La motivación intrínseca se refiere a cuando nos sentimos obligados a hacer algo por razones internas, como cuando una tarea nos interesa (Ryan & Deci, 2000).
La motivación extrínseca, por otro lado, es la necesidad de hacer algo por razones externas, como cumplir con una fecha límite o querer aprobación.
Saber identificar la motivación intrínseca puede ser muy útil en los siguientes contextos:
- Diseñar incentivos para recompensar a las personas, como en el lugar de trabajo o en el aula.
- Comprender cómo los diferentes incentivos afectan a las personas de manera diferente
- Identificar candidatos que estén intrínsecamente motivados
En esta publicación, revisamos varias herramientas que puede usar para medir la motivación intrínseca.
Antes de continuar, pensamos que le gustaría descargar nuestros tres ejercicios de logro de objetivos de forma gratuita. Estos ejercicios detallados basados en la ciencia lo ayudarán a usted o a sus clientes a crear objetivos factibles y técnicas maestras para crear un cambio de comportamiento duradero.
Medición de la motivación intrínseca: 8 pruebas y cuestionarios útiles
Hay dos enfoques generales para medir la motivación intrínseca (Harackiewicz, 1979).
En estudios de laboratorio, la motivación intrínseca se mide en formas específicas de tareas. Por ejemplo, Harackiewicz (1979) midió la motivación intrínseca para resolver acertijos en el laboratorio. En el experimento, la motivación intrínseca se infirió de:
- Medidas de autoinforme de disfrute para la tarea experimental medidas inmediatamente después de la tarea y luego nuevamente un mes después
- El tiempo que los participantes dedicaron a la tarea.
- Voluntad de los participantes de regresar para sesiones experimentales posteriores
- La cantidad de acertijos adicionales que los participantes pidieron completar
- Participantes que regresan inmediatamente a una tarea incluso cuando no hubo recompensa
- Participantes que ofrecen regresar al laboratorio para sesiones posteriores
En estudios de campo, las medidas de la motivación intrínseca son específicas del dominio. Por ejemplo, se utilizan diferentes herramientas para medir la motivación en el aula frente a la industria.
Sabiendo que diferentes estudios usan diferentes medidas de motivación intrínseca, aquí hay una lista de recursos seleccionados de la literatura.
Cuestionarios de Autorregulación
Ryan y Connell (1989) detallaron el desarrollo de varios cuestionarios de autorregulación en varios dominios, incluidos el académico, el ejercicio y el aprendizaje.
Ryan y Connell (1989) propusieron un modelo para explicar la percepción de las personas sobre el origen de su motivación para realizar ciertas tareas o comportamientos, y ordenaron estas razones motivacionales (loci de control) en un continuo.
Los tipos de posibles orígenes motivacionales fueron:
- Razones externas – por ejemplo, mi jefe quiere que se haga
- razones introyectadas – por ejemplo, razones automotivadas que estaban relacionadas con la autoestima
- Razones de identificación – por ejemplo, derivados de metas autogeneradas
- Razones intrínsecas – por ejemplo, tareas realizadas por placer
A partir de numerosas entrevistas motivacionales con grupos de muestra clave (por ejemplo, maestros, estudiantes y voluntarios), Ryan y Connell (1989) desarrollaron un conjunto de comportamientos integrales para cada dominio y un ejemplo de respuestas que coincidían con cada tipo de motivación.
Por ejemplo, un comportamiento típico de un salón de clases es completar la tarea. Para la pregunta “¿Por qué completas tu tarea?” ejemplos de respuestas incluyen (Ryan & Connell, 1989, p. 752):
- Porque me meteré en problemas si no lo hago (motivación externa)
- Porque quiero que el profesor piense que soy un buen estudiante (motivación de introyección)
- Porque quiero entender el tema (motivación de identificación)
- Porque es divertido (motivación intrínseca)
Los cuestionarios desarrollados demostraron buena validez y se correlacionaron bien con otras herramientas que midieron fenómenos similares, como escalas de motivación intrínseca y extrínseca en dominios académicos.
