Para las personas autistas, conseguir y mantener un trabajo seguro y que les brinde apoyo puede resultar difícil.
Los gerentes que no son autistas pueden tener dificultades para comprender algunos rasgos autistas, lo que puede generar falta de comunicación, expectativas mal administradas y falta de accesibilidad.
Los datos recopilados a través de la Encuesta Canadiense sobre Discapacidad en 2012 mostraron que la tasa de empleo para adultos autistas es del 14,3% en comparación con el 92,7% de la población general.
Según el gobierno provincial, aproximadamente 334.000 habitantes de la Columbia Británica, de entre 15 y 64 años, se identifican como personas con discapacidad.
La tasa de desempleo de las personas con discapacidad es 4,5 puntos porcentuales más alta que la de las personas sin discapacidad, y tienen más del doble de probabilidades de vivir en la pobreza que alguien sin discapacidad.
un informe llamado Adoptar la neurodiversidad en el trabajo: cómo los canadienses con autismo pueden ayudar a los empleadores a cerrar la brecha de talento de Deloitte Canadá y auticon analizó algunas de las barreras que enfrentan las personas autistas durante y después del proceso de contratación.
Encontró que el 33% de los adultos autistas informaron estar empleados en 2017 en comparación con el 14% en 2012, un aumento, pero aún así en comparación con la tasa de empleo del 80% para adultos sin discapacidad.
“El cincuenta y seis por ciento de los encuestados dijeron que sentían que los trataban de manera diferente a sus colegas no autistas, mientras que el 55 por ciento dijo que sentían que todavía hay un estigma asociado al autismo. El cuarenta y dos por ciento informó que había sido objeto de discriminación en el trabajo”, se lee en un artículo sobre el informe de Global News.
Comprender la magnitud de la inseguridad laboral para las personas autistas hace que sea aún más importante que los empleadores se aseguren de crear un entorno seguro y accesible.
Aquí hay algunas cosas que los empleadores pueden hacer para apoyar mejor a sus empleados autistas.
Tome en serio a los empleados autistas
Las personas autistas son expertas en cómo brindarles las adaptaciones adecuadas para ellos, así que escúchelas.
«Cuando el público imagina la discapacidad del autismo, lo más probable es que visualicen a un niño, más que a un adulto», se lee en un artículo de 2011 titulado «Infantilizing Autism». Y ciertamente, muchos adultos autistas se han enfrentado a esto de primera mano. Algunos de nosotros podemos sentir que es difícil que nos escuchen o nos tomen en serio en el trabajo, y las reacciones condescendientes ante cosas como el stimming en público sólo pueden empeorar las cosas.
En lugar de darles a los empleados autistas tareas increíblemente fáciles, desafíelos de una manera que los inspire. Encuentre lo que les emociona y utilice esa energía para alcanzar sus objetivos compartidos. Comprenda que están calificados y son capaces, incluso si necesitan apoyo adicional, y confíe en que trabajarán sin supervisión si están listos.
Podemos pedir ayuda si la necesitamos, especialmente si ha creado un lugar de trabajo seguro y acogedor para las personas autistas.
Mantenga planes y notas escritos
Hagan juntos planes periódicos de metas con objetivos SMART, que deben incluir fechas de vencimiento y estrategias para completar las tareas. Este es un acrónimo que significa Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y Delimitado en el tiempo. Usarlo puede ayudarle a mantener el rumbo y brindarle instrucciones claras sobre cómo tener éxito en el trabajo y evitar confusiones innecesarias.
La comunicación escrita también es una gran herramienta para asegurarse de que no se pierda información durante sus reuniones. Puede resultar útil consultarlo, pero el método preferido de cada uno es diferente. Es posible que algunas personas quieran sólo la comunicación verbal, y eso también es válido.
¿No encuentras una manera de documentar todo lo que necesitas por escrito? Ejecute una grabadora de pantalla o audio durante las reuniones y envíe esos archivos en un correo electrónico más tarde. Algunos de ellos vienen con servicios de transcripción que pueden ponérselo más fácil.
