A lo largo de nuestras carreras, nuestros sentimientos acerca de nuestros trabajos cambian.
A veces nos sentimos muy satisfechos, otras veces nos sentimos increíblemente desanimados e insatisfechos.
Medir la satisfacción laboral es importante porque puede predecir nuestro comportamiento futuro (Faragher, Cass y Cooper, 2013).
Por ejemplo:
- ¿Es probable que renunciemos a nuestros trabajos?
- ¿Estamos en riesgo de mala salud?
- ¿Es muy probable que suframos burnout?
En esta publicación, exploramos varias formas de medir la satisfacción laboral. Veremos las herramientas más utilizadas en la literatura y discutiremos otros desafíos de medir la satisfacción laboral.
Finalmente, veremos los recursos disponibles en .com para aumentar la satisfacción laboral entre los empleados.
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5 mejores prácticas para medir la satisfacción laboral
¿Qué significa el término «satisfacción laboral» y cómo se mide?
Desafíos al medir la satisfacción laboral
Como construcción psicológica, la satisfacción laboral pretende reflejar el nivel de satisfacción de los empleados con su trabajo.
Los cuestionarios que miden la satisfacción laboral hacen preguntas sobre diversas actitudes y comportamientos; las respuestas a estas preguntas se suman y reflejan la satisfacción laboral. Esto implica que un empleado puede tener una baja satisfacción laboral, pero su puntaje puede explicarse por puntajes bajos en una sola dimensión.
Además, la satisfacción laboral se desarrolla lentamente. Es un proceso dinámico, y la satisfacción laboral ahora no garantiza la satisfacción laboral en cinco años. Esto se debe a que la satisfacción laboral se ve afectada por muchas condiciones dentro del lugar de trabajo y estas condiciones pueden cambiar.
Por lo tanto, la satisfacción laboral como un constructo psicológico medible describe la actitud del empleado hacia las condiciones laborales actuales (Earl, Minbashian, Sukijjakhamin, & Bright, 2011).
Cinco mejores prácticas
Sabiendo esto, las mejores prácticas para medir la satisfacción laboral son las siguientes:
- Mida la satisfacción laboral con regularidad para que tenga una medida de referencia para cada empleado o pueda calcular un promedio entre los empleados. Con una medición de referencia a mano, puede realizar un seguimiento de los cambios en la satisfacción laboral.
- El uso de cuestionarios y encuestas es una de las múltiples formas de realizar un seguimiento de la satisfacción laboral. La ventaja de estas herramientas es que los empleados pueden responder en privado, sin la presión adicional de la interacción social. Sin embargo, tenga en cuenta que estas respuestas aún son autoinformadas y los empleados pueden informar de formas que parezcan socialmente deseables.
- Seguimiento de cuestionarios y encuestas con entrevistas y debates. Comuníquese regularmente con los empleados, aborde las quejas y proporcione comentarios. Las reuniones regulares requieren tiempo y esfuerzo, pero los registros personales son muy útiles y pueden ayudar a desarrollar relaciones positivas con los empleados.
- Consulte con los superiores, los líderes del equipo y los gerentes para analizar el compromiso de los miembros del equipo.
- Proporcione una forma para que los empleados informen quejas de forma anónima. Los pasos 2 y 3 no son anónimos y, por lo tanto, es posible que algunos empleados no se sientan cómodos planteando cuestiones espinosas. Un proceso anónimo, como un buzón de sugerencias, brinda a los empleados una vía para informar sobre temas delicados.
- Asegúreles a los empleados que sus respuestas son confidenciales y que no se compartirán con nadie, excepto con las personas que califican los cuestionarios.
3 Cuestionarios basados en evidencia
Ya existen numerosos cuestionarios para medir la satisfacción laboral.
Van Saane, Sluiter, Verbeck y Frings-Dresen (2003) evaluaron 35 herramientas diferentes que miden la satisfacción laboral en un metanálisis.
Para ser consideradas en el metanálisis, las herramientas debían cumplir con estándares psicométricos aceptables, incluida una confiabilidad interna de 0,80 o superior, un coeficiente test-retest de 0,70 o superior, y al menos cuatro factores de trabajo medidos que se propusieron afectar el trabajo. satisfacción.
