Más de 40 ejemplos de metas y objetivos de desempeño de los empleados

La mayoría de los jefes, gerentes y líderes están de acuerdo en que establecer metas y objetivos puede motivar mucho a los empleados. Estos factores también podrían proporcionar información valiosa para ayudar a guiar su flujo de trabajo y aumentar la productividad.

Según los expertos, estos son ejemplos de metas y objetivos de desempeño de los empleados:

Ser puntual en reuniones, trabajo y eventos.

La puntualidad es fundamental para el éxito en trabajar, reunionesy eventos. A medida que planifica el trabajo del día y comienza temprano en el trabajo, las reuniones y los eventos, su mente estará tranquila, concentrada y organizada.

La puntualidad también transmite positivo señales sobre usted a sus compañeros de trabajo, superiores e incluso clientes. Llegar siempre a tiempo indica previsión, experiencia y confiabilidad.

Demuestra a todos los que te rodean que estás a cargo de tu vida; puede predecir posibles obstáculos y ajustar sus planes para que se adapten a ellos. Recuerde establecer el objetivo de llegar a tiempo y, a su vez, ayudará a mejorar su rendimiento y reputación.

Verificar que los objetivos son alcanzables

Debe establecer objetivos que sean a la vez realizable y desafiante. Se trata de lograr el equilibrio adecuado:

• Hágalo demasiado complicado y los empleados se darán por vencidos.
• hágalo demasiado fácil y los empleados se desmotivarán

Proporcione a sus empleados objetivos alcanzables y, al mismo tiempo, bríndeles la oportunidad de brillar. Tenga en cuenta que las metas pueden ser un gran motivador, y cumplir objetivos desafiantes puede proporcionar a los empleados una gran sensación de logro.

Puede que no sea posible encontrar este término medio ideal de inmediato, pero al realizar un seguimiento del desarrollo y revisar el desempeño final de un empleado, puede hacer los ajustes necesarios.

Crear una línea de tiempo

Al escribir los objetivos de los empleados, deberá incluir un cronograma para la finalización de cada objetivo. Los empleados tendrán claro qué debe lograrse para qué fecha si se establece un cronograma (junto con hitos en el camino).

Sin un cronograma, la meta puede convertirse en una tarea continua que no se puede medido con precisión y no tiene impacto.

Al crear cada meta, asegúrese de tener claro lo que se puede lograr en un cierto período de tiempo. Una vez más, esto puede necesitar ser ajustado.

Aún así, al incluir puntos de marcador dentro de la meta, como miniobjetivos dentro de períodos de tiempo más cortos, puede realizar un seguimiento del progreso y determinar si la línea de tiempo original es realista.

Mejore la visibilidad de su organización

Decídete a asistir y participar activamente en reuniones formales e informales dentro de su organización y hable cuando se discutan temas críticos.

Esto le ofrecerá acceso a avances clave dentro de la empresa a los que los empleados regulares pueden no tener acceso. Es posible que pueda organizar sus acciones y trabajar en consecuencia si tiene esta información.

Sincronízate con el negocio

Los objetivos SMART son más efectivos cuando se vinculan con los objetivos generales de la organización.

Entonces, antes de comenzar a establecer metas para el personal, mire sus objetivos comerciales actuales: ¿necesita reducir la rotación de clientes, satisfacer la creciente demanda de productos populares o un competidor se le ha adelantado?

Como punto de partida, considere qué metas puede establecer que estén alineadas con los objetivos de la empresa.

Seguimiento del rendimiento individual

Tus primeros 100 días

En nuestra empresa, sabemos que la clave para construir y retener un equipo encantado e innovador es invertir en el crecimiento y desarrollo de nuestros empleados desde el primer día.

Nuestros empleados reciben apoyo para perseguir sus pasiones y se les ofrecen opciones de trayectoria profesional flexibles, con sus gerentes sirviendo como mentores durante todo el proceso.

esto construye confianza, competencia, lealtady un pasión en toda la empresa para un crecimiento continuo.

