Drive, Daniel Pink – Resumen del libro
Basándose en la investigación motivacional realizada en las últimas cuatro décadas, Pink describe las diferencias entre la teoría y la práctica, y su impacto en nuestras vidas. Él demuestra que, aunque popular durante todo el siglo XX, el antiguo enfoque de «zanahoria y palo» ya no es relevante para motivar a las personas a superar los desafíos en el mundo actual. .
En Motivación conductual describe tres factores que crean una verdadera motivación:
- Autonomía: el deseo de tener el control de la propia vida.
- Maestría: la necesidad de mejorar constantemente y agregar a su conocimiento sobre cualquier tema.
- Ideal: el deseo de contribuir no solo a uno mismo.
¿Quién debería leer este libro?
- Aquellos que quieren aprender sobre los factores en la motivación humana.
- Aquellos que desean encontrar la forma más efectiva de motivarse a sí mismos y a los demás.
- Aquellos interesados en la psicología social y la toma de decisiones humanas en general.
Autor
Daniel H. Pink es un escritor estadounidense, autor de cuatro libros famosos que cambiaron el mundo del trabajo. También es orador en empresas, organizaciones, universidades y conferencias educativas. De 1995 a 1997, Pink fue el principal escritor de discursos para el vicepresidente estadounidense Al Gore.
Momentum 1.0 y 2.0
Desde hace aproximadamente 50,000 años hasta los últimos siglos, los humanos solo estaban preocupados por la supervivencia: fueron impulsados por la motivación 1.0, necesidades básicas como: encontrar comida y bebida, ganar un lugar seguro para dormir, el deseo de copular para reproducir y perpetuar la especie.
Sin embargo, con la edad de la industrialización, esto comenzó a cambiar. El ciclo de producción se está volviendo más complejo y las personas tienen nuevas motivaciones para trabajar: Motivación exógena 2.0-Recompensas de terceros o castigos, también conocidos como «zanahorias y palos». La estrategia detrás de ella es que las recompensas promoverán un comportamiento deseable, mientras que los castigos desalientan el comportamiento indeseable.
La motivación 2.0 ha estado dominando el mundo del trabajo. La gerencia de la mayoría de las empresas cree que las recompensas y castigos son dos de los factores más importantes que motivan a los empleados a trabajar.
Motivación intrínseca 3.0
Haga que 8 monos jueguen un rompecabezas mecánico. Sin darles comida o alabanza, por supuesto que no tienen motivación 1.0 o 2.0 para resolver el rompecabezas. Sin embargo, los monos intentaron nuevamente y, después de comprender la operación, felizmente resueltos sin ningún aliento externo. También lo son los humanos.
¿Alguna vez has tenido curiosidad por el desarrollo de la enciclopedia gigante Wikipedia? Decenas de miles de personas se han ofrecido como voluntarios para escribir y editar artículos de Wikipedia simplemente por interés. Pasan su precioso tiempo y esfuerzo sin recibir dinero material a cambio. Aunque Wikipedia se basa principalmente en escritores aficionados, ha crecido y ha logrado un gran éxito. Por el contrario, el diccionario Encarta de Microsoft, el producto rival de Wikipedia, pagó a muchos autores y editores profesionales, pero aún falló y tuvo que cerrarse hace unos años.
En los dos ejemplos anteriores, ¿qué impulsa el comportamiento de los humanos y los animales? Esa es la motivación intrínseca 3.0. Cuando una persona encuentra el trabajo que le gusta, no se necesitan demasiadas recompensas para alentarlo a trabajar.
Las personas intrínsecamente motivadas quieren decidir cuándo hacer algo y asumir la responsabilidad de ello. No necesitan orientación o recompensas, porque les gusta y están dispuestos a prescindir sin pedir nada.
Cuando el «palo y la zanahoria» fracasaron
La motivación 2.0 puede ser efectiva con tareas repetitivas, como empacar comestibles en el supermercado, hace que los empleados sean más productivos, pero con tareas difíciles o que requieran altas habilidades creativas. Entonces este método puede conducir fácilmente a fraude o reducir el rendimiento.
Por ejemplo, en la mayoría de los garajes, si un mecánico completa una cierta cantidad de trabajos de reparación dentro de un período de tiempo, recibirán una recompensa. Los empleadores esperan incentivos extrínsecos para motivar a los trabajadores, lo que resulta en clientes satisfechos.
Pero al final, la estrategia tiene consecuencias desastrosas: los trabajadores solo se centran en lograr resultados para recibir recompensas, incluso arreglan piezas innecesarias que incomodan a los clientes y tienen una mala impresión de la empresa. compañía.
La promesa de las zanahorias a menudo produce los mismos resultados mixtos. Una prueba de agilidad se lleva a cabo en India. Los participantes son recompensados con una suma de dinero si la pelota alcanza el objetivo y, sorprendentemente, a quienes se les promete la mayoría de las recompensas que tienen la peor. Los incentivos financieros los hacen sentir más presionados, no solo no mejorar su desempeño, sino también obstaculizando su psicología.
Lo más peligroso es cuando el método de «zanahoria y palo» junto con las necesidades básicas: la motivación 2.0 y 1.0 hacen que las personas se olviden de la motivación 3.0: la motivación extrínseca destruye la motivación intrínseca.
Como niños, estamos muy motivados desde adentro: no tenemos miedo de aprender, observar todo lo que nos rodea. Sin embargo, cambiamos gradualmente a medida que crecemos, el deseo de buscar desafíos y disminuciones de novedad. Poco a poco, dejamos de perfeccionar nuestras habilidades.