Aunque se incluyeron 29 ítems en el metanálisis, solo 7 cumplieron con los criterios de confiabilidad y validez. De estos, cuatro ítems fueron desarrollados para enfermeros y médicos. Las tres herramientas restantes fueron:
- El trabajo en escala general (JIG) y el índice descriptivo del trabajo (JDI)
- La Encuesta de Satisfacción Laboral (JSS)
- Cuestionario de satisfacción laboral de Andrews y Withey
Trabajo en escala general e índice descriptivo del trabajo
De estos tres, la Escala JIG es uno de los cuestionarios más utilizados para medir la satisfacción laboral (Ironson, Smith, Brannick, Gibson y Paul, 1989). El JIG se desarrolló para acompañar a otra valiosa herramienta para medir la satisfacción laboral: el JDI (Smith, Kendall y Hulin, 1969).
Ambas herramientas se pueden administrar juntas como una sola herramienta. Para estas herramientas, los empleados seleccionan elementos que describen adecuadamente un aspecto particular de su carrera. Por ejemplo, los empleados deben indicar si el ítem ‘Estimulante’ describe a sus compañeros, respondiendo ‘sí’, ‘no’ o ‘no puedo decidir’.
El JDI y el JIG están disponibles gratuitamente, y el manual administrativo, las normas y un manual de puntuación se pueden solicitar en el sitio web de la Universidad Estatal de Bowling Green.
Encuesta de Satisfacción Laboral
Aunque la Encuesta de Satisfacción Laboral (Spector, 1985) fue diseñada para medir la satisfacción entre los empleados que trabajan en organizaciones del sector de servicios humanos, público y sin fines de lucro, Spector argumenta que la JSS también se aplica a otras industrias. El JSS también es mucho más corto que otras encuestas, con 36 elementos en total.
Cada ítem es una declaración, y el empleado debe mostrar su nivel de acuerdo en una escala del 1 al 6, donde 1 indica ‘muy en desacuerdo’ y 6 indica ‘muy de acuerdo’. Los 36 ítems se asignan a 9 dimensiones diferentes y se suman las respuestas a cada subescala. Los elementos, la administración y las instrucciones de puntuación se pueden encontrar en el sitio web de Paul Spector.
Cuestionario de satisfacción laboral de Andrews y Withey
El cuestionario de satisfacción laboral de Andrews y Withey se desarrolló en 1976 y se describe en el libro Indicadores sociales de bienestar: percepciones de los estadounidenses sobre la calidad de vida (Andrews y Withey, 2012). El cuestionario de casi 100 páginas debe comprarse a los autores.
Aunque el cuestionario tiene propiedades psicométricas satisfactorias, el cuestionario es extremadamente largo de administrar.
2 Encuestas y Escalas para Medir la Satisfacción de los Empleados
Veamos dos encuestas que se pueden usar para medir la satisfacción laboral de los empleados.
La auditoría del lugar de trabajo de Gallup
La Auditoría del lugar de trabajo de Gallup (GWA) mide varios aspectos procesables del lugar de trabajo, incluida la satisfacción laboral (Gallup Organization, 1992–1999). En total, solo hay 13 artículos. Los empleados responden en una escala del 1 al 5.
Para el primer ítem sobre satisfacción en el lugar de trabajo, 1 indica ‘extremadamente insatisfecho’ y 5 indica ‘extremadamente satisfecho’; sin embargo, para los siguientes 12 ítems, las anclas cambian a ‘desacuerdo extremo’ y ‘acuerdo extremo’, respectivamente.
Estos 12 ítems componen el Q12 (Harter, Schmidt, Killham, & Agrawal, 2009), que ha sido ampliamente utilizado y tiene buenas propiedades psicométricas. Aunque los elementos de la GWA se enumeran en Harter, Schmidt y Hayes (2002), la GWA no se puede utilizar sin el permiso de The Gallup Organization.