Brinde más asesoramiento y retroalimentación positiva y comprenda que las cosas que parecen obvias para las personas neurotípicas a veces no están claras para las personas autistas. Los gerentes deben practicar la paciencia y la compasión mientras los empleados autistas se adaptan al entorno laboral, la jerarquía social y las rutinas que se les exigen en un nuevo entorno.
Sin embargo, también es clave evitar ser condescendiente. Se debe confiar en los adultos autistas para que completen las tareas asignadas, pero también se les debe ofrecer apoyo. Solicitar apoyo, incluso mucho después del período de prueba o de forma indefinida, no debe considerarse como una carga para la gerencia o como un fracaso personal.
Antes de comenzar a entrenar a alguien autista, pregúntele qué sería útil. ¿Solo necesitan tiempo e información para resolver las cosas por sí solos o puedes ayudarlos a avanzar en el proceso? Mantengan la comunicación abierta y recuerden que son iguales.
Crear un espacio seguro para compartir sentimientos y peticiones.
En lugar de esperar a que los empleados autistas pongan en peligro su propia salud y seguridad de ingresos pidiéndole que cumpla con una lista de adaptaciones sin saber cuál será la respuesta, acuda a ellos primero. Pregúnteles cuáles son sus necesidades de apoyo, factores desencadenantes y técnicas de recuperación, y esté dispuesto a colaborar y ser flexible.
Debido a que las personas autistas se comunican de manera diferente que las personas no autistas, los gerentes también deben comprender que se producirán errores de comunicación, pero que se pueden evitar adecuadamente con instrucciones y comentarios claros y consistentes.
Si sus empleados autistas se sienten valiosos y bienvenidos, es mucho más probable que se acerquen cuando necesiten ayuda en lugar de fingir que todo está bien.
No seas grosero si dejamos de enmascararnos.
Adherirnos a los modales y normas sociales tradicionales puede resultar difícil para nosotros, ya sea luchando por regular nuestras emociones faciales, hacer contacto visual o quedarnos quietos. Estos son sólo algunos ejemplos: a muchas personas autistas probablemente les hayan preguntado «¿Qué pasa?» en el trabajo porque no sonríen o les dicen que parecen distraídos por estar inquietos y mirar hacia abajo.
Como empleador, espere que a sus empleados autistas probablemente les resulte más difícil adaptarse a la cultura de su lugar de trabajo y hacer amigos que sus compañeros neurotípicos. No uses esto como una razón para subestimarlos ni lo interpretes como si no se esforzaran. A veces, incluso si parece que no usamos mascarilla, todavía hacemos nuestro mejor esfuerzo para ser una buena compañía.
Incluso puedes decirles a tus empleados que está bien que se desenmascaren, si se sienten cómodos mostrando sus tendencias y rasgos naturales en el trabajo. Recuerda que no a todos se les puede quitar la mascarilla; para algunos de nosotros, desaprender que el condicionamiento es un proceso que dura toda la vida.
Si trabajan desde casa, una forma de animar a sus empleados autistas a desenmascararse sin ser objeto de críticas es permitirles mantener el vídeo apagado durante las conferencias telefónicas. Si no podemos ser vistos, es mucho más cómodo desenmascararnos sin consecuencias.
Esto también se aplica a la comprensión de comportamientos “directos”, como pedir aclaraciones o tranquilidad con regularidad, hacer muchas preguntas durante las reuniones o usar un tono de voz monótono. No es descortesía e interpretarlo como tal es injusto y poco realista.
Ofrecer horarios de trabajo flexibles
Las crisis, el agotamiento y la sobreestimulación pueden ocurrir en cualquier momento. Cuando esto sucede, muchas personas autistas se benefician de la privación sensorial, lo que significa que pueden necesitar tomar descansos y días libres inesperados para cuidar de sí mismos.
Que los empleadores respondan a esto viendo a los empleadores autistas como menos lucrativos y más desechables es una actitud de explotación. Muchos de nosotros necesitamos horarios de trabajo flexibles para sobrevivir; de lo contrario, no podremos mantener ningún trabajo, lo que probablemente contribuya en gran medida a la alta tasa de desempleo entre los canadienses autistas.
Comprenda que es posible que no puedan asumir más turnos, incluso si necesita cubrirlos. Pregúnteles cuánto tiempo necesitan y considere pagarles por ello incluso si no están en su escritorio. No los culpes ni los castigues por ello.
