Muchas personas que buscan empleo suelen preguntarse qué puede preguntar un posible empleador a sus antiguos empleadores.
¿Pueden pedirle a su ex empleador que revele detalles sobre su desempeño laboral? ¿Hay algún límite a lo que un ex empleador puede decir sobre usted?
Para ayudarnos a comprender, les pedimos a los expertos que compartieran sus puntos de vista.
Vamos a averiguar:
Legalmente, los empleadores potenciales pueden preguntar a los empleadores anteriores sobre:
- Fecha de inicio/fecha de finalización del empleado.
- Salario.
- Motivo de la salida.
- “¿Volverías a contratar? ¿Por qué por qué no?» (Esto puede o no estar permitido dependiendo de las políticas de recursos humanos de su empresa)
- “¿Era el ex empleado un riesgo para la seguridad?”
A veces, se plantean otras preguntas, pero no se responden (debido a los procedimientos internos de recursos humanos o al temor a una demanda), que incluyen:
- “¿Él o ella cumple con los plazos?”
- «¿Este empleado llega a tiempo al trabajo?»
- “¿Este empleado trabaja bien con otros?”
- “¿Es él/ella honesto?”
- “¿Este empleado exuda buena o mala actitud?”
A continuación hay algunas preguntas que a veces se hacen y que están en el límite:
- Años.
- Problemas de salud preexistentes.
- Estado civil.
- «¿Tiene hijos pequeños?»
- Nivel de educación.
La ley federal prohíbe preguntar sobre:
- Género
- Religión
- Ciudadanía
Un profesional de recursos humanos astuto puede dar un paso más en la verificación de referencias llamando al jefe de los ex empleados; o ex jefe de otra empresa; vendedor; o compañero de trabajo.
Lo hacen apostando a que muchos no conocen las restricciones y pueden hablar libremente… Por eso yo siempre entreno a mis amigos para que tengan el control del proceso en todo momento actualizándolos; mientras alimenta y nutre sus referencias a lo largo de su campaña de búsqueda de empleo.
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Algunas de las preguntas válidas incluyen las siguientes:
“¿Por qué el empleado ha sido despedido o despedido?”
Algunos estados, como California y Florida, permiten que los antiguos empleadores divulguen los motivos del despido para que se puedan realizar verificaciones de antecedentes.
Esto también es importante para evaluar si un candidato puede encajar en su cultura organizacional. Sin embargo, recuerde que algunas razones para despedir son subjetivas, así que tenga cuidado al interpretar las razones detrás de esto.
“¿Puede hablarme sobre su desempeño laboral durante su mandato?”
Esto ofrece una idea de si el candidato ha dejado su trabajo anterior en buenos términos. Por lo general, los empleados que dejan sus empresas pero han dejado una gran huella en el lugar de trabajo siempre tendrán personas que puedan dar fe de su admirable desempeño laboral.
“¿Puede hablarme de su conducta profesional?”
Esto ayuda a los posibles empleadores a obtener una buena idea de lo que los antiguos colegas del candidato piensan sobre su actitud, conducta y comportamiento en el lugar de trabajo.
“¿Cuál es su rol en la organización?”
Esto le permite al empleador evaluar si el candidato es realmente veraz en términos de la información que ha escrito en el currículum y lo que dijo durante la entrevista.
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Esto también puede ayudarlo a evaluar si es más probable que se desempeñen o no en el rol que está ofreciendo.
“¿Él o ella ha violado alguna ley?”
Esta pregunta es válida en Delaware, Florida, Georgia y Virginia Occidental. Cualquier ley o regulación relacionada con la industria que haya estado en conocimiento de las autoridades u oficinas encargadas de hacer cumplir la ley puede divulgarse a un empleador que lo solicite, siempre que esté dentro de los límites establecidos por la ley.
Por ejemplo, en West Virginia, esto solo se aplica a bancos e instituciones financieras.
