¿Alguna vez has sentido que caminas dormido por la vida sin una idea real de lo que quieres?
Tal vez sepa exactamente lo que quiere lograr, pero no tenga idea de cómo llegar allí.
Ahí es donde entra el establecimiento de metas. Las metas son el primer paso hacia la planificación para el futuro y juegan un papel fundamental en el desarrollo de habilidades en varias facetas de la vida, desde el trabajo hasta las relaciones y todo lo demás. Son el blanco al que apuntamos nuestra flecha proverbial.
Comprender la importancia de las metas y las técnicas involucradas en el establecimiento de metas alcanzables allana el camino hacia el éxito.
En palabras de Pablo Picasso:
Nuestras metas solo pueden alcanzarse a través del vehículo de un plan, en el cual debemos creer fervientemente y sobre el cual debemos actuar vigorosamente. No hay otro camino hacia el éxito.
Antes de continuar, pensamos que le gustaría descargar nuestros tres ejercicios de logro de objetivos de forma gratuita. Estos ejercicios detallados basados en la ciencia lo ayudarán a usted o a sus clientes a crear objetivos factibles y técnicas maestras para crear un cambio de comportamiento duradero.
¿Qué es el establecimiento de metas?
El establecimiento de objetivos es un motivador poderoso, cuyo valor ha sido reconocido en una gran cantidad de entornos clínicos y del mundo real durante más de 35 años.
‘Objetivos’ son “el objeto o fin de una acción, por ejemplo, para alcanzar un estándar específico de competencia, generalmente dentro de un límite de tiempo específico.” (Locke & Latham, 2002, p. 705) Son el nivel de competencia que deseamos alcanzar y crean una lente útil a través de la cual evaluamos nuestro desempeño actual.
El establecimiento de objetivos es el proceso mediante el cual logramos estos objetivos. La importancia del proceso de establecimiento de objetivos no debe pasar desapercibida. Según Lock (2019) “La vida de cada persona depende del proceso de elección de metas a perseguir; si permaneces pasivo, no prosperarás como ser humano.”
La teoría del establecimiento de metas (Locke y Latham, 1984) se basa en la premisa de que las metas conscientes afectan la acción (Ryan, 1970) y el comportamiento humano consciente tiene un propósito y está regulado por metas individuales. En pocas palabras, debemos decidir qué es beneficioso para nuestro propio bienestar y establecer metas en consecuencia.
¿Por qué algunas personas se desempeñan mejor en las tareas que otras? Según Ryan (1970), si los individuos son iguales en habilidad y conocimiento, entonces la causa debe ser motivacional.
La teoría establece que la explicación motivacional más simple y directa de por qué algunas personas se desempeñan mejor que otras se debe a objetivos de rendimiento dispares, lo que implica que establecer y ajustar objetivos puede afectar significativamente el rendimiento.
¿Por qué es importante establecer metas?
Inicialmente, la investigación sobre el establecimiento de metas intentó determinar cómo se relaciona el nivel de logro previsto (meta) con el nivel real de logro (desempeño) en un entorno organizacional (Locke y Latham, 1990).
El establecimiento de objetivos aumenta la motivación de los empleados y el compromiso organizacional (Latham, 2004). Además, las metas afectan la intensidad de nuestras acciones y nuestras emociones. Cuanto más difícil y valorada sea una meta, más intensos serán nuestros esfuerzos para alcanzarla y más éxito experimentaremos tras su consecución (Latham & Locke, 2006).
A través de la experiencia del éxito y las emociones positivas que lo acompañan, crece la confianza y la creencia en nuestras propias capacidades. Schunk (1985) encontró que la participación en el establecimiento de metas fomenta la búsqueda de nuevas estrategias para ayudar al éxito. Encontrar formas novedosas de utilizar nuestras habilidades y potenciar nuestras habilidades aumenta el conocimiento relevante para la tarea al tiempo que mejora la autoeficacia y la confianza en uno mismo.
El establecimiento de metas implica la planificación para el futuro. MacLeod, Coates y Hetherton (2008) encontraron que el establecimiento de objetivos y la planificación orientada a habilidades mejoraron significativamente el bienestar subjetivo en aquellos que participaron en un programa de intervención para el establecimiento de objetivos. Pensar positivamente en el futuro refuerza nuestra capacidad para crear metas y considerar las acciones necesarias para alcanzarlas.
