¿Amas tu trabajo?
Cuando se le pidió a Freud que definiera la felicidad, dio esta simple respuesta: “trabajo y amor.”
Todos queremos ser felices en el trabajo, no solo porque pasamos una parte importante de nuestra vida trabajando, sino también porque es una fuente de significado para muchos de nosotros y las lecciones de bienestar que aprendemos aquí se pueden aplicar a otras áreas de la vida. nuestras vidas.
Amar el trabajo de uno es estar comprometido, experimentar un sentido tan completo de absorción, que la acción y la conciencia se fusionan. Cuando nos convertimos en uno con lo que hacemos, conduce a un rendimiento óptimo, tanto cognitivo como físico.
El trabajo significativo y atractivo no solo alimenta nuestros logros profesionales, sino que también contribuye al crecimiento de nuestra organización y crea una sensación de realización que resuena en todos nuestros esfuerzos personales.
Este artículo resume una serie de hallazgos recientes en psicología positiva y organizacional que respaldan la noción de que tanto los individuos como las organizaciones pueden recorrer un largo camino para optimizar esa parte importante de nuestra existencia y no deben dejarla al azar.
Primero, analizamos las estadísticas de compromiso en las organizaciones y discutimos cómo los empleadores pueden mejorar su entorno de trabajo, antes de profundizar en los elementos de la teoría del flujo y cómo las personas pueden cultivar el arte del verdadero compromiso en sus vidas, tanto profesionales como personales.
Antes de continuar, pensamos que le gustaría descargar nuestros tres ejercicios de psicología positiva de forma gratuita. Estos ejercicios basados en la ciencia explorarán aspectos fundamentales de la psicología positiva, incluidas las fortalezas, los valores y la autocompasión, y le brindarán las herramientas para mejorar el bienestar de sus clientes, estudiantes o empleados.
Los empleados felices están comprometidos
Hoy sabemos que los resultados comerciales positivos están fuertemente relacionados con el compromiso de los empleados. Toda empresa quiere que su gente sea entusiasta, se involucre y se comprometa con su trabajo.
Gracias a las encuestas organizacionales de Gallup, que informan porcentajes de trabajadores «comprometidos» en los EE. UU. desde el año 2000, estamos viendo que estas cifras van en aumento. Los resultados de 2018, los más altos en la historia de Gallup, fueron de 34% de los empleados activamente comprometidos y el 13% de los trabajadores desvinculados activamente, lo que hace que la proporción sea de aproximadamente dos a uno (o 2,6 a 1 para ser exactos).
Eso nos deja con 53% por ciento de los trabajadores que no son ni felices ni miserables. Informan estar satisfechos pero se presentan a trabajar para hacer solo el mínimo requerido. No están conectados con su lugar de trabajo y es probable que se vayan en busca de la próxima mejor oportunidad (Gallup, 2018).
Imagen proporcionada por Gallup
Algunas de las tendencias que contribuyeron al aumento del compromiso fueron impulsadas por un mejor reconocimiento y una mejora en la calidad de las relaciones. Estos resultados también atribuyeron tanto como 70% del compromiso del equipo con la calidad del liderazgo (Gallup, 2018).
Grupos de enfoque sobre el lugar de trabajo positivo y el poder del compromiso de los empleados
Si bien las encuestas de compromiso de los empleados se utilizan ampliamente para evaluar la satisfacción de los empleados, pocas empresas actúan sobre los resultados que reciben, y aún menos involucran a sus empleados para desarrollar un plan y ejecutar las oportunidades de mejora identificadas.
grupos de enfoque de empleados son una forma de crear planes de acción impulsados por los empleados a corto y largo plazo, que luego, a su vez, deben priorizarse a través del apoyo del liderazgo y ejecutarse mediante la asignación de recursos para el bienestar de los empleados.
Compromiso y entorno de trabajo óptimo: ¿Qué pueden hacer los empleadores?
Construir organizaciones donde las personas quieran dar lo mejor de sí descansa sobre los hombros de líderes que permitan a las personas crecer y ser felices en el trabajo. El Dr. Ron Friedman, que investiga este tipo de organizaciones, nos dice que los empleados felices trabajan en empresas que satisfacen las necesidades de sus empleados, no solo físicas sino también psicológicas.