Un empleador potencial en California generalmente puede hacerle cualquier pregunta a un empleador anterior sobre un posible empleado
Sin embargo, es posible que tenga dificultades para encontrar un ex empleador que responda cualquier pregunta más allá de confirmar el título del trabajo, las fechas de empleo, el motivo documentado de la partida y si lo volverían a contratar. La razón es simple. Miedo a los litigios.
Los empleadores de California tienen “privilegio calificado” al proporcionar información de referencia a posibles empleadores.
Este privilegio brinda a los empleadores protección de responsabilidad. Sin embargo, el privilegio calificado tiene límites. La información proporcionada no puede ser falsa o hecha con malicia.
El privilegio calificado no protege la información divulgada sobre las actividades protegidas del empleado (es decir, actividades de expresión, unión, etc.). Tampoco protege la información divulgada que es un incumplimiento de contrato entre un empleador anterior y un empleado (es decir, una cláusula de no menosprecio).
La jurisprudencia de California puede hacer que los antiguos empleadores sean responsables por ofrecer información de referencia engañosa.
Por ejemplo, dar una gran referencia para un empleado que tiene numerosas denuncias de conducta sexual inapropiada. Si el empleado es contratado y es acusado de conducta sexual inapropiada en el nuevo lugar de trabajo, el antiguo empleador se expone a posibles litigios.
Aunque un empleador anterior no tiene la obligación de proporcionar información de referencia detallada, una vez que lo hace, existe el deber de no tergiversar.
Como se describió anteriormente, no hay leyes que restrinjan lo que los empleadores potenciales pueden preguntar a los empleadores anteriores.
Sin embargo, puede haber consecuencias legales, dependiendo de las preguntas. Por ejemplo, si un empleador potencial hace preguntas sobre clases protegidas por el gobierno federal (es decir, raza, color, religión, sexo, origen nacional y edad). Preguntar sobre clases protegidas y tomar decisiones de contratación basadas en esa información es ilegal y puede generar responsabilidad.
Aunque un empleador potencial en California generalmente puede hacerle cualquier pregunta a un ex empleador sobre un posible empleado, es difícil ir más allá de lo básico.
Incluso si puede ir más allá de lo básico, los empleadores potenciales deben tener cuidado de hacer preguntas que no los lleven a problemas de responsabilidad.
En general, los posibles empleadores pueden preguntarles a los antiguos empleadores lo que quieran.
Sin embargo, muchos empleadores temen las demandas por cosas tales como discriminación o represalias (por ejemplo, censurar al trabajador) o difamación. Por lo tanto, muchas empresas solo proporcionarán el puesto de trabajo del empleado y las fechas de empleo, y posiblemente si esa persona es elegible o no para ser recontratada.
Esto da como resultado que los empleadores potenciales contraten a trabajadores que tienen un historial de bajo rendimiento.
Algunos estados, como Florida, han creado leyes para proteger a los empleadores de ser demandados por dar referencias laborales negativas.
Específicamente, el Estatuto de Florida §768.095 brinda a los empleadores inmunidad de responsabilidad si divulgan información sobre un empleado anterior o actual a un empleador potencial a pedido del empleador potencial.
Esto es inmunidad de responsabilidad civil por dicha divulgación o sus consecuencias, a menos que se demuestre mediante evidencia clara y convincente que la información divulgada por el empleador anterior o actual era conscientemente falsa o violaba cualquier derecho civil del empleado anterior o actual.
Existe una creencia anecdótica que ha circulado en todo el país durante al menos los últimos diez años, que dice que un empleador anterior solo puede ofrecer fechas de empleo y que además tiene prohibido decir algo sobre el solicitante que lo presente de manera desfavorable, incluso si las afirmaciones son verdaderas. Esto ciertamente no es el caso.
Un ex empleador puede decirle cualquier cosa a un posible empleador, siempre que la información sea objetiva y correcta.
Según la ley federal, no hay nada que impida que un ex empleador diga lo que quiera sobre las personas que trabajaron para él y se fueron, incluso en circunstancias menos que ideales. Si el solicitante fue despedido, puede decirlo, además de ser libre de revelar el motivo de la terminación.