Desde entonces, se han desarrollado muchas versiones de los cuestionarios:
- Cuestionario de Autorregulación Académica
- Cuestionario de Autorregulación Prosocial
- Cuestionario de autorregulación del tratamiento
- Cuestionario de autorregulación del aprendizaje
- Cuestionario de autorregulación del ejercicio
- Cuestionario de Autorregulación Religiosa
- Cuestionario de autorregulación de la amistad
Los cuestionarios, las instrucciones y los manuales de puntuación están disponibles de forma gratuita en el Centro para la Autodeterminación. Debe registrarse como miembro para acceder a los materiales, pero la membresía es gratuita.
Escala de Motivación Situacional
Si desea medir la motivación intrínseca y otras formas postuladas por Deci y Ryan (1985), entonces considere usar la Escala de motivación situacional.
Guay, Vallerand y Blanchard (2000) desarrollaron la Escala de Motivación Situacional en respuesta a la necesidad de un conjunto estandarizado de preguntas para medir la motivación. En esta etapa, la mayoría de los estudios observaron cuánto tiempo dedicaron los participantes a una tarea o utilizaron medidas de autoinforme para medir la motivación intrínseca.
En ese momento, las medidas de autoinforme que se usaban típicamente no eran adecuadas para los estudios de campo o se limitaban solo a la motivación intrínseca. La escala se midió en cinco experimentos, y los autores encontraron que los elementos de la escala se cargaron de manera confiable en cuatro subdominios: motivación intrínseca, regulación identificada, regulación externa y desmotivación. En total son 16 ítems, y el encuestado indica el grado en que está de acuerdo con cada ítem en una escala del 1 al 7.
La escala completa y las instrucciones para la administración y puntuación se enumeran en el manuscrito original (Guay et al., 2000).
5 inventarios y escalas útiles
Hay muchas intervenciones útiles, pero decidimos discutir estas cinco.
Inventarios de motivación intrínseca para el lugar de trabajo
Si sus clientes son empleados, encontrará útil la Escala de Motivación Extrínseca e Intrínseca al Trabajo (WEIMS; Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier y Villeneuve, 2009).
El WEIMS se desarrolló originalmente como L’Inventaire des Motivations au Travail de Blais (Blais, Brière, Lachance, Riddle y Vallerand, 1993) y luego traducida del francés al inglés. El WEIMS consta de 18 ítems, con igual número de ítems dedicados a seis subdominios: motivación intrínseca, cuatro tipos diferentes de regulaciones y desmotivación.
Cada ítem describe un comportamiento particular, y las respuestas se realizan utilizando una escala de Likert del 1 al 7, donde ‘1’ indica que el comportamiento no corresponde en absoluto y ‘7’ muestra que el comportamiento corresponde exactamente.
Tremblay et al. (2009) probaron y validaron la escala en tres estudios y encontraron consistentemente evidencia de buenas propiedades psicométricas en varios tipos de industrias, como atención médica, militar, minorista y de servicios.
La escala se puede descargar desde ResearchGate.
Una segunda escala útil es la Escala Multidimensional de Motivación Laboral (Gagné et al., 2015).
A partir de sus 55 ítems originales, la escala se probó y perfeccionó hasta que solo se mantuvieron las cargas factoriales más altas, lo que resultó en una escala de 19 ítems.
Uno de los puntos fuertes de esta escala es que se ha probado una y otra vez en varias culturas e idiomas, incluso en China, Francia, Senegal, el Reino Unido, Suiza, Noruega, Indonesia, Canadá y Bélgica.
La escala evalúa seis dimensiones: amotivación, regulación extrínseca social, regulación extrínseca material, regulación introyectada, regulación identificada y motivación intrínseca.
Esta escala está disponible en el manuscrito original.
Una tercera escala que mide la satisfacción y la motivación en el lugar de trabajo es el inventario Work-Related Flow (WOLF; Bakker, 2008). Este inventario es diferente de los inventarios anteriores en que mide el ‘flujo’, una experiencia de profundo compromiso y disfrute al realizar una tarea en particular (Csikszentmihalyi, 1997).
