Originalmente desarrollado en un contexto organizacional, el concepto de Capital Psicológico con sus cuatro pilares de Esperanza, Eficacia, Resiliencia y Optimismo (HERO) se ha relacionado con el trabajo y la satisfacción con la vida.
Si bien cada componente tiene sus propias características e intervenciones, el concepto de PsyCap es mayor que la suma de sus partes.
Basado en la apreciación y las emociones positivas, PsyCap es una construcción central para el bienestar y la prosperidad. Este artículo describe los cuatro elementos de PsyCap, analiza el valor del concepto como un todo y tiene como objetivo inspirar su uso en liderazgo y entrenamiento.
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Invertir en personas: una fuente de ventaja competitiva
El concepto de Capital Psicológico (PsyCap) fue diseñado originalmente para organizaciones. El pionero Fred Luthans sugirió que el crecimiento de las organizaciones debe centrarse en el desarrollo psicológico más que en el educativo. Argumentó que los recursos humanos pueden servir como una ventaja competitiva, ya que son más inimitables para los competidores que los recursos físicos, estructurales y financieros.
Luthans argumentó que los empleados poseen dos tipos de conocimiento: conocimiento explícito y tácito. El conocimiento explícito incluye habilidades, capacidades y competencias derivadas de la educación y la experiencia.
El conocimiento tácito, por otro lado, se construye con el tiempo a través de la socialización en la organización. Afirmó que el conocimiento tácito ofrece una ventaja competitiva a largo plazo, ya que es único, acumulativo, interconectado e intransferible a los competidores.
Basándose en esta idea, Luthans instó a las empresas a invertir en la gestión del capital humano, incluida la creación de conocimientos tácitos, en lugar de contratar mano de obra temporal cualificada (Fred Luthans & Youssef, 2004). En aquel entonces, la idea de invertir en las personas para obtener una ventaja competitiva se consideraba innovadora.
Un concepto para todos los dominios de la vida
Bajo el paraguas del comportamiento organizacional positivo (POB), el “estudio y aplicación de las fortalezas y capacidades psicológicas de los recursos humanos orientadas positivamente”, Luthans desarrolló el concepto de Capital Psicológico (PsyCap) como una fuente de ventaja competitiva.
De acuerdo con esta idea, muchos estudios han confirmado desde entonces que los altos niveles de PsyCap se relacionan positivamente con el desempeño de los empleados y la satisfacción laboral, especialmente en la industria de servicios (Abbas, Raja, Darr, & Bouckenooghe, 2012; Fred Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007; Fred Luthans & Youssef, 2007; Youssef & Luthans, 2007).
Es más, se puede asumir que los empleados que se esfuerzan en el trabajo generalmente tienen una vida más plena debido a la fuerte relación entre el trabajo y la satisfacción con la vida (Judge & Watanabe, 1993). En consecuencia, PsyCap se ha relacionado con resultados de importancia general para las personas.
Se ha descubierto que los niveles altos de PsyCap influyen positivamente en el bienestar, los resultados de salud, como un IMC y niveles de colesterol más bajos, y la satisfacción con las relaciones personales (Lorenz, Beer, Pütz y Heinitz, 2016). Usando el concepto de PsyCap, los líderes y entrenadores pueden:
“Apalancamiento para aprovechar territorios aún en gran parte desconocidos de fortalezas humanas, prosperidad y excelencia”
(Fred Luthans y Youssef-Morgan, 2017).
Definición y Medición del Capital Psicológico (PsyCap)
El Capital Psicológico se define como “el estado de desarrollo psicológico positivo de un individuo” (Fred Luthans, et al., 2007) que se caracteriza por tener altos niveles de HERO; los cuatro elementos de esperanza, (auto)eficacia, resiliencia y optimismo.
El concepto de PsyCap se ha vuelto aún más relevante con los hallazgos recientes en el área de la neuroplasticidad. Dado que nuestro cerebro es maleable, PsyCap se puede desarrollar y fortalecer. Además, PsyCap se puede administrar y evaluar.
