia de los empleados a la hora de asumir y aprender nuevas tareas (Lunenburg, 2011).<\/p>\n

    Aumento de energ\u00eda<\/h3>\n

    A veces hay que gastar energ\u00eda para ganar energ\u00eda. El conflicto roba a los individuos y las organizaciones de energ\u00eda preciosa. Dominar las habilidades de resoluci\u00f3n de conflictos requiere energ\u00eda inicialmente, pero puede ahorrar energ\u00eda a largo plazo a trav\u00e9s de la reducci\u00f3n del estr\u00e9s y la mejora de las relaciones y la productividad.<\/p>\n

    7 ejemplos de habilidades de resoluci\u00f3n de conflictos<\/h2>\n

    Para cosechar los beneficios de resolver conflictos, se deben aplicar ciertas habilidades \u00fatiles y hay muchas habilidades de resoluci\u00f3n de conflictos que son efectivas para el lugar de trabajo.<\/p>\n

    A continuaci\u00f3n se presentan habilidades que se consideran cruciales para resolver conflictos.<\/p>\n

    1. Autoconciencia<\/h3>\n

    Goleman (1995, p. 43) describe la autoconciencia como \u201creconocer un sentimiento a medida que sucede\u201d. Goleman afirma que las personas con un alto nivel de autoconciencia tienen conciencia de momento a momento y navegan la vida con destreza.<\/p>\n

    2. Autocontrol<\/h3>\n

    El autocontrol es la capacidad de manejar con eficacia los impulsos y las emociones rebeldes. Debido a que las emociones juegan un papel central en el conflicto, la capacidad de mantener la compostura a pesar de las emociones intensas es esencial para una resoluci\u00f3n constructiva.<\/p>\n

    3. Comunicaci\u00f3n asertiva<\/h3>\n

    Bolton (1986) describe la comunicaci\u00f3n asertiva como un estilo de comunicaci\u00f3n din\u00e1mico en el que el hablante mantiene el respeto por s\u00ed mismo, expresa sus necesidades personales y defiende sus propios derechos sin abusar o dominar a los dem\u00e1s.<\/p>\n

    Si bien un estilo de comunicaci\u00f3n agresivo puede cerrar una conversaci\u00f3n, la asertividad fomenta el di\u00e1logo. Esta habilidad requiere pr\u00e1ctica y coraje. Bolton (1986) afirma que menos del 5% de la poblaci\u00f3n se comunica asertivamente.<\/p>\n

    4. Colaboraci\u00f3n<\/h3>\n

    Seg\u00fan Folger, Poole y Stutman (2009), el objetivo de la colaboraci\u00f3n es considerar todas las necesidades importantes de las partes principales y desarrollar una soluci\u00f3n que satisfaga estas necesidades.<\/p>\n

    5. Resoluci\u00f3n de problemas<\/h3>\n

    La resoluci\u00f3n de problemas en relaci\u00f3n con la resoluci\u00f3n de conflictos es una estrategia que persigue alternativas de soluci\u00f3n que satisfagan las necesidades y objetivos de las partes involucradas (Pruitt & Kim, 2004).<\/p>\n

    6. Empat\u00eda<\/h3>\n

    Seg\u00fan Sorensen (2017), la empat\u00eda es la capacidad de compartir y comprender las emociones y sentimientos de los dem\u00e1s. Nuestra comprensi\u00f3n de la perspectiva de otra persona puede aumentar la probabilidad de conexi\u00f3n emocional y colaboraci\u00f3n.<\/p>\n

    7. Escuchar<\/h3>\n

    La escucha activa es una de las habilidades de resoluci\u00f3n de conflictos m\u00e1s subestimadas e infrautilizadas. Escuchar durante el conflicto logra objetivos clave, principalmente poner fin a las discusiones c\u00edclicas y abrir la puerta a la empat\u00eda y la comprensi\u00f3n.<\/p>\n

    C\u00f3mo hacer la resoluci\u00f3n de conflictos: 2 enfoques<\/h2>\n

    Bolton (1986) proporciona marcos simples para la resoluci\u00f3n de conflictos y la resoluci\u00f3n colaborativa de problemas, y describe los contextos para aplicar cada uno.<\/p>\n

    El m\u00e9todo de resoluci\u00f3n de conflictos.<\/h3>\n

    Esta sencilla f\u00f3rmula de tres pasos para la resoluci\u00f3n de conflictos funciona bien para los conflictos que involucran valores y emociones intensas.<\/p>\n

    Paso 1: relacionarse con el otro con respeto<\/em><\/h4>\n

    El respeto es una actitud que se muestra a trav\u00e9s de comportamientos espec\u00edficos, como la forma en que miras a la otra persona, c\u00f3mo escuchas, tu tono de voz y la elecci\u00f3n de palabras.<\/p>\n

    Paso 2: escucha completamente hasta que experimentes su lado<\/em><\/h4>\n

    El objetivo de escuchar de esta manera es comprender el contenido de las ideas o contribuciones de la otra persona, lo que significa para ellos y sus sentimientos al respecto.<\/p>\n

    Paso 3: Verbalice sus sentimientos, puntos de vista y necesidades<\/em><\/h4>\n

    La comunicaci\u00f3n asertiva funciona bien en esta etapa. Algunas advertencias acompa\u00f1an esta etapa de resoluci\u00f3n de conflictos:<\/p>\n