Cada nuevo empleado pasa por lo que llamamos su “Primeros 100 días”que es un proceso de incorporación estructurado destinado a garantizar que cada empleado tenga los recursos que necesita y presentarles nuestra cultura orientada al crecimiento.

Como parte de este proceso, los empleados y gerentes tienen varias reuniones con nuestro especialista en incorporación para brindar comentarios de 360 ​​grados y analizar los objetivos que el gerente ha establecido para los primeros 100 días de cada nueva contratación.

El establecimiento y el seguimiento de objetivos subrayan de inmediato la importancia de nuestro enfoque basado en datos y ayudan a proporcionar ganancias tangibles para que los nuevos empleados las celebren desde el principio.

Los Primeros 100 Días culminan con una reunión con cada empleado y su jefe directo para discutir su carrera profesional deseada y cómo podemos facilitar su crecimiento y desarrollo para lograr sus objetivos.

Análisis de las deficiencias

Recientemente creamos el nuevo rol de Gerente de Aprendizaje y Desarrollo en el departamento de recursos humanos para brindar apoyo dedicado a nuestros empleados a medida que avanzan en nuestro «Análisis de las deficiencias» proceso.

Este proceso proporciona un método estructurado pero flexible para que los empleados y sus gerentes identifiquen en colaboración áreas de experiencia y habilidades para desarrollar al dar el siguiente paso en su trayectoria profesional.

Cada documento de análisis de brechas se adapta a la trayectoria profesional deseada del empleado individual, que puede ser una ruta ya establecida o una ruta nueva y única que alinea las habilidades del empleado con las necesidades de la empresa.

En lugar de metas y objetivos específicos, el proceso de análisis de brechas desglosa qué áreas de competencia se requieren para un rol en particular y, dentro de esas competencias, lo que el empleado ya domina versus lo que aún debe desarrollar.

Estas áreas de competencia se crean utilizando los aportes de los empleados de todos los niveles dentro de un equipo, lo que facilita una mayor aceptación y garantiza que las competencias estén genuinamente alineadas con el trabajo diario de quienes utilizan la herramienta.

Estas áreas de competencia varían según el departamento e incluyen temas como «conocimiento del negocio,» «construyendo una relación,» «SQL» y “competencia cultural”. Dentro de estas competencias, se describe una línea de base de habilidades y conocimientos esperados.

Un área que permanece constante en toda la empresa es nuestra Valores fundamentales. Es fundamental que nuestros empleados, en particular nuestros líderes, incorporen nuestros valores en su trabajo diario.

Las expectativas dentro de estas competencias pueden variar desde salir de su zona de confort en un nivel junior hasta impulsar una cultura empresarial donde los demás se sientan bienvenidos y comprometidos en un nivel superior.

La utilización de este enfoque promueve uno de nuestros valores fundamentales de enseñarnos a pescar unos a otros. Nos permite fomentar un entorno en el que nuestros empleados aprendan a pensar y actuar de forma independiente y en el mejor interés de su equipo y del negocio.

Este proceso se ha enfrentado abrumadoramente positivo retroalimentación, con el 31% de nuestros empleados elegibles trabajando actualmente a través de un Gap Analysis con su gerente.

Seguimiento del rendimiento de toda la empresa

Seguimiento semanal, trimestral y de fin de año

Además de nuestro proceso de desempeño, también creamos una estructura para el seguimiento del desempeño de toda la empresa, denominada Reuniones de revisión trimestrales (QRM). Nuestro proceso QRM nos permite hacer un seguimiento cercano de nuestras metas y resultados, operacionalizándolos para nuestra toma de decisiones de fin de año.

Seguir de cerca la meta y el progreso del equipo y hacer un seguimiento del historial de cada uno nos permite tomar decisiones más estratégicas y diseñar planes de futuro más innovadores.

El proceso de QRM comienza reuniendo a los líderes de equipo y jefes de departamento para analizar sus objetivos potenciales para el trimestre e identificar cómo beneficiarán al negocio.