La motivación intrínseca desaparece gradualmente cuando las personas tienen que vivir en un mundo donde todo depende de la motivación extrínseca.
Motivación intrínseca hacia la perfección
Las personas exitosas en sus campos tienen un elemento clave de motivación 3.0 en común: el impulso interno a la perfección. Les ayuda a mejorarse y mantener su pasión y determinación en el camino para perseguir sus objetivos.
Las personas creativas con un deseo de perfección a menudo funcionan en un «clímax», cuando tienen la mayor concentración y pasión, dejando al mundo exterior solo y completamente inmerso en la tarea. Este estado no puede durar mucho, aparece en intervalos, pero está asociado con el perfeccionismo, el desarrollo continuo y conduce a un nuevo «clímax». La sensación de éxito y la creencia en la mejora continua lleva a las personas a aumentar.
Las personas que son difíciles de motivar son las que siempre piensan que sus habilidades no han mejorado mucho desde el principio, sin importar cuánta práctica. Aquellos que creen que pueden desarrollar más trabajará duro para mejorarse.
Si bien la perfección puede ser algo que nunca podremos lograr, sigue siendo un objetivo al que debemos apuntar: debemos ser lo suficientemente ambiciosos como para lograr lo mejor que podamos.
Perseguir el significado de la vida
Se realizó una encuesta con estudiantes de la Universidad de Rochester con un propósito de vida. Hay personas que quieren ganar dinero, quieren ser famosas, hay personas que desean desarrollarse personalmente y ayudar a otros con trabajos específicos como trabajar para organizaciones internacionales de ayuda.
Unos años más tarde, los investigadores regresaron para entrevistar a los mismos estudiantes para ver hasta dónde habían llegado. Aquellos que tienen el objetivo de ganar dinero no están satisfechos a pesar de que han sido promovidos a gerentes senior en grandes empresas. También a menudo están preocupados y en crisis. En contraste, el último grupo dijo que vivían vidas más felices y rara vez tenían problemas psicológicos.
Tener un gran objetivo en mente también es más inspirador y motivador que solo querer hacer algo. En lugar de tratar de obtener la mayor ganancia, aquellos que buscan el significado de la vida quieren hacer algo que contribuya a la sociedad, también se da fuerza a sí mismos.
Autodeterminación aumenta la motivación intrínseca
Hay algunas compañías que han adoptado un enfoque de gestión que depende completamente de la autonomía de los empleados, en lugar de sujetar y monitorear, los líderes dejan el control o dejan que los empleados hagan cosas por su cuenta. .
Lo más típico es Google, que permite a sus empleados elegir su propio horario de trabajo y dedicar el 20% de su tiempo a desarrollar sus proyectos creativos. Esta estrategia motivacional funcionó: durante ese tiempo, los Googlers crearon productos exitosos como Google News o Gmail.
Tus compañeros de equipo también son un factor importante en tu motivación. En Whole Foods, los empleados y los gerentes eligen personas nuevas juntos. En WL Gore & Partner, cualquiera que quiera ser líder de equipo tiene que encontrar personas dispuestas a trabajar bajo ellos.
Ya sea científicos, cajeros o mecánicos, todos estamos más comprometidos con nuestros trabajos cuando tenemos agencia. Algunas personas quieren más control sobre sus horarios, algunos quieren control sobre con quién trabajar. Si se les da esta libertad, se desarrollarán mejor, estarán más satisfechos en el trabajo, menos propensos al agotamiento. En resumen, la autodeterminación afecta positivamente la motivación.
Actualizar a 3.0 para la eficiencia corporativa
La motivación intrínseca ya no es un secreto, pero muchas compañías aún no saben cómo capitalizarla. La motivación que brindan a los empleados continúan siendo «zanahorias y palos» extranjeros, este lema de gestión conservadora solo crea pasividad e inercia.
Los empleados más creativos cuando están motivados desde adentro, esta productividad beneficiará a toda la empresa. Las medidas simples como la atención sorpresa pueden provocar muchos cambios. Más que nada, el elogio constructivo ayudará a los empleados a centrarse en la alegría del trabajo, su motivación intrínseca aumentará naturalmente.
Aquellos que tienen voz en el proceso de toma de decisiones de la compañía también tienen una mayor motivación intrínseca. Cuando los líderes enfatizan claramente la contribución del individuo al éxito de toda la empresa, cada persona sentirá que sus acciones son significativas y se comprometen más.
El impulso perfeccionista también se logra a través de una asignación equilibrada de trabajo: a cada empleado se le debe dar una tarea de complejidad que sea lo suficientemente estimulante como para desafiar sus habilidades, pero no tan difícil de desalentarlos.
Para hacer que los empleados sientan que están haciendo un buen trabajo para la comunidad, es aconsejable vincular su trabajo con organizaciones benéficas o organizaciones sociales. Como resultado, trabajarán con una sensación muy feliz de que están haciendo una contribución positiva, luchando por una misión mayor.
Un administrador que actualiza el «sistema operativo» motivacional 3.0 modifica sus recompensas en consecuencia, promoviendo la autodeterminación, el perfeccionismo y los objetivos significativos. Como resultado, los empleados mostrarán un compromiso a largo plazo más dedicado, no solo irá a trabajar de acuerdo con las obligaciones sin una gran ambición.
Mensaje principal:
Las recompensas y los castigos son tan efectivas a corto plazo como las bebidas energéticas. A la larga, causan un comportamiento dañino y destruyen la motivación intrínseca. La pasión y la dedicación de los empleados se pueden construir mejor si tienen autodeterminación, sed de perfección y objetivos significativos.