Recibir un plan de mejora del desempeño (PIP) normalmente no es algo bueno. No importa de qué manera lo mire, un PIP es una señal segura de que su gerente no está contento con su desempeño. La parte más aterradora es preguntarse si lo despedirán después de un plan de mejora del desempeño.
Mientras que algunos empleadores usan los PIP para tratar de motivar a los empleados que pueden estar holgazaneando, otros los implementan como un primer paso en el proceso de despido.
Lo mejor que puede hacer cuando recibe un PIP es trabajar duro y hacer todo lo posible para lograr los objetivos establecidos en el documento. Para ayudarlo a navegar este proceso desafiante, he recopilado información sobre los PIP.
¿Qué es un plan de mejora del desempeño?
El objetivo de un plan PIP es resaltar áreas del desempeño de un empleado que necesitan trabajo. El documento debe mencionar las razones por las que recibió un PIP y también enumerar las expectativas de desempeño que su gerente espera que cumpla.
Además, un PIP debe proporcionar objetivos más pequeños y detallados en los que debe trabajar durante el período de su PIP, que suele ser de uno a cuatro meses. Cada objetivo suele ir acompañado de un período de tiempo dentro del cual debe alcanzar el objetivo.
Cuando se implementa correctamente, un PIP debe brindarle un plan justo y factible que puede ayudarlo a mejorar sus áreas de desempeño más débiles. Por lo tanto, su gerente debe brindarle el apoyo adecuado. El PIP debe indicar cómo se brindará este apoyo, ya sea a través de sesiones de retroalimentación programadas o capacitación adicional.
Dado que los empleados suelen estar confundidos acerca de qué es exactamente un PIP, es importante tener en cuenta que no se trata de una acción disciplinaria. Si bien ambos son el resultado de un bajo rendimiento en el trabajo, el objetivo del primero es ayudar a un empleado a mejorar, mientras que el segundo implica advertencias y una posible suspensión sin trabajo ni salario.
¿Me despedirán después de un plan de mejora del desempeño?
Como puede deducir de mi definición anterior, el objetivo correcto de un PIP es ayudar a un empleado a conservar su puesto brindándole un plan detallado sobre cómo mejorar su desempeño. Por desgracia, esto no siempre es el caso. Con demasiada frecuencia, los empleadores utilizan un PIP como un medio para deshacerse de los empleados cuyas contribuciones ya no son necesarias.
Para justificar el despido de un empleado, un empleador debe tener la prueba adecuada de que es incompetente. Si falla un PIP, puede proporcionarles la prueba documentada necesaria de que usted es incapaz de desempeñar sus funciones.
Sin embargo, es importante recordar que se supone que su gerente debe brindarle la orientación necesaria durante todo el proceso. Si no cumplen con su parte del plan y tratan de despedirlo sin una indemnización adecuada, puede emprender acciones legales para impugnar el despido.
Recuerde documentar su falta de apoyo y comentarios durante el proceso de PIP y mostrárselo a su abogado laboral. Si ha sido despedido sin causa justificada, se le debe una indemnización completa, que puede ascender a dos años de salario.
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Identificación de un PIP falso o injusto
Entonces, ¿cómo sabe si su gerente le ha dado un PIP para ayudarlo a mejorar su desempeño o si está tratando de deshacerse de usted?
Bueno, el problema es que no hay forma de saber cuál es la motivación de su gerente para darle un PIP. Antes de pasar a la defensa, es recomendable mantener la cabeza fría y evaluar honestamente su propio desempeño.
¿Está quizás justificado que el gerente le dé un PIP porque ha estado holgazaneando en el trabajo? Si este es el caso, el mejor curso de acción es mejorar su juego y concentrarse en lograr los objetivos estipulados en su PIP.
Sin embargo, es posible que su PIP contenga expectativas de desempeño poco realistas y metas inalcanzables. Si este es el caso, probablemente esté lidiando con un PIP falso y un empleador que pretende despedirlo sin la indemnización y los beneficios adecuados.
Aquí hay algunos otros signos reveladores de que un PIP está destinado a prepararlo para el fracaso:
- Se enumeran los deberes que están fuera de la descripción de su trabajo.
- Se le proporcionan plazos imposibles.
- El plan no incluye los procesos de apoyo y retroalimentación necesarios.
¿Puedo estar en desacuerdo con un PIP?
Si le han dado un PIP con el que no está de acuerdo, hay algunas maneras en las que puede reaccionar. Primero, puede indicar que está abierto a un PIP pero que no está de acuerdo con todos los aspectos del PIP. Debe indicarlo por escrito y enumerar los puntos que considere injustos o incorrectos.
Sin embargo, en caso de que sienta que el PIP es completamente injustificado e injusto, no debe firmar el documento. Recuerde, tan pronto como firme el PIP, estará de acuerdo con lo que se establece en el PIP y su empleador lo obligará a cumplir con los objetivos establecidos en el documento.
Si bien una negativa absoluta a aceptar un PIP puede servir como base para el despido, recibir un PIP falso es una señal segura de que el empleador planea despedirlo de todos modos. Además, vale la pena señalar que un PIP se incluirá en su archivo personal y podría afectar negativamente su futuro empleo.
Por esta razón, es mejor retrasar educadamente el proceso explicando que necesita tiempo para procesar el plan. Durante este tiempo, debe buscar el consejo de un abogado laboral para asegurarse de que sus próximos pasos sean lo mejor para usted.
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