Tu jefe programa una reunión contigo, pero no dice de qué se trata. Llegas a la reunión solo para encontrarte con tu jefe y un representante de Recursos Humanos esperándote. Después de breves presentaciones, el representante de recursos humanos le dice que esta es una reunión sobre su desempeño.
Se le entrega un Plan de mejora del desempeño, o PIP, que describe los problemas relacionados con su desempeño. Identifica las metas y tareas requeridas para mejorar el desempeño. No esperaba esto ni que el representante de recursos humanos le explicara que la empresa puede tomar medidas adicionales si no cumple con el PIP a tiempo, entre 30 y 90 días.
Esto es particularmente preocupante si no tenía indicios de que alguien tuviera preocupaciones sobre su desempeño. Hay pasos que debe seguir una vez que reciba esto, incluido no tomar ninguna acción inmediata en esa reunión. Quizás se pregunte: «¿Tengo que firmar un PIP?» Lo primero que debe saber es que nunca firme un PIP bajo ninguna circunstancia.
Nunca firme un PIP
Una reunión con su jefe y un representante de recursos humanos puede ser intimidante. Puede sentir presión para actuar y decir cosas en contra de sus intereses. Debes entender que tienes derechos. Cuando se le pida que firme el PIP, debe rechazarlo cortésmente. Explique que debe tomarse el tiempo para procesar esto y leer el documento detenidamente.
La razón por la que nunca firma un PIP es porque estos documentos no son lo que cree que son. Si bien el documento hace referencia al desempeño, eso puede tener un significado diferente para usted que para su empleador. Su empleador debe dejar muy claro cuando lo contratan lo que constituye un buen desempeño.
Debe tener reuniones periódicas para discutir su desempeño y las formas de mejorar su desempeño. Sin estos, el rendimiento puede quedar en manos de la interpretación, y eso no te beneficia.
Cuando recibe un PIP, necesita saber que todos entienden la definición de desempeño. La mejora del rendimiento suena como algo bueno. Pero eso no es lo que es un PIP.
No acepte la reclamación de incumplimiento
Si firma un PIP, básicamente reconoce que acepta la definición de desempeño en este contexto.
En términos de un contrato de trabajo, el desempeño generalmente se define como cumplir o no cumplir con los deberes y acciones acordados. No estaría en una reunión con su jefe y Recursos Humanos si todos creyeran que está cumpliendo con el desempeño definido en un contrato de trabajo.
Claramente, la reunión es sobre su incumplimiento y la firma de un PIP lo reconoce. Si reconoce esto al firmar, esencialmente está aceptando que ha incumplido su contrato de trabajo.
No es que estés tomando la posición de que eres perfecto y sin ninguna necesidad de mejorarte. Pero un PIP es una documentación de incumplimiento que es el primer paso para que muchas empresas despidan a un empleado. Eso significa que usted es como un empleado que no se presenta a trabajar, o viola las políticas de ética, o realiza algún otro acto en violación del contrato de trabajo.
Cuando firma un PIP, no está siendo humilde y reconociendo que tiene espacio para crecer como empleado. Estás diciendo que no hiciste tu trabajo.
Por qué no firmar un PIP lo ayuda
Puede que no lo parezca cuando está sentado en esa reunión con su jefe y un representante de recursos humanos, pero no firmar el PIP lo ayudará a largo plazo.
Primero, debe comprender que la reunión a la que asiste es evidencia de que ha sido objeto de despido.
La gran mayoría de los PIP no están diseñados para ayudarlo realmente a mejorar su rendimiento. Están diseñados para documentar su terminación por incumplimiento. También están diseñados para darle a su empleador la oportunidad de despedirlo por causa justificada sin proporcionar una indemnización o acuerdo de ningún tipo.
Cuando firma el PIP, facilita que su empleador lo despida. Reconoces cuando firmas que no estás actuando. El PIP le da al empleador la oportunidad de argumentar más tarde que le dieron un plan para mejorar, pero que no cumplió con el plan.
También pueden argumentar que estuvo de acuerdo en que no se estaba desempeñando y aceptó los términos de la mejora para completarse dentro de un período de tiempo finito. Un PIP firmado por usted fortalece el caso de su empleador para despedirlo sin indemnización ni acuerdo.