Estos extraordinarios lugares de trabajo:
- Proporcionar equilibrio entre el trabajo y la vida personal y apoyar el bienestar de los empleados,
- Crear entornos que promuevan el compromiso y
- Satisfacer las necesidades psicológicas básicas de autonomía, competencia y relación de todos (2015).
El equilibrio trabajo-vida se ejemplifica con líderes que respetan los ritmos internos e individuales de sus empleados, lo que a su vez les permite controlar mejor el tiempo y administrar su energía. Son un modelo a seguir al establecer límites y brindan flexibilidad. Promueven el bienestar físico al ofrecer beneficios que fomentan el cuidado personal y no recompensan a quienes nunca se toman un tiempo libre.
El diseño moderno del lugar de trabajo tiene en cuenta cómo nuestro entorno afecta nuestra capacidad para prosperar en el trabajo y hoy vemos más arquitectura que brinda luz solar y acceso a la naturaleza. Las actividades específicas que realizamos en el trabajo requieren diferentes tipos de espacio, por lo que los planos de planta abiertos no deberían ser la única opción. Estudios recientes muestran, por ejemplo, que los techos altos fomentan las ideas creativas, mientras que las mesas redondas fomentan una mejor colaboración.
Finalmente, la satisfacción de las necesidades psicológicas básicas de autonomía, competencia y relación están en el corazón del compromiso de los empleados y estas tendencias están bien respaldadas por la teoría de la autodeterminación.
necesidad psicológica de autonomía puede satisfacerse al empoderar a los empleados para que tomen decisiones sobre cómo, cuándo y dónde hacen su trabajo. Esto se puede lograr a través de:
- Elaboración de trabajos
- horarios de trabajo flexibles, y
- espacio personalizado.
La necesidad de competencia puede fomentarse mediante elogios efectivos y desafíos apropiados en el trabajo. Algunos ejemplos incluyen:
- reconocimiento significativo y personalizado,
- oportunidades para aprender, orientar y enseñar,
- tiempo para innovar y explorar sin miedo a equivocarse.
Finalmente, relación se ejemplifica en relaciones de alta calidad que nos hacen sentir que somos parte de una comunidad. No es sorprendente que las encuestas organizacionales de Gallup que miden el bienestar de los empleados muestren que las amistades en el lugar de trabajo son un fuerte predictor de la satisfacción laboral.
Ser parte de un equipo cohesionado y de apoyo satisface no solo las necesidades individuales de pertenencia sino también las necesidades organizacionales de mayor colaboración (Friedman, 2015).
Pero, ¿cuál es la receta para un equipo efectivo?
Dan Coyle, que estudió no solo las empresas y los equipos deportivos de mejor desempeño, sino también las operaciones especiales, las compañías de comedia y las escuelas del centro de la ciudad, descubrió que los equipos cohesivos exhiben estas tres características:
- Se sienten seguros para tomar riesgos (Coyle ofrece una evaluación de la seguridad psicológica en el trabajo y la puedes encontrar aquí)
- Comparten vulnerabilidades y pueden contar entre sí, ya que el riesgo compartido se conecta enormemente; y
- Tienen una narrativa establecida que les da a sus equipos un sentido de propósito y dirección y los involucra en una meta compartida (2018).
Coyle nos recuerda que la inteligencia colectiva no es la suma de sus partes. No es suficiente traer un grupo de personas talentosas a una habitación. Las interacciones son más importantes que las habilidades individuales y nadie lo sabe mejor que Google y Project Aristotle, que demostraron que las habilidades individuales no predecían el desempeño del equipo (Duhigg, 2016).
Cultus en latín significa ‘cuidado’. La cultura es un conjunto de relaciones vivas que trabajan hacia una meta compartida. La cultura, por lo tanto, no es algo que eres, “es algo que haces”. (Coyle, 2018)
Como muestra el estudio sobre la experiencia de los empleados realizado por McKinsey, los millennials, que representarán hasta el 30 por ciento de la población en la próxima década, buscan un trabajo significativo con variedad y apoyo en el trabajo. También piden con frecuencia autonomía, flexibilidad, tutoría y conexión (2018).
Una cultura saludable que fomenta el compromiso es lo que nos permite prosperar en el trabajo y, si bien los empleadores pueden contribuir en gran medida a crear condiciones de trabajo óptimas, un aspecto importante de la satisfacción laboral se basa en los esfuerzos que están bajo el control individual de todos.
