Un plan de desarrollo de empleados que respalda el crecimiento genuino:

Invertir en el desarrollo de los empleados ahora puede tener una gran recompensa a largo plazo, pero hacerlo de manera efectiva requiere más que bonos anuales y horas felices en la oficina.

Los líderes que saben cómo desarrollar a los empleados retienen a las personas talentosas y las motivan para que alcancen su potencial y, como resultado, construyen organizaciones más resilientes y exitosas.

Este artículo explicará qué significa el desarrollo de los empleados y cómo puede mejorar la cultura en su lugar de trabajo.

Luego, compartiré algunos pasos comprobados para implementar un plan de desarrollo de empleados y aumentar drásticamente el compromiso, la productividad y el potencial humano en las personas que lidera.

¿Qué es el desarrollo de los empleados?

El desarrollo de los empleados es una forma poderosa de apoyar a las personas que lidera y ayudarlas a sentirse valoradas. El proceso implica la educación, capacitación y tutoría continuas de los empleados para mejorar las habilidades y fomentar el crecimiento profesional.

Las empresas deben innovar constantemente para mantenerse por delante de la competencia, y la innovación es más que solo crear productos y servicios de vanguardia. También significa construir una cultura de creatividad, colaboración y crecimiento personal en su fuerza laboral. Eso es lo que sucede cuando el desarrollo de los empleados se realiza correctamente.

El desarrollo de los empleados se presenta de muchas formas:

• Incorporación profesional: Apoyar a los nuevos empleados con claridad, educación y recursos para que aprendan sus trabajos y la cultura de su empresa.
• Entrenamiento profesional: Ofreciendo y fomentando programas de educación y certificación continuos, para ayudar a su personal a desarrollar nuevas habilidades.
• Entrenamiento de liderazgo: Capacitar a los gerentes con habilidades de liderazgo para lograr el equilibrio perfecto entre jefe y líder.
• Talleres transversales: Fomentar la colaboración en toda la empresa y una cultura compartida.
• Programas de desarrollo personal: Ofreciendo capacitación y recursos para el crecimiento personal para ayudar a las personas a desarrollar habilidades interpersonales como la resolución de conflictos, el trabajo en equipo y Conversational Intelligence®.
• Talleres de trabajo en equipo: Fomentar la colaboración y la cooperación entre los empleados.
• Tutoría: Facilitar tutorías dentro de su organización para ayudar a los empleados con menos experiencia a convertirse en líderes.

¿Por qué es importante el desarrollo de los empleados?

Si tuviera una manera de mejorar la rentabilidad, la productividad y la motivación de un solo golpe, ¿lo haría? Por supuesto que lo harías.

Tener un plan de desarrollo de empleados garantiza que su equipo conozca las últimas tendencias y continúe aprendiendo nuevas habilidades. Más importante aún, demuestra que su empresa está dispuesta a invertir en su gente.

Estos son algunos de los beneficios del desarrollo de los empleados.

Retención

Un Informe de aprendizaje de la fuerza laboral de 2018 de LinkedIn encontró que el 93 por ciento de los empleados permanecería en su empresa por más tiempo si hubiera invertido en el desarrollo de los empleados.

La empresa estadounidense promedio gasta alrededor de $ 4,000 y 24 días para contratar a un nuevo trabajador, según GlassDoor. Las empresas pueden evitar todo ese tiempo y dinero gastados en buscar nuevas contrataciones invirtiendo más en los miembros actuales de su equipo.

Compromiso

El compromiso mide el nivel de compromiso y conexión de un empleado con una organización. Los estudios muestran que el compromiso de los empleados juega un papel importante en el desempeño de la empresa, especialmente durante tiempos económicos difíciles.

El compromiso de los empleados conduce a mejores resultados, como calificaciones más altas de los clientes, rentabilidad y productividad y menor rotación, robo y ausentismo.

Las empresas pueden impulsar fácilmente el compromiso invirtiendo en aprendizaje y desarrollo (L&D). Un estudio encontró que el 80 por ciento de los empleados encuestados dijeron que los programas de desarrollo los ayudarían a sentirse más comprometidos en el trabajo.

