Por qué trabajamos, Barry Schwartz – Resumen del libro
¿Por qué trabajamos? señalar suposiciones falsas en el mundo laboral moderno. El libro le mostrará por qué las estrategias de gestión actuales realmente no funcionan, así como también ofrecerá métodos alternativos para ayudarlo a lograr mejores resultados.
El libro es para:
- Profesionales de recursos humanos que se preocupan por los derechos de los empleados;
- Los líderes quieren impulsar la moral de los empleados;
- Los empleados superiores quieren comprender toda la situación del mundo laboral.
Autor
Barry Schwartz es psicólogo y profesor de teoría y acción social en Swarthmore College, EE. UU. Ha publicado más de diez libros y más de 100 artículos en revistas científicas. También es un invitado frecuente en programas de radio y ha aparecido dos veces en los foros de TED.
Cuando el trabajo se convierte en misión
¿Por qué trabajas? ¿Porque necesita dinero para pagar los gastos de vida, porque desea mantener las relaciones sociales o porque quiere sentirse útil en la vida?
Las actitudes de las personas hacia el trabajo a menudo se dividen en tres tipos. Con el primer tipo, el trabajo es solo trabajo, nada más. Trabajan para llegar a fin de mes, comprar artículos favoritos o tienen una pequeña cantidad de ahorro, que es solo una tarea esencial en su vida.
El segundo tipo asociado trabaja con una carrera. Valoran la oportunidad de desarrollarse más que el salario mensual. Incluso están dispuestos a trabajar de forma gratuita para mejorar su experiencia y capacidad para asumir la responsabilidad. Obviamente, esperan el perfeccionismo en el trabajo más que el primer grupo.
Finalmente, hay personas que ven el trabajo como una misión, cuyos resultados hacen un cambio positivo para el mundo. El trabajo es una parte indispensable, también una fuente interminable de inspiración para ellos.
Probablemente te encontrarás en las tres en diferentes etapas de tu vida. Pero, ¿por qué hay esta diferencia? Esa es también la pregunta que la psicóloga estadounidense Amy Wrzesniewski y su equipo están tratando de responder. Realizan entrevistas e investigaciones con personas en una variedad de campos e industrias para descubrir qué hace que su trabajo sea más que una misión, pero noble. .
Los trabajadores de la salud son los que se sienten más satisfechos con sus trabajos. Los asistentes docentes también están muy orgullosos de poder apoyar al profesor para transmitir el conocimiento a los futuros líderes jóvenes. En ambos ejemplos anteriores, las personas encuentran inspiración en su trabajo cuando su trabajo hace cambios positivos en la vida de quienes los rodean. Entonces, ¿cómo pueden sus propios empleados encontrar motivación en su trabajo?
Sin autonomía, inversión y tareas específicas, los empleados se distraerán fácilmente y perderán motivación
¿Qué hace que un negocio sea exitoso? Aunque existen innumerables fórmulas, estrategias o secretos para ayudar a las empresas a operar de manera efectiva, en realidad, todas las reglas están vinculadas a un requisito previo: cómo tratar a los empleados, expresados a través de tres factores básicos:
El primero es la autonomía. Con una mayor independencia y responsabilidad, todos, desde trabajadores migrantes hasta líderes de proyectos, se sentirán más orgullosos de su trabajo. Dar a los empleados la libertad de tomar algunas decisiones importantes aumenta la confiabilidad, la lealtad y el respeto en el entorno laboral.
Lo siguiente es la inversión. Hoy, muchas empresas logran el éxito al dedicar tiempo, recursos y esfuerzo a los esfuerzos de desarrollo de habilidades de los empleados. A través de programas de capacitación competitiva, los empleados sienten que sus esfuerzos valen la pena y que ellos mismos tienen un papel importante en la empresa.
Finalmente, la misión. El objetivo de la compañía no es solo algo que es muy mencionado por los CEO en sus discursos, debe ser algo que esté presente en la compañía todos los días, cada hora, a través de todos los niveles de gestión, en todos los esfuerzos de los departamentos. junta, y por supuesto a través de cada producto resultante.
Durante los períodos de ineficiencia, las empresas tienden a centrarse más en la inversión de capital humano y asignar objetivos específicos en lugar de mejorar la autonomía individual. Sin embargo, esto solo dificulta el problema.
Por ejemplo, cuando una empresa enfrenta una presión competitiva en el mercado, puede designar a algunas personas más para supervisar el flujo de trabajo de los empleados para mejorar el rendimiento. Pero, por el contrario, esto solo hace que los empleados sean más desmoralizados, el rendimiento continúa disminuyendo y la supervisión se vuelve más estricta. ¡Un círculo vicioso!
Veamos por qué más supervisión hace que los empleados sean más lentos en el próximo capítulo.
