Metas a corto plazo: definición, ejemplos y lista

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• Específico – Es posible que tengas más éxito con objetivos que estén definidos con precisión. El objetivo de “obtener buenos resultados en biología” no es específico. Una versión específica de este objetivo podría ser “obtener una puntuación de al menos el 90 % en los próximos tres exámenes de biología”.
• Medible – ¿Cómo sabrá si ha alcanzado con éxito su objetivo? Los objetivos con criterios claros de éxito pueden ser más eficaces que los objetivos con resultados ambiguos. “Aprender el metabolismo celular” puede ser un objetivo loable, pero es difícil de medir. Por el contrario, “Ser capaz de diagramar el ciclo de Krebs” es mucho más medible.
• Alcanzable – ¿Es realista alcanzar esta meta? Si actualmente tienes un promedio de B en biología, puede que no sea realista esforzarte por obtener una calificación perfecta. Sin embargo, es posible que puedas trabajar para obtener una A.
• Importante – ¿Por qué este objetivo es relevante para tus objetivos, planes o aspiraciones a largo plazo? ¿Por qué estás tratando de alcanzar este objetivo? Es posible que te sientas mucho más motivado para trabajar en pos de tu objetivo a corto plazo si puedes conectar ese objetivo con un objetivo a más largo plazo. Por ejemplo, es posible que quieras conectar tu objetivo a corto plazo de tener un buen desempeño en biología con tu objetivo a más largo plazo de asistir a la escuela de medicina y convertirte en médico.
• Limitado en el tiempo – ¿Cuándo debería cumplirse este objetivo? Es posible que esté más motivado para actuar si tiene una fecha específica en la que planea haber logrado su objetivo.

• Específico – ¿Qué es lo que quieres lograr?
• Medible – ¿Cómo sabrás que has tenido éxito?
• Alcanzable – ¿Es realista alcanzar esta meta? ¿Puedes aspirar a algo más? ¿Cuáles son los pasos necesarios para lograr esta meta? ¿Existen restricciones y requisitos que debes tener en cuenta?
• Importante – ¿Este objetivo a corto plazo contribuye a tus objetivos a largo plazo? ¿Vale la pena invertir tiempo y esfuerzo para lograrlo?
• Limitado en el tiempo – ¿Cuánto tiempo le llevará lograr este objetivo? ¿Cuándo le gustaría haberlo logrado? ¿Existen restricciones de tiempo externas?

Los objetivos a corto plazo pueden ser más satisfactorios y gratificantes si sirven a objetivos a largo plazo. Por ejemplo, si su objetivo a largo plazo es sentir un mayor sentido de comunidad y conexión con el mundo, es posible que desee elegir objetivos específicos a corto plazo que reflejen estos valores. Establecerse un objetivo a corto plazo de dedicar al menos 10 horas al mes a actos de servicio puede ayudarlo a trabajar para alcanzar su objetivo a largo plazo de mayor conexión y comunidad.

El uso del enfoque OKR para identificar objetivos a corto plazo que sirvan a las ambiciones profesionales a largo plazo comienza con “encontrar tu porqué” (Head, 2020). ¿Cuáles son tus ambiciones profesionales a largo plazo? ¿Dónde te gustaría que estuviera tu carrera en 5 a 10 años? A partir de este punto, ¿qué habilidades, experiencias y certificaciones necesitas para llegar allí? Estos son los resultados clave que pueden servir como tus objetivos profesionales a corto plazo.

Para ilustrar cómo el proceso OKR puede identificar objetivos a corto plazo que sirvan para las ambiciones profesionales a largo plazo, el sitio web What Matters de John Doerr enumera ejemplos específicos de objetivos profesionales junto con los resultados clave que sirven para esos objetivos. Por ejemplo, el objetivo profesional de “Adquirir las habilidades técnicas necesarias para convertirse en un gerente de producto del 1 % superior en Silicon Valley” está respaldado por dos resultados clave: “Pasar 2 días a la semana practicando Python y SQL” e “Implementar un proyecto de muestra antes de fin de mes”.

• F – Frecuentemente Se discuten y revisan según sea necesario. La retroalimentación regular sobre cómo progresan las cosas puede conducir a mejores resultados. Además, en lugares de trabajo dinámicos, puede ser necesario cambiar los objetivos, reordenarlos o incluso eliminarlos.
• A – Ambicioso. Las empresas más exitosas no limitan su fuerza laboral a establecer metas donde el éxito está garantizado.
• S – Específico Métricas y metas. Las metas no deben ser vagas y deben ir acompañadas de métricas cuantificables de éxito siempre que sea posible.
• T – Transparente Para que todos los miembros de la organización puedan verlos. La transparencia de los objetivos tiene muchos beneficios, como eliminar el trabajo redundante o no alineado entre los equipos, aumentar la responsabilidad y ayudar a todos los empleados a ver cómo sus contribuciones encajan en los objetivos más amplios de la organización. Google incluye los objetivos pasados ​​y presentes de cada empleado en su directorio interno de empleados.

Las métricas FAST pueden aplicarse a una variedad de objetivos laborales específicos. Por ejemplo, un gerente de marketing de una empresa emergente puede tener la tarea de aumentar el conocimiento de la marca. Un objetivo ambicioso, específico y transparente a corto plazo que sirva a este objetivo a largo plazo puede ser ganar 100.000 seguidores en la página de Facebook de la organización. A medida que las nuevas plataformas de redes sociales adquieran importancia, es posible que sea necesario revisar este objetivo.

¿Qué son los objetivos ambiciosos a corto plazo?
​Al establecer objetivos, las organizaciones de alto rendimiento como Google y Twitter alientan a sus equipos a establecer metas ambiciosas que se encuentren justo más allá del umbral de lo que parece posible (Google rework, nd). A estos objetivos ambiciosos a veces se los llama objetivos ambiciosos. En estas organizaciones de gran éxito, se espera que los objetivos tengan tasas de éxito de entre el 60 y el 70 por ciento. Las tasas de éxito cercanas al 100 por ciento pueden sugerir que el equipo no está asumiendo suficientes riesgos o no está apuntando lo suficientemente alto. Es importante destacar que las evaluaciones de desempeño, los avances dentro de la organización y las bonificaciones están completamente desvinculadas del logro de objetivos. Google afirma que estas prácticas alientan a los equipos a ser innovadores y a asumir riesgos en proyectos con el potencial de un gran desembolso.

En el siguiente vídeo, John Doerr analiza los procedimientos de fijación de objetivos que utilizan Google y otras organizaciones de alto rendimiento. Un ejemplo especialmente convincente que se analiza en el vídeo es la creación del navegador Google Chrome. Cuando se lanzó por primera vez el navegador, el equipo de ingeniería se fijó el ambicioso objetivo de tener 20 millones de usuarios en el primer año. Este objetivo no se cumplió. En el segundo año, el objetivo se aumentó a 50 millones de usuarios. Una vez más, el objetivo no se cumplió. En el tercer año del navegador, el objetivo se fijó en 100 millones de usuarios. En este tercer año, el objetivo no solo se cumplió, sino que se superó. El hecho de que se animara a establecer objetivos ambiciosos sin temor a recibir evaluaciones de rendimiento negativas en caso de fracaso permitió al equipo que trabajaba en Chrome apuntar alto.

La técnica de objetivos SMART puede ayudar a descomponer las ambiciones a largo plazo potencialmente abrumadoras en objetivos a corto plazo más manejables y alcanzables. Por ejemplo, si su objetivo a largo plazo es destacarse atléticamente, es posible que descubra…