Motivación

Los empleados se sienten motivados cuando comprenden el papel que deben desempeñar en el éxito de una organización. Saben que su trabajo realmente importa, lo cual es un elemento esencial de la automotivación.

Además, aprender nuevas habilidades aumenta su sentido de autoestima porque se ven a sí mismos haciendo contribuciones más valiosas con el tiempo.

Productividad

Un estudio de 2013 demuestra que la formación y el desarrollo de los recursos humanos pueden tener un impacto significativo en la productividad en el lugar de trabajo.

El desarrollo de los empleados le brinda a su equipo la oportunidad de aumentar sus conocimientos y mejorar sus habilidades. Esto ayuda a construir su confianza. Después de todo, las personas trabajan mejor y de manera más eficiente cuando se sienten seguras de lo que están haciendo. También prepara a los empleados para asumir roles más altos y mayores responsabilidades.

Rentabilidad

La Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo (ASTD) recopiló datos entre 1996 y 1998, explorando el vínculo entre los gastos de capacitación y el rendimiento total de los accionistas (TSR). Su investigación revela que las empresas que gastaron más en el desarrollo de los empleados aumentaron sus ganancias.

Y no se necesitó mucha inversión para obtener resultados: gastar $680 en desarrollo por empleado por encima del promedio resultó en un aumento del TSR del seis por ciento al año siguiente.

Resiliencia

El desarrollo de los empleados crea resiliencia dentro de una empresa, a nivel individual y para la empresa en su conjunto. Capacitar a los empleados para que hagan su trabajo y lo hagan bien ayuda a desarrollar la resiliencia para superar los desafíos.

Los programas de desarrollo pueden ayudar a las personas a desarrollar la fortaleza mental para recuperarse cuando se les pone a prueba en situaciones estresantes. Esto tiene un impacto en la empresa en su conjunto; un equipo resistente puede trabajar en conjunto para superar los desafíos a nivel de empresa, como tiempos económicos difíciles o una crisis inesperada.

Un ciclo de 6 pasos para el desarrollo de los empleados y el apoyo al crecimiento

Aunque cada empresa tendrá sus propios objetivos únicos en lo que respecta al desarrollo de los empleados, los fundamentos son los mismos.

En mi práctica de coaching y programas de capacitación en liderazgo, enseño a los líderes a usar un ciclo de 6 pasos para desarrollar personas y apoyar el crecimiento. Para este artículo, he simplificado el ciclo en una serie de preguntas, para que pueda adaptarlo a los objetivos de desarrollo y los recursos disponibles de su organización.

Si está liderando un equipo más pequeño, use el ciclo en reuniones individuales programadas, trabajando en los pasos con empleados individuales a lo largo del tiempo.

Las organizaciones más grandes pueden usar el ciclo para crear un programa más estructurado y brindar la capacitación adecuada para respaldar el crecimiento y desarrollar futuros líderes.

1. ¿Cuál es su motivación para el desarrollo?

A nivel individual, ayude a los empleados a identificar su motivación y una visión de cómo quieren crecer. Haga preguntas para ayudar a los empleados a mirar hacia adentro:

• ¿A qué vas?
• ¿Qué ves que sucede?
• ¿Qué le dicen sus valores fundamentales sobre su próximo paso profesional?
• ¿Cuál es su “por qué” – su motivación clave?

En un nivel macro, también debe mirar hacia adentro como organización para crear un plan de desarrollo centrado en los empleados.

Aquí hay algunas preguntas para tener en cuenta al establecer las metas y la estructura de su plan:

• ¿Sabemos qué necesita expandirse y crecer?
• ¿Por qué queremos invertir en apoyar a los empleados?
• ¿Qué valoramos en nuestra cultura de empresa?
• ¿Qué cualidades de liderazgo queremos ver más?
• ¿Qué áreas quieren mejorar nuestros empleados y por qué?