Según la mayoría de las pautas estatales, la mayoría de los empleadores también pueden ofrecer opiniones generales sobre el desempeño general del trabajador. Aquí es donde los estándares pueden volverse un poco turbios.
Las leyes de difamación incluyen calumnias e injurias, y una revisión desfavorable con respecto a un ex empleado podría ser procesable por esos motivos, incluso si no existe una base legal para la demanda.
Aún así, la mayoría de las empresas prefieren proporcionar solo información general.
La mayoría de las empresas preferirían ofrecer solo la información más general sobre los empleados que fueron despedidos con causa, es decir, cuándo trabajaron allí y cuándo se fueron, aunque solo sea porque fueron demandados, a pesar de que la demanda no tiene mérito sigue siendo una demanda y puede tener repercusiones para la empresa en términos de imagen pública y confianza de los inversores.
Si un empleado fue despedido y desea saber qué dirá ese empleador si se comunica con él, la forma más sencilla es comunicarse con el empleador y preguntar.
Dependiendo del nivel de resentimiento entre el empleador y el trabajador despedido, este podría ser un encuentro incómodo. Tal vez el trabajador podría comunicarse con otra persona en la empresa para abordar el problema en su nombre o para obtener una referencia.
Lo único que el trabajador no debe hacer es asumir que la empresa solo ofrecerá detalles básicos sobre una referencia si la separación no fue amistosa. Si fallan los esfuerzos para resolver el problema de la información desfavorable o en disputa, podría ser mejor dejar ese trabajo fuera de su currículum o solicitar que no se contacte al empleador.
“¿Qué tan bien encajaba el candidato con el equipo?”
La respuesta a esta pregunta puede ser subjetiva, pero las primeras impresiones de las personas son importantes y sus impresiones duraderas son importantes. La química del equipo es crucial para lograr las metas en el día a día y también las metas a largo plazo de la organización.
“¿Qué indicadores clave de rendimiento debía alcanzar el candidato? ¿Qué tan bien se desempeñaron?”
Esta es una gran pregunta porque, al final del día, cualquier trabajo, ya sea creativo, orientado a las ventas o orientado a la producción, tendrá indicadores clave de rendimiento. Los números no mienten.
También puede hacer una variedad de otras preguntas:
- “¿Con qué frecuencia el candidato se reportó enfermo?”
- “¿Qué dirías que hace que los candidatos se destaquen?”
- “¿Cómo reacciona el candidato al estrés?”
- “¿Diría usted que el candidato es un emprendedor?”
- “¿Llegan a tiempo?”
- “¿Mostraron interés en hacer crecer su carrera contigo?”
- «¿Por qué se fueron?»
Estas preguntas también son muy importantes. Brinda claridad sobre si el candidato fue despedido o no, y también puede proporcionar información sobre cuáles son realmente sus objetivos profesionales.
“¿Los volverías a contratar?”
En los negocios, se dice que incluso si la gente le dice que está haciendo un buen trabajo, el último cumplido se define por si la gente elige o no seguir dándole su dinero. Preguntarle a un gerente si volvería a contratar al candidato lo obliga a pensar en ese estado de ánimo.
pete sosnowski
Vicepresidente de Personas y cofundador de Zety
Aunque consultar a un candidato de trabajo con un empleador anterior es una práctica común, los gerentes de recursos humanos deben saber qué se les permite preguntar sin cruzar la línea o poner al empleador anterior en una situación incómoda.
Puede consultar los detalles de empleos anteriores
El puesto que ocupó el candidato o una trayectoria de progresión y las fechas de empleo. Esto es puramente para el proceso de verificación y para ver si la información indicada en el currículum del candidato es correcta.
Puede pedir su opinión general sobre este empleado.
“¿Esta persona logró los objetivos de trabajo?”, “¿El empleado era un jugador de equipo?” , “¿Consideraría volver a contratar a esta persona?”, “¿Recomendaría a esta persona a un nuevo empleador?”.