La supervisión cercana y los incentivos financieros no aumentan el rendimiento
¿Alguna vez has tenido la sensación de ser visto justo a tu lado en el trabajo? Aunque entrenamos para poder trabajar bajo cualquier presión, no es presión en este caso. Supervisar a los empleados como si no pudieran hacer nada serio solo los hace menos motivados para intentarlo.
A pesar de tales efectos adversos, la supervisión sigue siendo la clave para muchas profesiones hoy, especialmente en el sistema educativo. Los maestros reciben un plan de estudios extremadamente detallado, independientemente de las calificaciones del maestro, asegurando a los estudiantes una educación «completa». No hay «necesidad» para ajustar los planes de lecciones para satisfacer las necesidades de los estudiantes individuales, no hay «necesidad» para probar métodos de enseñanza nuevos y más efectivos, no es de extrañar que tantos maestros no estén satisfechos con su trabajo. Es posible que hayan elegido pedagogía con la esperanza de una noble misión, pero lo que hacen ahora es simplemente una misión.
La supervisión excesiva no es lo único que fracasa, por lo que son los incentivos financieros. Tomemos un ejemplo de un jardín de infantes israelí. Debido a que muchos padres vienen a recoger a sus hijos tarde después de la escuela, el jardín de infantes ha establecido una multa para los padres que llegan tarde para recoger a sus hijos. Pero los resultados fueron bastante sorprendentes, inicialmente la tasa de recogida tardía fue del 25% y aumentó al 40% después de que se introdujo la penalización. Gracias a la multa, la culpa de los padres por llegar tarde se reduce significativamente.
Los incentivos financieros suenan como una buena idea, pero puede convertir las relaciones sociales y éticas en relaciones monetarias puramente materiales, restando valor al objetivo original.
¿Es verdadero lo que pensamos sobre la naturaleza humana?
Los inventos no se limitan a los productos físicos, también pueden ser ideas y conceptos teóricos. En Comprender la naturaleza y la riqueza de las naciones, Adam Smith presenta teorías e ideas económicas sobre cómo maximizar la productividad. Uno de sus argumentos más importantes es que las personas solo trabajan cuando están motivadas. La mayoría de las empresas aún aplican ese principio hoy, obviamente el dinero es el motivador más visible.
Sin embargo, no olvide, en el capítulo anterior, vimos el efecto opuesto de los incentivos financieros. Entonces, ¿por qué seguimos pensando que nosotros mismos y los que nos rodean están motivados por el dinero?
El principal problema es que estamos tan absorbidos en las teorías que Adam Smith presentó. No todas las teorías «inventan» la naturaleza humana correctamente. Apoyamos esos argumentos simplemente porque son lo que esperamos de nosotros mismos. ¿Todo es realmente así? No, averigüe en el último capítulo.
El concepto de «efectividad» debe redefinirse
¿Es efectivo comprar una camisa hecha con mano de obra infantil? Éticamente, por supuesto, la respuesta es no. Pero desde un punto de vista económico, la pregunta se vuelve superflua. No podemos dar una respuesta exacta basada en una definición estrecha de «efectivo».
Los economistas de hoy definen la eficiencia simplemente como ganancias. Pero para una definición más precisa, debemos considerar muchos otros factores. La producción no es solo la cantidad de dinero ganada, sino también la satisfacción de la confianza de los clientes para el producto y la empresa. Del mismo modo, el aporte además del costo de trabajo físico también debe incluir el costo mental que gastan.
Expandir esta definición le da al negocio un marco más sostenible, lo que permite a los empleadores construir nuevos flujos de trabajo que mejoren la satisfacción y la productividad de los empleados. Comience con tres preguntas simples: qué, cómo y cuándo.
¿Cuáles son los objetivos misioneros del empleado? ¿Cuál es el impacto positivo que tendrá?
¿Cómo pueden sus empleados hacer el trabajo? ¿Están monitoreados de cerca o se les permite tomar sus propias decisiones?
Finalmente, si las cosas no funcionan, ¿cuándo va a cambiar y mejorar?
Las empresas a menudo evitan la tercera pregunta. La economía moderna cambia constantemente todos los días, no puede esperar a que se estabilice antes de comenzar a reformar su sistema. ¡Entonces la respuesta a la última pregunta siempre debe ser «ahora mismo»!
Mensaje principal
La supervisión estricta y los incentivos financieros solo hacen que los empleados sean más desmoralizados y desanimados. Es hora de que las empresas dejen de lado las teorías económicas obsoletas, se concentren en desarrollar confianza y orgullo en cada empleado, haciéndolas ver su trabajo como una misión noble para dar lo mejor de sí. .
Consejo de acción
Crear incentivos sociales humanistas en lugar de incentivos financieros.