Juntos evalúan los recursos que ya tienen o los recursos adicionales que pueden necesitar para lograr estos objetivos. Todos los objetivos se enmarcan como «oportunidades,» que se desglosan en objetivos medibles con empleados específicos identificados como «propietarios» de estos objetivos.

Colaboración entre equipos se alienta, con múltiples equipos sopesando el anticipado Retorno de la inversión (ROI) y estimaciones de finalización. Sin embargo, el ROI no tiene que ser estrictamente financiero.

Una vez que los objetivos están completamente desarrollados, las partes interesadas se reúnen para “Reunión de debate” hablar sobre las oportunidades para evaluar y priorizar los objetivos. Las partes interesadas incluyen el equipo ejecutivo y los jefes de departamento.

Si bien las prioridades se establecen a nivel ejecutivo, se reciben aportes de todos los niveles dentro de la empresa. Cada miembro del equipo es consciente de las decisiones finales para ayudar a contribuir.

Como último paso del proceso, todos los empleados se mantienen actualizados sobre el progreso y las próximas metas a través de nuestras reuniones quincenales de ventas, cervezas e historias de productos (SAPT) de toda la empresa.

En resumen:

En la industria de la información se producen cambios rápidamentepor lo que es esencial tener este control cada dos meses para asegurarnos de que estamos en el buen camino y podemos cambiar si es necesario.

Nos enorgullecemos de ser una empresa ágil, por lo que estamos constantemente evaluando y edificio en este proceso para hacer mejoras y ajustes a medida que crecemos. Junto con nuestro proceso de revisión individual de 360 ​​grados, hemos descubierto que este proceso crea propiedad, responsabilidady aceptacion en todos los niveles de la empresa.

Flexibilidad y capacidad de adaptación.

Dado que trabajamos con clientes dentro del mundo legal, debemos ser capaces de reaccionar y adaptar siempre que los cambios aparezcan rápidamente o se proporcione nueva evidencia.

Nuestro objetivo es que nuestros empleados mejoren su flexibilidad en este sentido, y considero que este es un objetivo importante dentro de la política de la empresa para mejorar constantemente.

Entendimiento entre departamentos

Esto es más una meta de desempeño reciente que establecimos para nuestros empleados, con el objetivo de mejorar comunicación y colaboración en diferentes departamentos y equipos.

En mi experiencia, cuanto más saben los trabajadores sobre las funciones de los demás, más fluida es la cooperación y más rápido se realizan las tareas y deberes interdepartamentales.

Para cumplir con este objetivo, puede incluso tener días de observación en los que los empleados pasen algún tiempo en otro departamento, ¡aprendiendo sobre lo que hacen!

Buena toma de decisiones

Este es un objetivo constante dentro de mi empresa y algo que recomiendo para todas las empresas. Cuanto más capaces sean sus empleados para tomar decisiones, menos tendrán que depender del equipo de gestión, lo que libera tiempo para otras tareas y deberes de gestión.

Por supuesto, todavía debe haber un claro cadena de mando cuando se trata de decisiones importantes, pero es bueno entrenar el trabajo independiente.

También implementamos otras metas y objetivos de desempeño, según los clientes específicos que tengamos o las épocas del año. Nos gusta ser flexibles para que los objetivos vayan a la par con la dirección del negocio en cada momento.

Emplear herramientas analíticas y de evaluación en tiempo real

El desarrollo y la retención de los empleados están intrínsecamente relacionados con el establecimiento de objetivos claros de rendimiento.

Los empleados que saben que están alcanzando todos sus objetivos se sienten un engranaje vital en la maquinaria de la empresa y brindarán constantemente mejores resultados para ayudar a la organización a crear mejores resultados comerciales.

Además, se sentirán motivados para quedarse porque saben que están marcando la diferencia. El desarrollo y la retención reales de los empleados es una tarea mucho más fácil de decir que de hacer.

A “talla única” enfoque será contraproducente, y la estrategia debe adaptarse para adaptarse a cada industria. Aunque, por supuesto, es necesario adoptar algunas prácticas generales…