Cambiar de trabajo cada pocos años o menos es cada vez más la norma entre las generaciones más jóvenes.
Una encuesta de Deloitte de 2020 encontró que el 31% de los Millennials y alrededor del 50% de los de la Generación Z anticipan dejar su trabajo dentro de los próximos dos años.
Los trabajadores son cada vez más responsables de labrarse su propio camino (Savickas, 2011). Pero las innumerables posibilidades de esculpir una carrera pueden ser un proceso emocionante pero desalentador para las personas en cualquier etapa de la vida.
Los consejeros de carrera ofrecen una valiosa fuente de apoyo y orientación para las personas que desean explorar sus aspiraciones, hacer un cambio de carrera o simplemente obtener más satisfacción de su trabajo.
Este artículo describe qué es el asesoramiento profesional, cómo puede ser beneficioso y varias teorías de asesoramiento profesional muy influyentes.
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¿Qué es la orientación profesional y por qué es importante?
Cada año de trabajo a tiempo completo equivale a unas 2000 horas de nuestra vida, una cantidad considerable de tiempo. No es de extrañar entonces que ser infeliz o insatisfecho en un trabajo pueda afectar profundamente nuestras vidas.
Además de brindar seguridad financiera, los trabajos son una oportunidad para obtener satisfacción, significado y conexión con los demás, y ofrecen un importante medio de expresión de la identidad (Lent & Brown, 2013).
Los consejeros profesionales son profesionales capacitados que ayudan a las personas a explorar, comprender y ejecutar decisiones relacionadas con la carrera. Las sesiones pueden tener lugar en un entorno individual, en contextos educativos como en una universidad o como parte de un asesoramiento grupal (Lent & Brown, 2013).
El asesoramiento profesional también ofrece un espacio de apoyo para ayudar a las personas a navegar el mundo laboral complejo y en constante cambio, lo que les permite encontrar sus propias soluciones a una variedad de desafíos laborales.
Una breve historia del campo
La evolución de la orientación profesional ha coincidido con los giros económicos del siglo pasado (Maree, 2015).
Durante la segunda ola económica industrial de principios del siglo XX (1900-1950), muchas personas comenzaron a trabajar en industrias que fabricaban productos a gran escala, como textiles y hierro (Maree, 2015).
Entre 1940 y 1990, el centro de atención se desplazó hacia la especialización y el perfeccionamiento de una carrera profesional en particular. La “carrera” convencional estaba puntuada con hitos laborales y una sensación de progresión, con el objetivo de cumplir gradualmente roles más desafiantes y probablemente mejor pagados (Maree, 2015).
Este fue un punto de inflexión para los consejeros profesionales, que podían ayudar a los buscadores de empleo a identificar oportunidades que los llevarían a una carrera sólida (Maree, 2015). Herramientas como evaluaciones de personalidad que podrían identificar las características únicas de las personas ganaron atención (Maree, 2015).
En la década de 1990, los rápidos avances en la tecnología informática causaron sensación en el lugar de trabajo (Maree, 2015). La identidad profesional individual se volvió más importante en el asesoramiento profesional, y los postes de la meta pasaron de una progresión profesional lineal a un desarrollo profesional continuo y ayudaron a las personas a desarrollar versatilidad en sus perspectivas laborales (Maree, 2015).
Ahora, el trabajo es cada vez más digital, remoto y flexible. Como resultado, Argyropoulou y Kaliris (2018) sugieren que el asesoramiento profesional se está volviendo más dinámico e integrado, ayudando a los clientes a explorar su identidad profesional dentro del contexto más amplio de su vida y a la vez ayudándolos a gestionar sus carreras de manera más eficaz por sí mismos.
5 beneficios de buscar orientación profesional
No hay duda de que el asesoramiento profesional puede ayudar a las personas con los aspectos prácticos de la toma de decisiones de las opciones de carrera. Sin embargo, al igual que otras formas de asesoramiento, la relación terapéutica y la oportunidad de diálogo son fundamentales para la eficacia de las intervenciones de asesoramiento profesional.
