“Lo único peor que capacitar a sus empleados y que se vayan es no capacitarlos y que se queden”. – Henry Ford (1863-1947), industrial estadounidense
“¡Odio entrenar a nuevos empleados!” es un lamento común y un mantra que expresan muchos trabajadores talentosos. ¿Puede negarse a capacitar a alguien en el trabajo cuando sus niveles de habilidad superan a sus compañeros? Además, ¿puede negarse a capacitar a alguien en el trabajo cuando su jefe espera que comparta los talentos que aprendió fuera de la organización?
Algunos trabajadores talentosos se sienten desmoralizados cuando su supervisor espera que compartan habilidades ganadas con esfuerzo por una cuestión de principios. Esto se vuelve especialmente frustrante cuando se le pide que capacite a sus compañeros sobre la experiencia que adquirió de la industria o las certificaciones profesionales que obtuvo sin el apoyo de su empleador.
“Entrena a las personas lo suficientemente bien para que puedan irse, trátalas lo suficientemente bien para que no quieran hacerlo”. – Sir Richard Branson (1950- ), empresario británico
Has invertido tiempo y esfuerzo en aprender nuevos talentos. Su jefe espera que comparta los secretos de su ventaja competitiva con los demás. En lugar de proclamar: “¡Odio capacitar a nuevos empleados!”, considere las siguientes preguntas y evalúe sus opciones.
1. ¿De qué tipo de capacitación se trata?
Lo primero que debe considerar tiene que ver con la naturaleza de la solicitud de capacitación. La cantidad de tiempo y experiencia necesarios para capacitar a un nuevo empleado sobre cómo registrarse, establecer sus credenciales de inicio de sesión en línea o aprender cómo configurar la alarma de seguridad difiere mucho de lo que debe hacer para ayudarlo a realizar tareas más complejas.
Confirme con su supervisor exactamente lo que la empresa espera que haga. Si su lugar de trabajo tiene una cultura en la que las solicitudes tienden a convertirse en compromisos más extensos y que requieren mucho tiempo, documente la solicitud original para tener un registro de la misma.
¿Debería existir la formación como parte de la incorporación de nuevos empleados? ¿Hay otro departamento más adecuado para una solicitud de esta naturaleza? Estas y otras preguntas pueden requerir respuestas claras para garantizar que la solicitud cumpla con las políticas de la empresa.
2. ¿Cuál es el compromiso de tiempo involucrado?
Cuando se le solicite u ordene capacitar a un compañero de trabajo, considere la cantidad de tiempo involucrado. Si su supervisor valora su experiencia, debe aceptar su estimación de cuánto tiempo requerirá la sesión.
¿Tomará este entrenamiento quince minutos, una hora o más de un día? ¿Esta tarea adicional viene con la expectativa de que debe completar todas las demás tareas asignadas ese día sin una extensión o ayuda adicional?
Recuerde que el nuevo empleado puede aprender lentamente. Lo que sabes hacer instintivamente puede parecerles un rompecabezas difícil. Si bien pasar un período corto de tiempo capacitando a un nuevo colega es una expectativa razonable, exigir que haga un volcado de datos completo de sus habilidades no es práctico ni razonable.
Documente cuidadosamente su tiempo para que su supervisor no lo penalice. Un favor pedido puede convertirse en un favor olvidado cuando pasa demasiado tiempo entrenando y corrigiendo los errores de otros y no lo suficiente en sus propias tareas. Si se le pide que vuelva a enseñar una habilidad por enésima vez, mantenga estadísticas para que su jefe sepa que usted es un solucionador de problemas en lugar de un acumulador de conocimientos.
3. ¿Qué tipos de conocimientos cubre esta capacitación?
Considere la diferencia entre el conocimiento propietario específico de la empresa y el conocimiento común que no depende del lugar específico en el que trabaja. ¿Puede negarse a capacitar a alguien en el trabajo si se trata de habilidades o prácticas específicas de la empresa dentro de un oficio estrictamente definido? Probablemente no.
Sin embargo, si tiene experiencia en una habilidad, proceso o aplicación de software, como una base de datos o una hoja de cálculo, no desarrollada por su empleador o específicamente para él, debe tener mayor libertad para decidir su nivel de participación. Por ejemplo, si pagó de su bolsillo para obtener certificaciones o credenciales de la industria, esperar que capacite a otros en esta experiencia puede cruzar una línea ética o de comodidad.
En lugar de servir como capacitador, podría sugerir recursos disponibles en caso de que deseen adquirir este conocimiento. Además, el hecho de que una persona aprenda una habilidad no significa que sea la persona mejor calificada para enseñarla.
4. ¿La realización de este acto ofrece al entrenador una moneda de cambio?
Considere su papel como experto en la materia (SME) una fortaleza en lugar de una carga. Si se espera que comparta el conocimiento que aprendió en su propio tiempo, determine si puede negociar sus talentos.