La capacidad de planificar tiene un impacto positivo en nuestro control percibido sobre los resultados de las metas y nuestro futuro (Vincent, Boddana y MacLeod, 2004). Además, el establecimiento y el logro de metas pueden promover el desarrollo de un locus de control interno.
Mientras que las personas con un locus de control externo creen que tanto los resultados positivos como los negativos son el resultado de influencias externas, aquellos con un locus de control interno creen que el éxito está determinado por sus propias acciones y habilidades.
Principios clave del establecimiento de metas
Locke y Latham sugirieron cinco principios clave para el logro exitoso de metas (Locke & Latham, 1990).
1. Compromiso
El compromiso se refiere al grado en que un individuo está apegado a la meta y su determinación para alcanzarla, incluso cuando enfrenta obstáculos. El desempeño de las metas es más fuerte cuando las personas están comprometidas, y más aún cuando dichas metas son difíciles (Locke y Latham, 1990).
Una vez que están comprometidos, si un individuo descubre que su desempeño es inadecuado, es probable que aumente su esfuerzo o cambie su estrategia para lograrlo (Latham & Locke, 2006).
Cuando estamos menos comprometidos con las metas, particularmente las metas más desafiantes, aumentamos la probabilidad de rendirnos.
Una serie de factores pueden influir en nuestros niveles de compromiso (Miner, 2005). Es decir, la deseabilidad percibida de una meta y la capacidad percibida de alcanzarla. Para tener éxito, debe poseer el deseo y una comprensión integral de lo que se requiere para lograr su objetivo.
2. Claridad
Los objetivos específicos lo ponen en un curso directo. Cuando una meta es vaga, tiene un valor motivacional limitado. La claridad de las metas se relaciona positivamente con la motivación y satisfacción general en el lugar de trabajo (Arvey et al., 1976).
Establezca objetivos claros, precisos e inequívocos que sean implícitos y puedan medirse. Cuando un objetivo está claro en su mente, tiene una mejor comprensión de la tarea en cuestión. Sabe exactamente lo que se requiere y el éxito resultante es una fuente adicional de motivación.
3. Desafiante
Los objetivos deben ser desafiantes pero alcanzables. Los objetivos desafiantes pueden mejorar el rendimiento a través de una mayor satisfacción personal y la motivación para encontrar estrategias adecuadas para llevar nuestras habilidades al límite (Locke & Latham, 1990). Por el contrario, es posible que no se alcancen los objetivos que no están dentro de nuestro nivel de capacidad, lo que genera sentimientos de insatisfacción y frustración.
Estamos motivados por el logro y la anticipación del logro. Si sabemos que una meta es desafiante pero creemos que está dentro de nuestras capacidades lograrla, es más probable que estemos motivados para completar una tarea (Zimmerman et al., 1992).
4. Complejidad de la tarea
Miner (2005) sugirió que las tareas demasiado complejas introducen demandas que pueden silenciar los efectos del establecimiento de objetivos. Los objetivos demasiado complejos que se encuentran fuera de nuestro nivel de habilidad pueden volverse abrumadores y afectar negativamente la moral, la productividad y la motivación.
La escala de tiempo para tales objetivos debe ser realista. Permitir suficiente tiempo para trabajar hacia una meta brinda oportunidades para reevaluar la complejidad de la meta, mientras se revisa y mejora el desempeño. Incluso las personas más motivadas pueden desilusionarse si la complejidad de la tarea es demasiado grande para sus habilidades.
5. Comentarios
El establecimiento de metas es más efectivo en presencia de retroalimentación inmediata (Erez, 1977). La retroalimentación, incluida la retroalimentación interna, ayuda a determinar el grado en que se está cumpliendo una meta y cómo está progresando.
La retroalimentación inequívoca garantiza que se puedan tomar medidas si es necesario. Si el desempeño cae por debajo del estándar requerido para lograr una meta, la retroalimentación nos permite reflexionar sobre nuestra capacidad y establecer metas nuevas y más alcanzables. Cuando dicha retroalimentación se retrasa, no podemos evaluar la eficacia de nuestras estrategias con prontitud, lo que lleva a una reducción potencial en la tasa de progreso (Zimmerman, 2008).