Reducir la indecisión y ejecutar planes de carrera
La orientación profesional ha demostrado ser beneficiosa para la elección de carreras a largo plazo. Un estudio encontró que después de solo cuatro o cinco sesiones de orientación profesional, la mayoría de los clientes habían llevado a cabo sus planes profesionales en un año y reportaron menos dificultades para tomar decisiones profesionales hasta un año después (Perdrix, Stauffer, Masdonati, Massoudi y Rossier, 2012). ).
Apoyo del consejero, clarificación de valores y satisfacción con la vida.
Otra investigación encontró que una fuerte alianza de trabajo con un consejero de carrera estaba positivamente relacionada con aumentos en la satisfacción con la vida y negativamente relacionada con dificultades en la toma de decisiones de carrera (Masdonati, Massoudi y Rossier, 2009).
Además, un gran metanálisis que involucró a 57 estudios (Whiston, Li, Mitts y Wright, 2017) reveló que el apoyo del consejero y ayudar al cliente a comprender mejor sus valores eran componentes integrales de las intervenciones efectivas de elección de carrera.
3 teorías fascinantes
El panorama de la orientación profesional ha evolucionado considerablemente en los últimos 50 años, lo que se refleja en el desarrollo de teorías psicológicas en este campo.
A continuación, describimos tres teorías de orientación profesional influyentes.
Teoría de Minnesota del Ajuste Laboral
En el corazón de la Teoría de la Adaptación al Trabajo (TWA; Dawis & Lofquist, 1984) se encuentra la noción de que el “ajuste” entre una persona y su entorno laboral puede impulsar importantes elecciones de carrera (Swanson & Schneider, 2013).
El modelo predictivo de TWA hace referencia al nivel de compatibilidad entre una persona y su entorno (Swanson & Schneider, 2013).
- ¿El lugar de trabajo satisface sus necesidades? ¿Están satisfechos?
- ¿Las habilidades de la persona coinciden con lo que se necesita de ella en el lugar de trabajo? ¿Son satisfactorios?
El enfoque TWA tiene como objetivo determinar si existe un acuerdo entre los valores/habilidades del individuo y los requisitos de su trabajo, siendo el objetivo final un empleado satisfecho y satisfactorio (Swanson & Schneider, 2013).
El modelo de proceso de TWA busca comprender los procesos de ajuste laboral y cómo se puede sostener (Swanson & Schneider, 2013) al observar los estilos de ajuste que están influenciados por:
- Flexibilidad:
Cuanta incompatibilidad persona-trabajo puede soportar alguien. - Ajuste activo:
Cuánto afecta el individuo a su entorno para aumentar la compatibilidad. - Ajuste reactivo:
Cuánto intenta cambiar el individuo para aumentar la compatibilidad. - Perserverancia:
Cuánto tiempo alguien persevera con la incompatibilidad después de invertir en ajuste activo y reactivo.
Cuando se alcanza un límite de flexibilidad, esto generalmente impulsará los comportamientos de ajuste, y luego la perseverancia dicta cuánto tiempo alguien continuará tratando de hacer que el trabajo “encaje” (Swanson & Schneider, 2013). Por ejemplo, un consejero de carrera podría explorar si se puede encontrar una mayor satisfacción o «satisfacción» en el trabajo al participar en un ajuste activo o reactivo (Swanson & Schneider, 2013).
La teoría de la elección vocacional de Holland
La teoría de la elección vocacional (Holland, 1959) propone que las personas y sus entornos se dividen en seis “tipos” que se asocian con valores, habilidades, creencias propias e inclinaciones hacia ciertas actividades particulares (Nauta, 2013).
Los tipos son:
- Realista
- Investigador
- Artístico
- Social
- Emprendedor
- Convencional
Se propone un patrón individual de tipos «RIASEC» para predecir una variedad de resultados profesionales, como la satisfacción laboral y las trayectorias profesionales típicas (Nauta, 2013).
Por ejemplo, alguien en el campo Emprendedor valorará la ambición y los logros económicos y le gustará trabajar con personas y datos. Es probable que esa persona tenga un gran deseo de liderar y sea potencialmente adecuada para una carrera como abogado, gerente o político (Nauta, 2013).