Lo siguiente es lo que cada uno de nosotros puede hacer para aumentar la probabilidad de estar a la altura de nuestro potencial mediante el cultivo de hábitos mentales que permitan una verdadera absorción.
La teoría del flujo y el compromiso individual
El estado mental del verdadero compromiso fue estudiado por primera vez en profundidad por un psicólogo húngaro, el profesor Mihály Csíkszentmihályi.
Descubrió, en sus años de investigación sobre creatividad y productividad y entrevistas con personas que se consideraban exitosas en una amplia gama de profesiones y muchas de las cuales eran ganadores del Premio Nobel, que el secreto de su rendimiento óptimo era su capacidad para entrar en el estado de fluir con frecuencia y deliberadamente.
Describirían sentir una sensación de competencia y control, una pérdida de autoconciencia y una absorción tan intensa en la tarea en cuestión que perderían la noción del tiempo (Csíkszentmihályi, 1990).
Neurociencia del flujo
El flujo es un estado mental de atención focalizada tan intenso que no permite que nos quede ancho de banda cognitivo para nada más. Es un estado de tal profunda absorción en la tarea y de intensa concentración que hace que una persona se sienta una con la actividad.
El profesor Csíkszentmihályi, quien acuñó el término fluir, argumenta que fluir es un estado óptimo del ser que trae orden a la conciencia porque “la felicidad depende de la armonía interior, no del control que ejercemos sobre nuestro entorno o circunstancias(Csíkszentmihályi, 1997).
La investigación en neurociencia muestra cómo los estados de flujo están vinculados a nuestra biología. Un cóctel único de neuroquímicos que mejoran el rendimiento que incluye norepinefrina, dopamina, anandamida, serotonina y endorfinas surge a través de nuestro cerebro y es amplificado por las ondas cerebrales Theta y Gamma (Kotler, 2014).
Estos productos químicos altamente adictivos que nos hacen sentir bien alimentan la motivación intrínseca y refuerzan nuestro enfoque y el reconocimiento de patrones. Procesamos más información de diferentes áreas del cerebro y la vinculamos más rápido. El estado mental de flujo también promueve la intuición a medida que accedemos a imágenes e información vívidas más allá de nuestra conciencia normal.
Más productos químicos permiten un mejor etiquetado de la información para el almacenamiento y una mayor retención de la memoria a corto y largo plazo, lo cual es crucial para el aprendizaje, la creatividad y el pensamiento lateral.
También sintonizamos hacia adentro y mientras nuestra corteza prefrontal está apagada, nuestra percepción del tiempo se distorsiona. Esencialmente, nuestras funciones cognitivas normales enfocadas externamente y relativamente lentas se reemplazan con un procesamiento subconsciente más rápido y eficiente en energía que permite una mayor atención y conciencia (Kotler, 2014).
El flujo nos permite experimentar una sensación de desinterés y nos damos cuenta de que no escuchamos una voz interior. Durante esos momentos cumbre, también nos retiramos del mundo exterior y, a menudo, nuestra ansiedad se neutraliza. Lo que sea que estemos haciendo en este momento se siente sin esfuerzo.
El mayor beneficio de estar en flujo es que amplifica el rendimiento. La famosa afirmación de Malcolm Gladwell en su libro Outliers de que se necesitan 10 000 horas para alcanzar el dominio de cualquier habilidad se puede reducir a la mitad cultivando el flujo según Steven Kotler del Proyecto Flow Genome (2014).
El ciclo de flujo
El estado de flujo es una intersección del ser óptimo y el hacer óptimo.
Pero no podemos estar en el estado de flujo todo el tiempo. El ciclo de esta experiencia humana óptima tiene cuatro fases que inicialmente requieren que salgamos de nuestra zona de confort y desafiemos nuestro sentido de identidad.
- Fase de lucha (ondas cerebrales beta, cortisol, norepinefrina) no se siente bien cuando experimentamos tensión, frustración e incluso estrés y ansiedad, pero es un elemento integral del ciclo de flujo.
- Fase de lanzamiento (Ondas cerebrales alfa) es cuando aceptamos el desafío alejándonos del problema y activando el sistema nervioso parasimpático.
- Fase de flujo (Ondas cerebrales theta y gamma, dopamina, endorfinas, anandamida) viene después de la liberación y nos cambia de…