¿Cómo sería tu día ideal de trabajo? ¿Cómo describiría su trabajo actual? Lo es «otro día, otro dólar”? Quizás «¿Gracias a Dios es viernes?«O, es más»yo amo lo que hago!”
Si es uno de los dos primeros, no estás solo. El estrés y el agotamiento son temas muy populares en la literatura sobre bienestar, especialmente porque el ritmo de la competencia crea nuevos desafíos para nosotros en el trabajo.
Las reuniones, los viajes al trabajo, los correos electrónicos, etc., podrían pasar factura y pueden dejarnos preguntándonos si nos pagan lo suficiente como para garantizarlo todo. Vivir para trabajar no es lo ideal, pero trabajar solo para vivir tampoco es un concepto atractivo.
Entonces, la idea de que podemos encontrar y crear más significado y felicidad a través de nuestro trabajo es atractiva. Pero, ¿cómo lo hacemos? En este artículo, veremos el cómo y el qué de la elaboración de trabajos, que se deriva inextricablemente del ‘por qué’ de nuestras vidas laborales.
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¿Qué es Job Crafting? (Incluye definición)
Durante la semana, la mayoría de nosotros pasamos la mitad de nuestras horas de vigilia en el trabajo. Y muchos de nosotros lo vemos como una lucha, o al menos un aburrimiento, esperando el fin de semana cuando podamos hacer cosas más valiosas. Pero, ¿y si tu trabajo en sí valiera la pena? ¿Qué pasaría si fuera significativo, te dejara satisfecho y, a través de él, pudieras ser parte de algo más grande?
El ‘por qué’ de la elaboración de trabajos
Job crafting se trata de tomar medidas y acciones proactivas para rediseñar lo que hacemos en el trabajo, esencialmente cambiando tareas, relaciones y percepciones de nuestros trabajos (Berg et al., 2007). La premisa principal es que podemos permanecer en el mismo rol, obteniendo más significado de nuestros trabajos simplemente cambiando lo que hacemos y el ‘punto completo’ detrás de esto.
Entonces, a través de las técnicas y enfoques que veremos en este artículo, nos ‘elaboramos’ un trabajo que amamos. Uno en el que aún podamos satisfacer y sobresalir en nuestras funciones, pero que al mismo tiempo esté más alineado con nuestras fortalezas, motivos y pasiones (Wrzesniewski et al., 2010). Como era de esperar, se ha relacionado con un mejor desempeño (Caldwell & O’Reilly, 1990), motivación intrínseca y compromiso de los empleados (Halbesleben, 2010; Dubbelt et al., 2019).
Definiciones de elaboración de trabajos
En cierto sentido, entonces, la elaboración de trabajos es:
“un enfoque iniciado por el empleado que permite a los empleados dar forma a su propio entorno de trabajo de modo que se adapte a sus necesidades individuales mediante el ajuste de las demandas y los recursos predominantes en el trabajo”
(Tims & Bakker, 2010)
Sin embargo, el desarrollo organizacional realmente bueno siempre comienza con el ‘Por qué’, así que aquí hay otra definición:
[Job crafting] es el comportamiento proactivo que los empleados utilizan cuando sienten que los cambios en su trabajo son necesarios.
(Petrou et al., 2012)
3 tipos clave de elaboración de trabajos
Entonces, ¿cómo lo hacemos? De tres maneras posibles, dice la profesora Amy Wrzesniewski, quien introdujo el concepto por primera vez con Jane Dutton en 2001. Estas son elaboración de tareas, elaboración de relaciones y/o elaboración cognitiva, y describen los «comportamientos» que los empleados pueden usar para convertirse en «artesanos». ‘. A través de una o más de estas actividades, podemos aspirar a crear el ajuste persona-trabajo que podría faltar en nuestros roles actuales (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims & Bakker, 2010).
Elaboración de tareas: cambio de responsabilidades
La elaboración de tareas puede ser el aspecto más discutido del enfoque, tal vez porque la elaboración de tareas se ve comúnmente como una ‘conformación’ o ‘moldeado’ activo del rol de uno. Puede implicar agregar o eliminar las responsabilidades establecidas en la descripción oficial de su trabajo (Berg et al., 2013).