Tal vez su empleador podría recompensarlo con una licencia de desarrollo profesional u otra capacitación para desarrollar sus habilidades. Estas oportunidades de capacitación de capacitadores aumentan su valor para la organización, ya que su presencia significa que no tienen que contratar a un consultor externo.
Aceptar este rol también puede ofrecerle una moneda de cambio para un aumento o una promoción. En lugar de gruñir, «Odio capacitar a nuevos empleados», informe a la gerencia sobre el valor que ofrece al convertirse en un recurso constante para las PYME.
Como la persona a la que acudir, argumente que sus habilidades y su capacidad para compartirlas con otros le ahorran a la empresa una gran suma de fondos que, de otro modo, se necesitarían para la capacitación. Si recibe una respuesta insatisfactoria a las fichas de negociación disponibles de sus talentos de SME, considere otras opciones fuera de su empleador.
5. ¿Cómo podría la capacitación fomentar la camaradería con los compañeros de trabajo?
En una cultura de enfriadores de agua, aquellos que egoístamente acumulan información y conocimiento tienen pocos aliados. Los elogios y el apoyo de los compañeros pueden desempeñar un papel en la obtención de promociones o aumentos de sueldo en muchos entornos corporativos, incluidos aquellos que cuentan con evaluaciones de revisión por pares. Convertirse en la persona de referencia ofrece ventajas si su formación les da confianza a sus compañeros.
¿Cómo puede negarse a capacitar a alguien en el trabajo que podría convertirse en un aliado en el futuro? Tal vez esa persona tenga talentos desconocidos o sin explotar y sus esfuerzos para enseñarle o guiarla mientras entra por la puerta podría generar dividendos en el futuro.
Sin embargo, recuerda que nunca debes compartir todos tus talentos y secretos. Mantenga algunos en reserva para que siempre mantenga el aura de SME con sus pares.
6. ¿Existen opciones de consultoría o contratación independiente?
¿Puedes negarte a capacitar a alguien en el trabajo y al mismo tiempo ver tus habilidades como un recurso comercializable sin explotar? Para aquellos con un espíritu emprendedor, un camino alternativo para la capacitación de las PYMES puede implicar la comercialización de sus habilidades que no son propiedad de un empleador específico o que no son propiedad intelectual de propiedad corporativa sirviendo como consultores o contratistas independientes.
Esto podría ocurrir como capacitación en persona o virtual en su propio tiempo. Aquellos que se sientan cómodos con un estilo de escritura técnica apropiado para el campo también pueden considerar la creación de artículos basados en conocimientos o guías prácticas.
Estas opciones pueden no estar disponibles para algunas personas. Las entidades privadas pueden tener cláusulas de no competencia que impiden que los empleados aprovechen sus habilidades como contratistas independientes por temor a que los competidores puedan aprovechar sus talentos.
También debe investigar si su empleador le exige que informe sobre alguna actividad externa. Por ejemplo, muchos empleados públicos (como profesores y personal de escuelas o universidades públicas) deben obtener aprobación para actividades externas para garantizar que cualquier compensación no entre en conflicto con el interés público.
7. ¿Debería la empresa contratar a un entrenador profesional?
Incluso si se ha convertido en la persona de referencia de la empresa y disfruta del puesto, puede haber ocasiones en las que tenga reservas sobre la realización de estas actividades. Asumir esta responsabilidad a veces lo coloca en un nivel de responsabilidad «por encima de su nivel salarial». Es posible que tema que ciertas actividades de capacitación puedan exponerlo a usted o a la empresa a una responsabilidad.
Algunas habilidades pueden requerir licencias externas o aprendizajes. Incluso si sabe cómo hacer trabajos eléctricos elementales, no querrá tener la responsabilidad de asesorar a un nuevo empleado para que realice las habilidades de un electricista capacitado si no tiene la licencia o la experiencia adecuadas.
Del mismo modo, puede tener una experiencia significativa en la comprensión de las habilidades que aprendió originalmente a través de módulos de capacitación o software patentados. Si bien brindar un poco de ayuda o asistencia rápida con respecto a estos materiales no es un problema, desarrollar una sesión de capacitación completa o un minicurso puede ponerlo a usted o a su empleador en riesgo de violaciones de derechos de autor u otras consecuencias legales.
8. ¿Pueden estos talentos abrir nuevas puertas?
Más allá de expandir su cartera y desarrollar su confianza, considere si las habilidades que aporta como capacitador deberían alentarlo a reevaluar su estado laboral actual. Tal vez, parte de la frustración que encuentra trasciende esta solicitud y es parte de una insatisfacción mayor con su trabajo actual.
Es posible que vea sus talentos recién reconocidos como una responsabilidad en el momento en que recibe la solicitud. En realidad, este reconocimiento de sus talentos demuestra ser un activo que puede tener comerciabilidad más allá de su empleador actual.
Explore sus opciones. Celebre las habilidades que tiene y el potencial que pueden aportar en un entorno diferente. ¡Pronto, es posible que reciba un poco de capacitación como nuevo empleado en un entorno más gratificante!
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