Holland (1959) propuso que los intereses de las personas impulsan las competencias y experiencias reunidas y las creencias desarrolladas, lo que puede ser útil para comprender futuras decisiones profesionales (Nauta, 2013). Los entornos de trabajo también se pueden clasificar según tipos, en términos de las recompensas que se ofrecen o las habilidades requeridas de los empleados (Nauta, 2013).
Teoría de la carrera cognitiva social
La teoría de la carrera cognitiva social (Lent, Brown y Hackett, 1994) está alineada con la teoría cognitiva social de Bandura (1989), que propone que la agencia de las personas para tomar decisiones está fuertemente influenciada por su entorno social (Lent, 2013).
Mientras crece, el entorno y las relaciones de un individuo pueden dictar las actividades a las que una persona está expuesta y se le alentará a realizarlas. El desempeño en ciertas actividades y la retroalimentación recibida dan una idea de las capacidades de una persona y las consecuencias de llevar a cabo ciertos comportamientos.
De acuerdo con la teoría cognitiva social, las creencias de autoeficacia y las expectativas de resultados son catalizadores del comportamiento (Lent, 2013). Las creencias de autoeficacia se refieren a las percepciones dinámicas de las personas sobre su capacidad para realizar ciertas tareas, como tener fuertes creencias de autoeficacia sobre las habilidades culinarias, pero sentirse relativamente incompetentes en tareas tecnológicas.
Las expectativas de resultado se refieren a las creencias sobre lo que sucederá si se llevan a cabo determinados comportamientos (Lent, 2013); por ejemplo, alguien podría creer que convertirse en chef implicaría trabajar hasta tarde, lo que afectaría negativamente sus relaciones sociales.
Las personas pueden ejercer su agencia para la elección de carreras a través de sus metas personales. Las expectativas de resultados y las creencias de autoeficacia pueden funcionar en conjunto para influir en los intereses y metas profesionales de las personas. En otras palabras, es más probable que trabajemos hacia metas alcanzables que también tendrán resultados positivos (Lent, 2013).
Con el tiempo, a medida que las metas y los intereses facilitan la selección de actividades, esto conduce a resultados que retroalimentan el ciclo, dando forma o reforzando las expectativas de resultados y las creencias de autoeficacia que impulsan los futuros intereses profesionales. A medida que se reafirman las creencias de autoeficacia y las expectativas de resultados, los intereses profesionales pueden reducirse y fortalecerse (Lent, 2013).
Proceso de Orientación de Carrera: 3 Modelos
Para aquellos que quieran entender el proceso de orientación profesional, a continuación explicamos tres modelos.
Búsqueda autodirigida
La herramienta de búsqueda autodirigida (SDS; Holland, Fritzsche y Powell, 1994) acompaña a la teoría de la elección vocacional de Holland (1959). El SDS es un inventario de 228 ítems que recopila información sobre actividades laborales, intereses, trabajos y competencias y capacidades autoevaluadas asociadas con los tipos “RIASEC” (Hansen, 2013).
El orden clasificado de los tipos proporciona información sobre la constelación de perfiles únicos de esa persona, y hay unas asombrosas 720 combinaciones posibles (Nauta, 2013). Los consejeros de carrera pueden enfocarse en los tres tipos principales (Artístico, Social y Convencional), dando un “código de Holanda” de tres puntos (Nauta, 2013).
Esta evaluación se convierte en un punto de partida para que la orientación laboral comience a identificar perspectivas de carrera que se adecuen a los intereses y al perfil de personalidad de la persona (Hansen, 2013). Holland sugirió que las personas con perfiles más consistentes y diferenciados tienen más probabilidades de tener una trayectoria profesional estable, posiblemente porque las decisiones profesionales se toman más fácilmente y tienen una mayor claridad sobre qué trabajos son adecuados (Nauta, 2013).
Un enfoque narrativo
De acuerdo con la teoría cognitiva social (Bandura, 1989) y la teoría profesional cognitiva social (Lent et al., 1994), el asesoramiento profesional narrativo es una forma maravillosa de encender el sentido de agencia del cliente en sus elecciones de carrera, convirtiéndolo en el protagonista de sus decisiones. historia de carrera (Chen, 2011).
El objetivo es ayudar al cliente a comprender y desarrollar…