Por ejemplo, un chef puede encargarse no solo de servir comida, sino también de crear platos bellamente diseñados que mejoren la experiencia gastronómica del cliente. Como otro ejemplo, un conductor de autobús podría decidir dar consejos útiles de turismo a los turistas a lo largo de su ruta.
Este tipo de elaboración también podría (o alternativamente) implicar cambiar la naturaleza de ciertas responsabilidades o dedicar diferentes cantidades de tiempo a lo que haces actualmente. Como veremos en algunos de los ejemplos a continuación, esto no necesariamente afecta la calidad o el impacto de lo que te contratan.
Elaboración de relaciones: cambiar las interacciones
Así es como las personas modifican el tipo y la naturaleza de las interacciones que tienen con los demás. En otras palabras, la creación de relaciones puede implicar cambiar con quién trabajamos en diferentes tareas, con quién nos comunicamos y nos relacionamos regularmente (Berg et al., 2013). Un gerente de marketing podría intercambiar ideas con el diseñador de aplicaciones de la empresa para hablar y aprender sobre la interfaz de usuario, desbloqueando los beneficios de la creatividad mientras crea relaciones.
Elaboración cognitiva: cambiando tu mentalidad
El tercer tipo de elaboración, la elaboración cognitiva, es cómo las personas cambian su forma de pensar sobre las tareas que realizan (Tims & Bakker, 2010). Al cambiar las perspectivas sobre lo que estamos haciendo, podemos encontrar o crear más significado sobre lo que de otro modo podría verse como ‘trabajo ocupado’. Cambiar las sábanas de los hoteles en este sentido podría tener menos que ver con la limpieza y más con hacer que los viajes de los viajeros sean más cómodos y memorables.
A través de uno, dos o todos los anteriores, los defensores de la elaboración de trabajos argumentan que podemos redefinir, reimaginar y obtener más significado de lo que dedicamos tanto tiempo a hacer.
Diseño de trabajo vs Elaboración de trabajo
Si está interesado en la psicología organizacional, es posible que se pregunte cuáles son las diferencias entre el diseño del trabajo y la elaboración del trabajo. De hecho, existen similitudes entre el primero y la «elaboración de tareas», ya que el diseño del trabajo implica la organización sistemática de procesos, funciones y tareas relacionados con el trabajo (Garg & Rastogi, 2006).
Tanto la creación de tareas como el diseño del trabajo pueden implicar la revisión de tareas, donde se agregan o eliminan responsabilidades para cambiar la naturaleza de su rol. Ambos también se derivan de la premisa de que las dimensiones del trabajo pueden afectar nuestra experiencia de significado, crecimiento, motivación intrínseca y satisfacción laboral (Hackman y Oldham, 1976; 1980).
Incluso el trabajo compartido bajo el modelo de características del trabajo puede verse como un tipo de elaboración de relaciones en algunos aspectos, pero en la mayoría de los casos, el diseño del trabajo se ve como un enfoque organizacional ‘de arriba hacia abajo’ en el que el trabajador es principalmente pasivo (Makul et al. ., 2013; Miller, 2015).
Por el contrario, la creación de puestos pone la responsabilidad del cambio en manos de los empleados. Los trabajadores son proactivos y el enfoque es, ante todo, mejorar su bienestar (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims et al., 2013). Podría decirse que esto genera inconvenientes potenciales para la organización, incluso para el empleado en cuestión, y también cubriremos estas limitaciones en este artículo.
Una mirada al modelo de elaboración de trabajos
Para ser justos, hay más de un modelo de elaboración de trabajos. De hecho, hay al menos dos marcos importantes que se están desarrollando y desarrollando a medida que aprendemos más sobre la disciplina en su conjunto. Estos son el Modelo de Demandas-Recursos del Trabajo (JD-R) y el Modelo de Elaboración del Trabajo.
En primer lugar, sabemos que un enfoque proactivo es un precursor importante para la creación de puestos de trabajo. Pero, ¿qué más necesitamos para aumentar nuestras posibilidades de éxito? Desde una perspectiva teórica, necesitamos saber un poco sobre las demandas y los recursos del trabajo, y el modelo de recursos y demandas del trabajo es muy útil.
El modelo de recursos y demandas laborales (JD-R)
El modelo JD-R de Bakker y Demerouti (2007) trata sobre las características del trabajo. En resumen, considera todas las características de nuestros trabajos (aspectos psicológicos, físicos, organizacionales y sociales) como demandas o recursos.