Encuesta de Diagnóstico Laboral
La Encuesta de Diagnóstico Laboral (JDS) se ha utilizado en varias investigaciones (Hackman & Oldham, 1974, 1975). El JDS mide la satisfacción laboral general y la satisfacción en cinco dimensiones del trabajo, como
- Seguridad en el empleo
- Pagar
- Colegas
- Supervisión
- Oportunidades de crecimiento
La encuesta se divide en ocho secciones, y en la cuarta, el empleado califica su nivel de satisfacción con las cinco dimensiones del trabajo. La encuesta tarda menos de 30 minutos en administrarse. Las instrucciones completas de puntuación se enumeran en el trabajo de investigación de Hackman y Oldham (1974), que está disponible en el sitio web del Instituto ERIC de Ciencias de la Educación.
2 métricas clave a considerar
Múltiples factores influyen en la satisfacción laboral (Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001) y analizamos dos métricas clave a considerar.
Variables moderadoras
La relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral es complicada; la satisfacción laboral influye en el desempeño laboral, que a su vez influye en la satisfacción laboral.
Además, la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral también está influenciada por múltiples factores.
Específicamente, el efecto de la satisfacción laboral en el desempeño laboral puede ser aumentado por varias variables incluyendo:
- Personalidad/autoconcepto del empleado
- Autonomía del empleado
- El nivel de análisis utilizado para los cuestionarios.
Cuando la satisfacción laboral se mide utilizando un cuestionario con múltiples dimensiones, las correlaciones entre cada dimensión y el desempeño laboral son más débiles que cuando la satisfacción laboral compuesta se construye a partir de todas las dimensiones.
Además, el efecto del desempeño laboral en la satisfacción laboral también está influenciado por varias variables, entre ellas:
- Recompensas por buen desempeño laboral
- La naturaleza del trabajo
- Cuán importante es el logro para el individuo
- ¿Qué tan importante es el trabajo para el empleado?
En resumen, medir otras variables como el compromiso de los empleados, el desempeño laboral, la personalidad del empleado y el bienestar psicológico podría ser muy útil para comprender el panorama completo de la satisfacción laboral de los empleados (Wright & Cropanzano, 2000).
2 herramientas para medir el compromiso de los empleados
Aunque los términos «satisfacción laboral» y «compromiso de los empleados» se usan indistintamente, existen diferencias sutiles (Abraham, 2012; Harter et al., 2002).
El compromiso de los empleados como concepto
- La satisfacción laboral se refiere a qué tan satisfechos están los empleados con su trabajo o cuánto disfrutan de su trabajo. Los empleados satisfechos tienen una actitud positiva hacia su trabajo.
- El compromiso de los empleados se puede definir como la participación del empleado en su trabajo e incluye su satisfacción y entusiasmo por su trabajo. Los empleados comprometidos tienen una buena relación laboral con sus colegas, están interesados en el objetivo y los productos de la empresa, están dedicados a su trabajo y dedicarán más tiempo porque están comprometidos con el trabajo.
Aunque los conceptos difieren en definición, todavía están relacionados. El compromiso de los empleados está influenciado por la satisfacción laboral; los empleados con mayor satisfacción laboral están más comprometidos (Garg & Kumar, 2012). Sin embargo, la satisfacción laboral es solo un componente del compromiso de los empleados. A pesar de estas sutiles diferencias, las herramientas de satisfacción podrían denominarse herramientas de compromiso de los empleados.
De manera similar, algunas investigaciones sobre satisfacción laboral investigan el «compromiso laboral» (Attridge, 2009). El compromiso laboral se define como el nivel de compromiso, participación y entusiasmo por el trabajo de uno (Attridge, 2009). Esta definición se superpone con las de satisfacción laboral y compromiso de los empleados.
Herramientas de medición para el compromiso de los empleados
La Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (UWES) es una herramienta de 17 ítems que mide el compromiso en el lugar de trabajo en tres dimensiones: vigor, dedicación y absorción (Schaufeli & Bakker, 2003). Cada elemento es una declaración (p. ej., ‘En mi trabajo, me siento lleno de energía’), y el empleado responde con qué frecuencia experimenta cada declaración en una escala de 0 (Nunca) a 6 (Siempre/Todos los días).
Para calificar la herramienta, se calcula una respuesta promedio para cada subescala y un promedio general. Esta herramienta se ha utilizado ampliamente en diferentes industrias y tiene sólidas propiedades psicométricas. Las propiedades psicométricas se pueden encontrar en…