Si deja que sus empleados autistas trabajen tan rápido o lentamente como necesitan, es posible que se sorprenda del volumen y la calidad del trabajo que obtendrá a largo plazo. El hecho de que no siempre podamos generar resultados a un ritmo rápido e inamovible no significa que no podamos ser activos increíbles para los equipos de los que formamos parte.
Dado que los problemas sensoriales son comunes entre las personas autistas, muchos de nosotros podemos encontrar los ruidos fuertes y la ira increíblemente discordantes para nuestro sistema nervioso.
Si bien nunca hay una excusa para gritarle a ningún empleado, puede resultar particularmente molesto para las personas autistas. Al dar retroalimentación, trate de ser tranquilo, claro y conciso. De lo contrario, es fácil perderse en la sensación de agobio, lo que no ayudará a nadie.
Algunas personas autistas también tienen disforia sensible al rechazo, o RSD, definida vagamente como sensibilidad emocional extrema y dolor provocado por el rechazo o la crítica. Esto se debe, en parte, a que muchos de nosotros hemos sido criticados y castigados por actuar de manera auténtica con tanta frecuencia a lo largo de nuestras vidas, y a que algunas personas autistas sienten las emociones de manera diferente.
Considere brindar retroalimentación de la manera menos estimulante posible. En lugar de decirle a su empleado autista todas las cosas que está haciendo mal, pruebe con comentarios que incorporen comentarios positivos y negativos.
El “sándwich de retroalimentación” se basa en ofrecer elogios, luego críticas y luego más elogios. La “rueda de retroalimentación” es un poco más complicada y menos jerárquica, y se utiliza como marco para que cada parte comunique lo que vio u escuchó, cómo lo interpretó, cómo se siente al respecto y qué le gustaría a continuación.
Las personas con RSD lo agradecerán y es mucho más probable que su consejo se implemente cuando no estén en espiral.
Proporcionar un entorno sensorialmente amigable.
Si sus empleados autistas vienen a hacer sus turnos en lugar de trabajar desde casa, puede ser enormemente beneficioso tener una habitación para «refrescarse» que sea silenciosa, privada y con poca luz. Esto puede ayudar a las personas autistas a conectarse a tierra y continuar con su jornada laboral sin agotarse y sin necesidad de tomar un descanso más prolongado.
Para evitar una sobreestimulación innecesaria, considere también el volumen. ¿Puede animar a la gente a evitar las conversaciones cruzadas ruidosas? ¿Baja la música? ¿Apagar la iluminación fuerte y brillante? Una vez más, preguntarle al empleado en cuestión qué es lo que más le gustaría es un método infalible para descubrir cómo crear un ambiente más amigable para sus sentidos.
Di lo que quieres decir
Esto requerirá práctica, ya que muchas personas neurotípicas han sido condicionadas exitosamente a ser educadas en lugar de directas. Las personas autistas luchan con lo opuesto, en general: ser directos en lugar de educados.
En lugar de esperar que hagamos todos los ajustes nosotros mismos, encuéntrenos en el medio y trate de decir lo que quiere decir. No es necesario ser pasivo-agresivo ni esperar que lean entre líneas. De todos modos, es probable que no produzca los resultados que desea como gerente.
Usar lenguaje codificado, jerga y expectativas sociales tácitas no será útil si intentas ser directo. Decir lo que quieres decir es una habilidad y es mucho más fácil responder a ella para muchas personas autistas.
Permitir herramientas de estimulación en el trabajo.
¿Hay alguien en su oficina que sólo puede concentrarse si usa auriculares con cancelación de ruido? Si bien esto podría interpretarse como antisocial, muchas personas autistas necesitan este tipo de herramientas para filtrar la estimulación abrumadora.
Si quieres que se concentren y lo hagan bien, permíteles usar lo que necesiten, ya sea un juguete, gafas de sol o cualquier otra cosa que lo haga más fácil. No le dé mucha importancia y recuerde que las diferencias no son deficiencias.
Como empleador, es su responsabilidad crear un espacio seguro, en caso de que decida contratar empleados autistas. Seguir estos consejos es un buen punto de partida, pero ser accesible y complaciente es un…