- Las demandas laborales requieren que pongamos esfuerzo o habilidades físicas o psicológicas; nos ‘cuestan’ algo. La tensión emocional y similares son ejemplos populares de demandas laborales, que pueden generar costos como estrés, agotamiento y factores estresantes relacionados cuando se vuelven extremos (Bakker et al., 2003; Bakker & Demerouti, 2008).
- Los recursos laborales nos ayudan a lograr nuestros objetivos laborales y podemos recurrir a estos facilitadores para contrarrestar los impactos potencialmente negativos de las demandas laborales. Pueden estar disponibles por organizaciones o pueden ser personales, respectivamente, estos son recursos del lugar de trabajo o recursos personales. El primero implicaría aspectos como las perspectivas de carrera, la formación y la autonomía, y ejemplos del segundo incluyen el optimismo y la autoeficacia (Bakker & Demerouti, 2008).
Cuando pensamos en la elaboración de trabajos desde una perspectiva de psicología positiva, estamos viendo cómo podemos fomentar o facilitar las emociones positivas. Según el modelo JD-R, podemos hacer esto al menos de dos formas:
- Primero, aumentando nuestros recursos laborales. Podríamos usar la creación de relaciones, por ejemplo, para aumentar nuestros recursos sociales. Otro ejemplo es agregar a nuestros recursos estructurales (formación, autonomía, etc.) a través de la elaboración de tareas.
- En segundo lugar, aumentando las demandas de nuestro trabajo, hasta un punto agradablemente desafiante. Piense en los desafíos del eustrés o de la ‘zona de estiramiento’ en lugar del estrés vainilla.
El objetivo final del modelo JD-R es permitir una comprensión de cómo interactúan las demandas y los recursos para impactar nuestra motivación, como se muestra a continuación.
Fuente: Mindtools.com
El modelo de elaboración de trabajos
Es cuando consideramos la creación de puestos de trabajo que la proactividad entra en la ecuación, y en el estudio de Bakker et al. (2012), primero vemos el modelo de creación de puestos de trabajo como un marco. En su investigación, encontraron que las personalidades proactivas se relacionaron positivamente con el desempeño laboral, a través del compromiso laboral y la elaboración del trabajo. Las relaciones exactas que encontraron se muestran en el Modelo de elaboración de trabajos a continuación (Bakker et al., 2012).
Fuente: Bakker et al. (2012)
Su estudio también encontró que:
- Los empleados con personalidades proactivas tenían más probabilidades de participar en la elaboración de puestos;
- Esto promovió un mayor compromiso en el trabajo, al facilitar la alineación entre los recursos laborales, las demandas laborales, las necesidades personales y las propias capacidades; y
- Los empleados que aumentaron sus recursos estructurales, recursos sociales y aspectos específicos de sus demandas laborales obtuvieron mejores calificaciones de desempeño, según sus compañeros de trabajo.
Hay una limitación clave de este estudio para aquellos interesados en la elaboración cognitiva; este aspecto particular de los tres tipos clave no fue examinado (Berg et al., 2013).
5 ejemplos de elaboración de trabajos
Es en el artículo de Berg y sus colegas (2010) donde se nos brinda una perspectiva excelente sobre la elaboración de trabajos, en acción.
Vale la pena leer este documento si está interesado en tener una idea más clara del enfoque.
1. Elaboración de tareas
“Realmente disfruto las herramientas en línea y las cosas de Internet… Así que realmente adapté ese aspecto de la descripción escrita del trabajo, y realmente lo «aumenté», porque lo disfruto… me da la oportunidad de jugar… explorar herramientas y sitios web. aplicaciones, y puedo aprender, que es una de mis cosas favoritas…(Berg et al., 2010: 166)
Solo para recapitular, la creación de tareas puede agregar recursos a través de tareas adicionales, mientras que algunas pueden [also] elegir cambiar lo que están haciendo actualmente. Una entrevistada, una asociada que trabajaba para una organización sin fines de lucro, aumentó la cantidad de tiempo que pasaba trabajando con aplicaciones en línea. De esta manera, estaba comprometiendo su pasión por el aprendizaje, asignando la proporción de tiempo que dedica a un aspecto específico y haciéndolo aún más significativo.
2. Elaboración de relaciones
“He tomado la iniciativa de entablar relaciones con algunas de las personas que cumplen con los pedidos… Eso es…