Parece que todas las escuelas de psicología tienen una especie de «padre». Freud es considerado el padre del psicoanálisis. John B. Watson es considerado el padre del conductismo. Si has visto alguno de mis vídeos anteriores sobre Kurt Lewin, sabrás que se le considera el padre de la psicología social. La Teoría del Cambio de Lewin es fundamental para su legado en el mundo de la psicología.
¿Qué es la teoría del cambio de Lewin?
La teoría del cambio de Lewin analiza la forma en que nos comportamos y cambiamos en las organizaciones. En esta teoría, Kurt Lewin comparte un modelo de cambio específico llamado modelo Unfreeze-Change-Freeze. La Teoría del Cambio de Lewin es una de las contribuciones más importantes del psicólogo social al campo.
Acerca de Kurt Lewin
Kurt Lewin fue un psicólogo nacido en Alemania que fue pionero en la investigación de la dinámica de grupo y otras facetas de la psicología social. De hecho, acuñó el término “dinámica de grupo” que utilizamos hoy en día para hablar de las relaciones interpersonales. Aunque nació en Alemania, la mayor parte de su trabajo notable lo realizó en instituciones estadounidenses, incluidas la Universidad de Iowa y el MIT. En el MIT creó el Centro de Investigación de Dinámica de Grupos, el primer instituto de este tipo.
El trabajo de Lewin con la dinámica de grupo sentó las bases para el desarrollo de la Teoría del Cambio, pero retrocedamos aún más. Durante muchas décadas antes de Lewin, los psicólogos intentaban organizar las ideas dentro de la psicología por partes. Entonces surgió la psicología Gestalt. Los psicólogos de la Gestalt querían mirar el conjunto así como la suma de sus partes. Este enfoque no sólo influyó en las teorías de la psicología sino también en la percepción e incluso en el diseño. Kurt Lewin estuvo muy influenciado por los psicólogos de la Gestalt.
¿Qué dice esto sobre su trabajo? Bueno, ciertamente se relaciona con el estudio de grupos más que de individuos. Su teoría de campo, por ejemplo, sugiere que el comportamiento es el resultado, no sólo de la salud mental del individuo, sino también de cómo interactúa con su entorno. Todos y todo juega un papel.
La misma idea se aplica al cambio. La teoría del cambio de Lewin puede ser utilizada por individuos, pero se centra principalmente en el cambio dentro de los grupos. Un gerente puede aplicar la teoría del cambio de Lewin para alentar a su equipo a cambiar a una nueva forma de vender productos. Un entrenador de fútbol puede aplicar la teoría para cambiar el horario de entrenamiento de su equipo. Como leerá, los comentarios sobre la teoría del cambio incluyen ideas sobre cómo se siente el equipo en su conjunto cuando se les presenta un cambio, no cuando deciden cambiar como individuo.
Otros temas que Kurt Lewin exploró junto con la teoría del cambio incluyen:
- Análisis de campo de fuerza
- Liderazgo
- Investigación para la Acción
¿Qué son las fuerzas impulsoras y restrictivas?
Las fuerzas impulsoras y restrictivas son los pilares de la teoría del cambio de Lewin. Lewin creía que todo comportamiento era un equilibrio dinámico de fuerzas que se movían en una de dos direcciones. Las fuerzas impulsoras impulsaron a las personas hacia el cambio. Las fuerzas de resistencia les impidieron realizar el cambio.
Si las fuerzas impulsoras fueran más fuertes que las fuerzas de resistencia, podrían producirse cambios. Si tanto las fuerzas impulsoras como las de resistencia fueran iguales, el comportamiento se mantendría en equilibrio. Aquí tampoco se produce el cambio.
Para cambiar el comportamiento, había que abordar las fuerzas impulsoras y restrictivas.
Descongelar, cambiar, volver a congelar el modelo
Lewin propuso un modelo para implementar cambios duraderos. Para entender este modelo, necesitarás pensar en un bloque de hielo.
Digamos que tienes un gran cubo de hielo. Quieres convertir el hielo en un gran cono de hielo. ¿Cómo lo haces sin cambiar la cantidad de hielo que tienes?