      \n
    1. Este paso no siempre es necesario.<\/li>\n
    2. Haga su declaraci\u00f3n breve.<\/li>\n
    3. Evita las palabras cargadas.<\/li>\n
    4. Sea veraz y conciso.<\/li>\n
    5. Revela tus sentimientos.<\/li>\n<\/ol>\n

      Resoluci\u00f3n colaborativa de problemas<\/h3>\n

      Bolton (1986) proporciona un esquema de seis pasos para la colaboraci\u00f3n cuando el problema se trata m\u00e1s de necesidades que de emociones.<\/p>\n

        \n
      1. Definir las necesidades primarias en torno al conflicto.<\/li>\n
      2. Lluvia de ideas sobre posibles soluciones.<\/li>\n
      3. Elija soluciones que satisfagan las necesidades de ambas partes.<\/li>\n
      4. Cree una agenda que delinee qui\u00e9n asumir\u00e1 cada tarea.<\/li>\n
      5. Implementar el plan.<\/li>\n
      6. Eval\u00fae las soluciones y vuelva a evaluar si es necesario.<\/li>\n<\/ol>\n

        los m\u00e9todo de resoluci\u00f3n de conflictos <\/em>y resoluci\u00f3n colaborativa de problemas<\/em> son enfoques generalizados para la resoluci\u00f3n de conflictos cuando dos o m\u00e1s partes est\u00e1n dispuestas a trabajar juntas en un problema.<\/p>\n

        6 m\u00e9todos y enfoques para aplicar en la oficina<\/h2>\n

        Lipsky, Seeber y Fincher (2003) brindan enfoques para resolver los problemas que surgen en los entornos laborales.<\/p>\n

        1. La pol\u00edtica de puertas abiertas<\/h3>\n

        Esta filosof\u00eda generalizada pretende mostrar que la gerencia apoya el di\u00e1logo abierto y alienta al personal a discutir las diferencias que surgen en el lugar de trabajo. Se considera un paso inicial hacia la resoluci\u00f3n de conflictos.<\/p>\n

        2. Defensores del Pueblo<\/h3>\n

        Estos son gerentes neutrales o imparciales que brindan asistencia informal y confidencial al personal y la gerencia para resolver disputas relacionadas con el trabajo. Los defensores del pueblo pueden desempe\u00f1ar una variedad de roles, incluidos los de mediador, investigador de hechos, consultor y agente de cambio.<\/p>\n

        3. Mediaci\u00f3n interna entre pares<\/h3>\n

        Algunas organizaciones recurren a empleados designados como mediadores para ayudar a resolver conflictos. Este m\u00e9todo a menudo aborda cuestiones de naturaleza no legal, como la injusticia.<\/p>\n

        El \u00e9xito de este m\u00e9todo se basa en la selecci\u00f3n cuidadosa de los mediadores de pares en funci\u00f3n de sus habilidades y destrezas de comunicaci\u00f3n ejemplares.<\/p>\n

        4. Mediadores profesionales<\/h3>\n

        Los mediadores profesionales no est\u00e1n conectados con la organizaci\u00f3n de ninguna manera y funcionan como terceros independientes e imparciales que ayudan a las partes principales a trav\u00e9s de un proceso de mediaci\u00f3n formal.<\/p>\n

        La mediaci\u00f3n es una opci\u00f3n viable para crear una estructura para la resoluci\u00f3n de conflictos de manera imparcial.<\/p>\n

        5. Revisi\u00f3n por pares y apelaciones de empleados<\/h3>\n

        En ocasiones, las organizaciones de fabricaci\u00f3n utilizan este proceso en un esfuerzo por evitar un proceso sindical. La creencia subyacente es que, si es posible, las disputas de los empleados deben resolverse internamente.<\/p>\n

        6. Paneles ejecutivos<\/h3>\n

        Este m\u00e9todo brinda una oportunidad para que los empleados presenten sus reclamos a un panel de altos ejecutivos de la organizaci\u00f3n, asumiendo que ser\u00e1n objetivos y comprensivos.<\/p>\n

        El uso de herramientas como cuestionarios, actividades y evaluaciones puede ayudar a los empleados a resolver conflictos al agregar conocimientos y habilidades a la ecuaci\u00f3n. Veamos algunas de estas herramientas.<\/p>\n

        6 estrategias y t\u00e9cnicas para el lugar de trabajo<\/h2>\n

        El uso de herramientas para dirigir y gestionar conflictos puede ayudar a proporcionar un nivel de conciencia de los problemas comunes que enfrentan los equipos.<\/p>\n

        2 Herramientas para grupos<\/h3>\n

        A menudo, a las personas no se les han ense\u00f1ado las habilidades para discutir los problemas con calma y de manera productiva. Las siguientes hojas de trabajo se pueden utilizar para proporcionar estructura al conflicto.<\/p>\n

        Revisar estas hojas de trabajo antes de que estalle el conflicto es una gran oportunidad para iniciar una conversaci\u00f3n y acordar un proceso de resoluci\u00f3n de conflictos antes de que las cosas se salgan de control.<\/p>\n

        La calma que permanece durante el conflicto: yo…<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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