Se han desarrollado varias escalas para medir PsyCap. La escala original desarrollada por Luthans, Youssef y Avolio (2007) en el contexto de las organizaciones es el Psychological Capital Questionnaire 24 (PCQ-24). Para una aplicación más general en todos los dominios de la vida, Lorenz et al. (2016) desarrollaron la Compound PsyCap Scale (CPC-12), una escala de autoinforme de doce ítems.
Aquí hay una descripción general del concepto de PsyCap:
Aplicación de PsyCap en Liderazgo y Coaching
Como afirma Shawn Achor (2011), tenemos éxito cuando somos felices, no al revés. Entonces, si somos más esperanzados, eficaces, resilientes y optimistas, es más probable que «capeemos la tormenta» en un entorno organizacional dinámico o personal desafiante. Por lo tanto, el concepto de Capital Psicológico es igualmente importante para entrenadores y líderes.
Aquí hay una descripción general de los cuatro componentes de PsyCap y las intervenciones que se pueden utilizar para seguir construyendo sobre este capital. Es importante tener en cuenta que el nivel de PsyCap como un todo tiene una relación más fuerte que cada uno de los cuatro componentes individualmente, como se discutirá más adelante.
Esperar
La esperanza y el optimismo son rasgos de personalidad que se han relacionado con el bienestar fisiológico y psicológico (Du, Bernardo y Yeung, 2015). Según Rick Snyer et al. (1991 pág. 257),
“El pensamiento esperanzador refleja la creencia de que uno puede encontrar caminos hacia las metas deseadas y motivarse para usar esos caminos”.
Por lo tanto, la esperanza es un proceso cognitivo que motiva a encontrar fuerza de voluntad (determinación dirigida a una meta) y waypower (planificación de formas de alcanzar las metas) que conduce a emociones positivas (la expectativa de alcanzar las metas deseadas). Aquí hay un video de dos minutos sobre la teoría de la esperanza de Snyder:
Debemos aceptar la decepción finita pero nunca perder la esperanza infinita
Martin Luther King
Cómo desarrollar esperanza
El enriquecimiento de los siguientes tres componentes ha tenido éxito en el desarrollo de la esperanza:
1. Establecimiento de objetivos y capacidad percibida (pensamientos de ruta)
El concepto de esperanza se basa fuertemente en la creencia de que los individuos quieren alcanzar metas. Generalmente, las metas orientadas al enfoque (avanzar hacia algo) se enfatizan sobre las metas orientadas a la evitación (alejarse de algo).
En un contexto de trabajo, idealmente, las metas son específicas, medibles, alcanzables, relevantes y basadas en el tiempo, así como claramente comunicadas. Los líderes pueden ayudar a los empleados dividiendo metas complejas y difíciles en porciones pequeñas. Además, apreciar o incluso celebrar pequeños hitos puede ser una motivación clave para los empleados. Se vuelven más seguros de que pueden alcanzar las metas (Fred Luthans & Youssef, 2004).
En las sesiones de coaching, es posible que los objetivos en sí mismos no necesariamente deban definirse como tareas específicas. Más bien, las metas pueden residir en el cambio deseado en el comportamiento o el estado emocional.
(Lippmann, 2013). Sin embargo, es importante destacar que el estado actual, así como el estado deseado, se pueden fijar en una escala de 0 a 10. Para mejorar el establecimiento de metas, se puede guiar a los coachees para que desarrollen una película mental de cómo alcanzarán la meta deseada ( Fischer-Epe, 2016). Esta intervención fortalece la comprensión de la meta y mejora la creencia del cliente de que puede alcanzarla.
2. Motivación (pensamientos de agencia)
La autonomía y el significado han resultado ser factores clave para crear una motivación intrínseca en los empleados.
Aunque los clientes generalmente deciden por sí mismos lo que les gustaría lograr a través del coaching, su objetivo debe ser validado como propio. A menudo, los coachees confunden sus objetivos con lo que creen que los demás querrían que lograran. Como resultado, los coachees pueden carecer de un sentido de motivación hacia una meta que no “poseen”.
En nuestro kit de herramientas, encontrará el ejercicio «Mapa de esperanza», que está diseñado para enseñar a los clientes a pensar en caminos para ayudarlos a desbloquear la energía motivadora de la esperanza.