Un estudio de Wakefield Research encontró que más del 90 por ciento de los empleados preferirían que los gerentes presenten oportunidades de aprendizaje con frecuencia y discutan los errores cuando ocurren. Revisión de negocios de Harvard informa que el 70 por ciento de los empleados no sienten que tienen el dominio adecuado de las habilidades para hacer bien su trabajo.

Reúnase con los empleados y envíe encuestas para conocer las fuentes de estrés en el trabajo y sugerencias para mejorar la cultura de su empresa, tanto para los gerentes como para sus equipos. Pregunte al personal qué sienten que falta en términos de apoyo y oportunidades de crecimiento en su empresa.

Utilice todo lo que aprenda para aclarar su motivación y establecer una visión para su plan de desarrollo.

2. ¿Cómo es el éxito?

Una encuesta realizada por la Society for Human Resource Management encontró que casi el 84 por ciento de los profesionales de recursos humanos no utilizan programas estructurados de desarrollo de empleados.

En su lugar, implementan programas y esperan lo mejor; no es un gran enfoque si realmente desea que su plan de desarrollo de empleados tenga éxito.

En el primer paso, descubrió los valores y la motivación detrás del desarrollo. Ahora, es el momento de establecer metas concretas. Tómese el tiempo para definir y acordar cómo se ve el éxito para las personas, los equipos y la empresa.

Apoye el crecimiento individual al vincular la motivación con objetivos medibles a largo plazo.

A nivel de toda la empresa, querrá medir la eficacia de su programa para asegurarse de que funciona, evitar el desperdicio de recursos y mejorar en las áreas que lo necesitan.

Como mides el exito?

Al dirigir una empresa, puede priorizar el resultado final por encima de todo. Por supuesto, los dólares y los centavos ciertamente importan. Pero debe considerar una serie de factores al establecer cómo se ve el éxito:

• ¿Cuán confiados se sienten los empleados en su capacidad para tener éxito?
• ¿Qué tan bien colabora tu equipo?
• ¿Sus jefes saben cómo liderar un equipo?
• ¿Qué tan bien está su equipo, en términos de salud física y mental?
• ¿Está dando frutos su inversión en desarrollo?

Con objetivos claros, puede verificar regularmente para asegurarse de que se está moviendo en la dirección correcta.

3. ¿Cuál es su capacidad para tener éxito?

Implementar estrategias de desarrollo de personas significa tener una visión clara de cómo son las cosas y establecer metas para lo que puede llegar a ser. Para avanzar, identifique los recursos, las fortalezas y las experiencias que puede aprovechar para tener éxito.

A nivel organizacional, eso significa asegurarse de que el tiempo y los recursos estén disponibles para cumplir con su compromiso. Si les dice a los empleados que valora su crecimiento y desarrollo, asegúrese de priorizarlos e invertir en ellos.

De manera individual, puede ayudar a los empleados a identificar sus fortalezas y discutir cómo sus experiencias pasadas pueden ayudarlos a alcanzar su próxima meta. Considere un programa de tutoría formal para ayudar a la próxima generación de líderes a aprender de las experiencias de los demás.

Probablemente no sorprenda que el estrés en el lugar de trabajo tenga un gran impacto negativo en la capacidad de desempeño de sus empleados:

• El 80 por ciento de los trabajadores en los EE. UU. informaron sentirse estresados ​​​​debido a la comunicación ineficaz de la empresa, dice USAToday.
• El 66 por ciento ha perdido el sueño debido al estrés relacionado con el trabajo, según Forbes.
• El 16 por ciento de los encuestados renunció a sus trabajos porque se sentía abrumado, dice Stress.org.

Si los empleados no tienen los recursos para manejar el estrés y hacer su trabajo de manera efectiva, no tendrán la capacidad de crecer. Ofrezca incentivos de salud como programas de bienestar en toda la empresa para apoyar la salud física y mental del personal.

Deje tiempo disponible para la capacitación y el desarrollo, para que no sea una fuente adicional de estrés.

4. ¿Qué te dice la retroalimentación externa?

A veces se necesita una perspectiva externa para ver la imagen completa.