Obligas al empresario a documentar por su cuenta las reclamaciones de incumplimiento. Lo más probable es que esto sea difícil de hacer si no han definido claramente los requisitos y expectativas de desempeño.
También hace que sea aún más difícil despedirlo si tuvo evaluaciones de desempeño anteriores que mostraron elogios por su trabajo y funciones laborales.
Si no tuvo revisiones de desempeño anteriores, su empleador no tiene base para argumentar que se le notificó previamente sobre problemas de desempeño. Pero si firma un PIP, todo eso se borra porque reconoce el incumplimiento.
Cómo rechazar la firma de un PIP
Lo más probable es que después de que le entreguen el PIP, se le pedirá que lo firme. Debe explicar que desea tomarse el tiempo para leerlo detenidamente. Señale que no esperaba esto y que debe leerlo detenidamente en privado, no en la sala con su jefe y recursos humanos allí.
¿Qué sucede si se niega a firmar un PIP?
Es probable que le digan que no está reconociendo el incumplimiento cuando firme el PIP. Es probable que digan que firmar el PIP simplemente muestra que recibió el documento.
No caigas en eso. En su lugar, explique que necesita tiempo para procesar esto y leer el documento detenidamente. Dígales que no quiere firmar el documento bajo presión y que preferiría tener la oportunidad de leerlo en privado.
Si continúan presionándolo para que firme el documento, debería ser muy evidente para usted que se trata de una reunión contradictoria. Ellos no están aquí para ayudarte. Puede explicar en respuesta a la presión continua para firmar que acepta ejecutar todas las funciones que se le solicitan y hacer cambios que mejorarán su desempeño. Pero puede señalar que cree que hay inexactitudes en el PIP sobre su desempeño y que no cree que sea lo mejor para usted firmarlo sin consultar a un abogado.
En el peor de los casos, es posible que lo amenacen con el despido inmediato si no firma el PIP. Si esto ocurre, solo firme el PIP cuando agregue las palabras debajo de su firma, «bajo coacción».
Asegúrese de deletrear estas palabras claramente para demostrar que lo amenazaron con despedirlo si no firmaba y no se le dio la oportunidad de rechazar el PIP. Esto le ayudará a demostrar en el futuro que su firma no fue una aceptación de los términos del PIP o de las reclamaciones por incumplimiento.
Qué pasos tomar cuando recibe un PIP
Lo primero que debe hacer cuando recibe un PIP es leerlo detenidamente. Tome notas sobre todo lo dicho en la reunión con su jefe y Recursos Humanos. Pídales que repitan los puntos si no tiene claras sus afirmaciones. Asegúrese de anotar en particular cualquier afirmación sobre su desempeño que sepa que no es cierta.
Una vez que salga de la reunión, comuníquese con un abogado de derecho laboral y dígale: «Me pusieron en un Plan de mejora del desempeño». Querrá informarles sobre la reunión, proporcionarles una copia del PIP y obtener orientación sobre cómo responder al PIP.
Después de salir de su oficina, comience a elaborar una respuesta detallada al PIP. Querrá compartir esto con su abogado y determinar si se trata de un plan de mejora del desempeño injusto. Responder a cada reclamo realizado en el PIP. Identifique las pruebas, los testigos y la documentación que puede utilizar para contrarrestar las reclamaciones.
Es importante recopilar evaluaciones de desempeño anteriores que pueda haber recibido para usarlas como evidencia, particularmente aquellas que elogian su desempeño. Los correos electrónicos, las notas escritas a mano y los anuncios de toda la empresa que lo elogian también son pruebas significativas.
También debe comenzar inmediatamente a buscar otro trabajo. El hecho de que lo llamaran a esa reunión significa que probablemente lo despedirán después del período establecido en el PIP para mejorar su desempeño, de 30 a 90 días.
Descargo de responsabilidad: Este artículo está escrito en base a la experiencia personal del autor y no constituye un consejo legal. Ni el autor ni asumirán ninguna responsabilidad legal que pudiera derivarse del uso de la información contenida en este artículo.
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