Cuando percibimos nuestro progreso hacia una meta como adecuado, nos sentimos capaces de aprender nuevas habilidades y establecer metas futuras más desafiantes.
8 datos interesantes sobre el establecimiento de metas
- Establecer metas y reflexionar sobre ellas mejora el éxito académico. Alrededor del 25% de los estudiantes que se matriculan en cursos universitarios de 4 años no completan sus estudios; las explicaciones comunes de esto incluyen la falta de objetivos y motivación claros. Se ha demostrado que los programas de intervención para el establecimiento de objetivos mejoran significativamente el rendimiento académico (Morisano, Hirsh, Peterson, Pihl y Shore, 2010).
- Las metas son buenas para la motivación y viceversa. La mayoría de las definiciones de motivación incorporan metas y el establecimiento de metas como un factor esencial. Por ejemplo, «La motivación es el deseo o la necesidad que energiza y dirige el comportamiento orientado a un objetivo..” (Kleinginna & Kleinginna, 1981).
- El establecimiento de objetivos está asociado con el logro de las condiciones óptimas para el estado de flujo. Establecer objetivos claros que sean a la vez desafiantes pero que estén dentro de su nivel de habilidad contribuye poderosamente a encontrarse en ‘la zona’.
- Un enfoque optimista para el establecimiento de objetivos puede ayudar al éxito. La investigación sobre el establecimiento de metas entre los estudiantes indica que factores como la esperanza y el optimismo tienen un impacto significativo en la forma en que manejamos nuestras metas (Bressler, Bressler y Bressler, 2010).
- Los objetivos que son a la vez específicos y difíciles conducen a un mejor rendimiento general. Las comparaciones entre el efecto de metas no específicas como “Haré lo mejor que pueda” y las metas específicas y desafiantes sugieren que las personas no tienden a desempeñarse bien cuando intentan ‘hacer lo mejor que pueden’. Una meta vaga es compatible con múltiples resultados, incluidos aquellos inferiores a las propias capacidades (Locke, 1996).
- Las personas con alta eficacia tienen más probabilidades de establecer metas desafiantes y comprometerse con ellas. Los individuos que mantienen la creencia en sus habilidades bajo la presión de objetivos desafiantes tienden a mantener o incluso aumentar sus objetivos subsiguientes, logrando así mejoras en los desempeños subsiguientes. Por el contrario, las personas que carecen de esta confianza tienden a reducir sus objetivos (haciéndolos más fáciles de alcanzar) y disminuyen sus esfuerzos futuros (Locke, 1996).
- Las influencias sociales son un fuerte determinante en la elección de objetivos. Si bien el impacto de las influencias sociales en el logro de objetivos puede disminuir con un mayor conocimiento específico de la tarea, las influencias sociales siguen siendo un fuerte determinante de la elección de objetivos (Klein, Austin & Cooper, 2008).
- El establecimiento de metas es un motivador más poderoso que los incentivos monetarios por sí solos. Latham y Locke (1979) encontraron que el establecimiento de metas es el principal mecanismo por el cual otros incentivos afectan la motivación. Dentro del lugar de trabajo, se encontró que el dinero era más efectivo como motivador cuando las recompensas ofrecidas dependían del logro de objetivos específicos.
Investigación y Estudios
Una multitud de estudios ha demostrado que establecer metas desafiantes pero alcanzables aumenta la posibilidad de perseguir y cumplir las ambiciones.
Es más probable que el establecimiento de objetivos claros cierre la brecha entre la capacidad actual y los objetivos deseados. Con esto en mente, veamos algunas de las investigaciones relacionadas con el establecimiento de metas.
Establecimiento de objetivos en equipos.
La creciente prevalencia de estructuras basadas en equipos en el lugar de trabajo alentó la investigación sobre el establecimiento de objetivos dentro de los equipos. Tal investigación indicó diferencias estructurales entre el establecimiento de metas para individuos y para grupos (Locke & Latham, 2013).
Kozlowski y Klein (2000) sugirieron que si bien la efectividad de las metas individuales y de equipo puede parecer similar cuando se consideran los resultados finales, la estructura del constructo de establecimiento de metas es muy diferente.
En las estructuras basadas en equipos, los individuos deben involucrarse en interacciones interpersonales y en varios otros procesos para lograr la meta del equipo. Kristof-Brown y Stevens (2001) examinaron cómo se percibe el dominio del equipo…