Eficacia
Bandura (1997) definió la autoeficacia como “Creencias de las personas acerca de sus capacidades para producir efectos.”.
Si tenemos la confianza para asumir y poner el esfuerzo necesario para tener éxito en las tareas desafiantes, determina cómo nos sentimos, pensamos y nos motivamos.
La creencia de que podemos producir el efecto deseado es un gran incentivo para actuar en primer lugar. Cuanto mayor sea nuestra expectativa de eficacia, más trabajaremos para lograr nuestros objetivos, lo que conducirá a una mayor probabilidad de éxito.
Hay dos ingredientes clave para la autoeficacia:
1. Expectativa de resultado (examen de lo que se necesita hacer)
2. Expectativa de eficacia (examen de nuestra propia capacidad para hacer lo que hay que hacer)
Aquí hay un gran video que explica el concepto de autoeficacia de Bandura en solo 6 minutos:
Cree que puedes y estás a mitad de camino.
roosevelt
Cómo desarrollar la autoeficacia
Bandura (1994) encontró que nuestro nivel de autoeficacia se ve afectado por los siguientes procesos:
- Cognitivo (los pensamientos dan forma a la realidad)
- Motivacional (los resultados esperados basados en nuestras creencias dan forma a nuestra motivación)
- Afectivo (la autoeficacia de afrontamiento percibida regula el comportamiento de evitación)
- Selección (solo nos exponemos a situaciones que creemos que podemos dominar)
Aquí hay cuatro formas de fortalecer la eficacia:
1. Centrarse en el éxito pasado (experiencias de dominio)
Mirar el éxito pasado es una forma sólida de aumentar los niveles de autoeficacia. En un entorno de coaching o liderazgo, a menudo se trata de encontrar (aumentar la conciencia) y apreciar las historias de éxito en lugar de crearlas.
Especialmente los clientes con un alto locus de control externo tienden a prestar eventos positivos a factores externos o suerte (Ajzen, 2002). Por lo tanto, al delinear los factores, rasgos y fortalezas que contribuyeron al éxito, podemos crear experiencias de dominio que pueden conducir a niveles más altos de autoeficacia.
2. Copiar a otras personas (modelado social)
Ver a personas en situaciones similares superando obstáculos aumenta la creencia de que uno también puede hacerlo. Es importante destacar que los modelos deben percibirse como similares a uno mismo para sentir una fuerte sensación de confianza en las propias capacidades.
Una vez más, es probable que los clientes con baja autoestima perciban que otras personas tienen un mayor repertorio de habilidades que ellos mismos. Es necesario desafiar estos patrones de pensamiento para que el modelado social tenga éxito.
3. Crear situaciones de éxito (persuasión social)
Si bien la persuasión verbal puede ser una gran fuente de confianza, puede ser difícil superar las dudas sobre uno mismo. Como líderes, además de la persuasión verbal, podemos estructurar situaciones para los empleados de manera que traigan el éxito y, a su vez, evitar colocar a las personas en situaciones prematuras en las que es probable que fracasen.
4. Replantear la experiencia negativa (respuestas psicológicas)
Cómo interpretamos nuestra reacción física y emocional en situaciones de estrés y tensión afecta cómo juzgamos la fatiga y nuestra vulnerabilidad al estrés. Las personas con altos niveles de autoeficacia son capaces de ver un estado de excitación afectiva como un facilitador energizante del desempeño.
Similar al concepto de mentalidad de Carol Dweck, esto muestra que la forma en que percibimos los obstáculos tiene un impacto en la forma en que los enfrentamos. Todos experimentamos fatiga, resistencia y miedo a veces.
Al discutir las respuestas psicológicas con un cliente o empleado, es posible que puedan ver un estado de excitación emocional antes de una presentación como un signo de anticipación y curiosidad en lugar de debilidad que puede aumentar en gran medida el rendimiento y, por lo tanto, la autoeficacia.
Resiliencia
La resiliencia es la capacidad de recuperarse de la adversidad y fortalecerse al superar eventos negativos (Fred Luthans, 2002; Reivich & Shatté, 2002).
Todos experimentamos dificultades y rechazo en la vida. Pero lo que nos hace exitosos…