Una forma de hacerlo es descongelar, cambiar y volver a congelar el hielo. Una vez que el hielo se haya derretido en agua, puedes transferirlo a un molde que parece un cono y volver a congelarlo en su nueva forma.
Por qué este modelo todavía se utiliza hoy
Cuando este modelo se aplica a una organización (una empresa, una organización benéfica, una institución educativa, etc.), probablemente no tendrá que preocuparse de que nadie se congele o se derrita. Pero de manera similar, hay que “fundir” toda la estructura hasta su núcleo antes de implementar cambios y preparar la organización para una nueva estructura.
Por eso el modelo todavía se utiliza hoy en día. Al analizar los pensamientos, sentimientos y valores que subyacen a las prácticas actuales, se pueden implementar cambios de manera positiva. Es posible que la alta dirección tenga que dirigir los pensamientos de la organización y compartir pensamientos, sentimientos y valores que impongan el cambio. Pero una vez hecho esto, todos estarán de acuerdo y será más probable que cada persona se incline hacia el cambio.
Repasemos cada uno de los tres pasos del modelo de cambio de Lewin.
Descongelar
Lewin creía que se podía abordar el proceso de descongelación de una de tres maneras:
- Incrementar las fuerzas impulsoras que impulsan el comportamiento hacia el cambio deseado.
- Frenar las fuerzas de resistencia que alientan a la gente a aferrarse al status quo.
- Utilice una combinación de ambos para mover el equilibrio hacia el cambio.
Antes de elegir el camino a seguir, deberá evaluar la situación actual. Comprender las fuerzas impulsoras y restrictivas requiere una comprensión de los valores y creencias fundamentales de una organización. En algunos casos, la organización debe pasar por un proceso de desaprendizaje.
Este desaprendizaje es profundo. Después de todo, las decisiones que se han tomado hasta este momento se basan en las creencias y valores fundamentales de la organización. ¿Qué valores sustentan el viejo método? ¿Cómo contribuyeron a las prácticas dañinas u obsoletas y al estado en el que se encuentra hoy?
Las personas en los niveles más altos de una organización deben comprender qué es lo que se debe “descongelar” antes de que pueda ocurrir el verdadero descongelamiento. Una vez que se implementa un plan establecido, debe ocurrir la comunicación. Todos en toda la organización deben estar de acuerdo sobre por qué es necesario realizar un cambio y qué creencias, valores o procesos deben reemplazarse.
Es probable que haya resistencia al cambio, razón por la cual la alta dirección debe tener un plan sólido y motivación para el cambio. Una comprensión profunda de las fuerzas impulsoras y restrictivas dentro de la organización también ayudará a la gerencia a prepararse para cualquier retroceso y a planificar formas de aumentar las fuerzas impulsoras hacia el cambio.
Cambiar
El proceso de cambio ajustará lo siguiente de una organización:
- Comportamiento
- Pensamientos
- Sentimientos
- Rutina
- Hábitos
Una vez que se haya implementado un plan claro, se debe comunicar y el cambio debe comenzar a implementarse. Este cambio debe ser rápido. Piense en saltar a una piscina de agua fría. Tienes que sumergirte y el ajuste será indoloro. Entrar lentamente a la piscina será un proceso doloroso (y mucho más largo).
Todos deben realizar esa inmersión para que toda la organización cambie y se ajuste. Esto significa que la alta dirección no sólo debe comunicar los beneficios del cambio a la organización, sino que también debe involucrar a todos y cada uno de los miembros en el proceso de cambio. Todos deberían poder comunicar el por qué y el cómo detrás del cambio.
Volver a congelar
Por último, pero no menos importante, está la etapa de recongelación. Esta etapa es crucial para determinar cuánto dura el cambio en toda la organización. Si busca un cambio permanente, tendrá que implementar prácticas que consoliden los cambios en las mentes y comportamientos de la organización.
Esto podría implicar cambiar manuales, contratos o materiales de capacitación para que los futuros miembros de la organización sigan adelante con los cambios. Quizás te concentres en los miembros que tienes. Quizás sea el momento de alejarnos de nuestros amigos conductistas. El refuerzo positivo del cambio puede contribuir a que se mantenga.