El flujo está estrechamente relacionado con la motivación intrínseca; de hecho, la motivación intrínseca es una de sus características definitorias. Si un cliente no experimenta el flujo, es posible que no esté intrínsecamente motivado para realizar una tarea en particular.
El inventario WOLF consta de 13 ítems, y cinco de ellos miden específicamente la motivación intrínseca. Se pide a los clientes que indiquen en una escala de 7 puntos la frecuencia con la que han experimentado cada elemento en las últimas dos semanas.
Al utilizar un período de dos semanas, es posible realizar un seguimiento de la motivación intrínseca de su cliente a lo largo del tiempo e identificar tendencias y patrones en su motivación y comportamiento.
La escala completa está disponible en el manuscrito original.
Medición de la motivación intrínseca en el aula
Si está interesado en medir la motivación intrínseca en el aula, puede utilizar la Escala de orientación intrínseca versus extrínseca en el aula (Harter, 1981).
En esta escala, la motivación intrínseca y extrínseca se consideran polos opuestos, lo que forma el supuesto subyacente de los cinco subdominios medidos. En concreto, la escala incluye preguntas sobre:
- Motivación por aprender, contrastando la curiosidad con la satisfacción del profesor
- Motivación para trabajar, contrastando el disfrute con la necesidad de buenas notas
- Preferencia laboral, contrastando el trabajo difícil con el trabajo fácil
- Preferencia de estilo de trabajo, contrastando el trabajo independiente con el trabajo junto a un maestro
- Medidas de éxito, contrastando medidas internas de éxito con medidas externas de éxito
La escala se validó originalmente en niños de tercero a sexto grado (Harter, 1981), pero la herramienta revisada se puede administrar a niños de entre 8 y 18 años.
El formato de la escala ha sido diseñado para reducir las respuestas socialmente deseables, una preocupación común cuando se trabaja con niños. A los encuestados se les presentan dos descripciones contrastantes de un niño de ejemplo y se les pregunta (1) qué descripción se parece más a ellos y (2) el grado de esta semejanza. Hay 30 ítems en la escala.
Se construyó una segunda escala que los maestros pueden usar para evaluar a los niños en su salón de clases, que consta de 10 ítems.
Estas dos escalas, las instrucciones de puntuación y la información sobre sus propiedades psicométricas se encuentran en el manual, que se puede descargar del sitio web de la profesora Susan Harter.
11 preguntas para hacerle a tus clientes
La motivación intrínseca se ha medido típicamente de dos maneras:
- Cuestionarios específicos de dominio
- Medidas específicas de la tarea
En cuestionarios específicos de dominio, los tipos de motivación se miden mediante preguntas que indagan específicamente sobre «por qué» el encuestado está realizando una tarea específica. Las respuestas que describen motivaciones internas, la ausencia de presión externa y el disfrute indican una motivación intrínseca.
Por ejemplo, cuando se les pregunta por qué hacen los deberes, los niños que responden que los deberes son divertidos muestran una motivación intrínseca.
Sabiendo esto, cuando hable con su cliente, intente determinar la fuente de su motivación para realizar ciertas tareas. Podemos inferir evidencia de motivación intrínseca a partir de respuestas como:
- “Disfruto x.”
- “Encuentro x interesante.”
- «X es divertido».
El Centro para la Autodeterminación seleccionó las diferentes preguntas utilizadas en varios experimentos, disponibles en su sitio web. Estas preguntas generalmente se hicieron después de que los participantes completaron las tareas de interés en los estudios.
Usando estas preguntas como guía, aquí hay algunas preguntas revisadas que puede hacerle a su cliente:
- ¿Cómo viviste la tarea? ¿Fue la tarea divertida, placentera, interesante, emocionante, estimulante?
- ¿Fue aburrida la tarea?
- ¿Fue fácil prestar atención a la tarea? ¿Le pareció interesante la tarea?
- ¿Cómo se sintieron al completar la tarea? ¿Sintió que tomó mucho tiempo o el tiempo pasó volando?
Mientras habla con su cliente, busque evidencia de procesos metacognitivos y experiencias durante la tarea. Un ejemplo es que su cliente describa que recuerda haber pensado en cómo…