Ejemplo de la teoría del cambio de Lewin
Supongamos que desea alentar a su equipo a asistir a eventos de formación de equipos. Hay muchas maneras de lograr este cambio: proporcionar incentivos, exigir eventos de formación de equipos o establecer campañas que fomenten los vínculos entre equipos. Pero podemos mirar este ejemplo a través del lente de la Teoría del Cambio de Lewin.
En la fase de «descongelación», puede aumentar sus fuerzas impulsoras evaluando tanto sus valores fundamentales como cuándo se llevan a cabo los eventos de formación de equipos. Si su equipo tiende a estar formado por padres que valoran pasar tiempo con la familia, no querrán saltarse la hora de la cena para formar equipos. Considerar el horario de todos (o enviar una encuesta preguntando cuál es el mejor momento para realizar eventos) puede ser un excelente primer paso para realizar este cambio.
Luego llegamos a la fase de “cambio”. Debe comunicar a su equipo que esta encuesta se envió para que sea más fácil asistir a los eventos de formación de equipos. Hable con sus valores fundamentales; ¿Cómo le ayudarán la cohesión y los vínculos del equipo a alcanzar sus objetivos y expresar quién es usted como empresa? ¿Cómo beneficiarán estos eventos a todas las personas a las que desea asistir?
La última es la fase de “recongelación”. Cuando los miembros de tu equipo se presenten al evento, ¡recompénsalos! Comparta fotos de lo bien que se está divirtiendo y procure programar los próximos eventos de inmediato para que los miembros estén entusiasmados y hagan tiempo en su agenda. ¡La formación de equipos se convertirá en una parte más permanente de su organización!
A continuación se muestran algunos ejemplos de la teoría del cambio de Lewin en la vida real:
- Presentamos un nuevo sistema tecnológico: Una empresa decide implementar un nuevo sistema tecnológico para agilizar sus operaciones. En la etapa de descongelación, la empresa identifica la necesidad de cambio, comunica el cambio a los empleados y les ayuda a comprender por qué es necesario. En la etapa de cambio, la empresa introduce el nuevo sistema tecnológico y capacita a los empleados sobre cómo utilizarlo. En la etapa de recongelación, la empresa refuerza el uso del nuevo sistema, monitorea su efectividad y brinda soporte y capacitación continuos para garantizar su éxito continuo.
- Rediseñar los procesos de trabajo.: Un hospital decide rediseñar sus procesos de trabajo para mejorar los resultados de los pacientes. En la etapa de descongelación, el hospital identifica la necesidad de cambio, comunica el cambio al personal y les ayuda a comprender por qué es necesario. En la etapa de cambio, el hospital rediseña los procesos de trabajo y capacita al personal sobre los nuevos procedimientos. En la etapa de recongelación, el hospital refuerza el uso de los nuevos procesos, monitorea su efectividad y brinda apoyo y capacitación continuos para garantizar su éxito continuo.
- Reestructuración de una empresa: Una empresa decide reestructurar sus operaciones para volverse más eficiente. En la etapa de descongelación, la empresa identifica la necesidad de cambio, comunica el cambio a los empleados y les ayuda a comprender por qué es necesario. En la etapa de cambio, la empresa implementa la nueva estructura y reasigna roles y responsabilidades. En la etapa de recongelación, la empresa refuerza la nueva estructura, monitorea su efectividad y brinda apoyo y capacitación continuos para garantizar su éxito continuo.
Liderazgo y teoría del cambio de Lewin
Según Kurt Lewin, existen tres estilos de liderazgo distintos: líderes autocráticos, democráticos y de laissez-faire. Los líderes autocráticos toman decisiones principalmente sin consultar a otros miembros del equipo. Los líderes del laissez-faire tienden a darle a su equipo más libertad para tomar decisiones y comportarse como quieran. Los líderes demócratas actúan en el “punto óptimo” de los otros dos tipos de líderes. Reciben información de su equipo antes de realizar cambios o decisiones importantes.
Lewin creía que los líderes más productivos eran los líderes democráticos. Este estilo de liderazgo puede tener efectos muy positivos en la gestión del cambio. En la parte descongelada del cambio, los líderes deben considerar las motivaciones del equipo y las influencias…