Cómo decirle a alguien que no consiguió el trabajo (más de 30 guiones)

Decirle a alguien que no consiguió el trabajo puede ser difícil, nunca es divertido.

Sin embargo, hay formas de dar esta noticia de manera suave y profesional sin causar un estrés excesivo a ninguna de las partes involucradas en la conversación.

Aquí hay algunos consejos útiles y guiones de muestra, compartidos por expertos en carreras.

No hay manera de servir un «Lo siento. Vamos con otro candidato”. conversación de una manera que hará que la persona al otro lado de la noticia se sienta bien. Pero puede, y debe, verlo como una oportunidad para que el intercambio valga la pena para ambas partes.

Para usted, o para un gerente de su equipo, es una oportunidad para practicar el tipo de retroalimentación constructiva y útil que distingue a los gerentes como líderes.

También es una oportunidad de hacer que el candidato sea mejor para su próxima oportunidad. Genere buena voluntad en lugar de dejar una impresión negativa y (seamos realistas) déjelo en un lugar mejor en caso de que ese candidato sea entrevistado alguna vez. tú en el futuro, todos sabemos que sucede.

Brinde al candidato la siguiente mejor opción: retroalimentación honesta y directa

En otras palabras, si no puede darle un trabajo al candidato, entonces bríndeles los comentarios que pueden usar. Como entrenador laboral, trabajo con docenas de candidatos cada año que nunca saben por qué fueron rechazados para un trabajo, y eso los desalienta más que incluso las críticas más duras.

Relacionado: Cómo solicitar comentarios después de un rechazo de trabajo (con ejemplos)

Habiendo estado del otro lado de la mesa aún más a menudo, les hago saber que a veces no hay una razón útil: puede haber otro candidato con una conexión personal con un miembro del equipo o que se conecte mejor a nivel personal.

Otras veces se expresa una razón que nadie quiere dejar pasar, pero que realmente podría marcar la diferencia para el candidato:

“Todos tus entrevistadores comentaron que no los mirabas a los ojos. Es posible que desee trabajar en eso en su próxima entrevista, ya que le hará parecer más seguro, y ciertamente debería sentirse seguro con su experiencia”.

¿Qué tan difícil es eso? Y, sin embargo, la retroalimentación constructiva es increíblemente rara.

¿Por qué gastar el tiempo? No desea convertirse en «Gerentes de menor resistencia».

Dar retroalimentación puede ser tan difícil como recibirla. Un escenario común que he visto una y otra vez es el ansioso nuevo MBA o BA que entrega un gran proyecto a un nuevo gerente que dice “¡Genial, gracias!” y corrige todos los errores o problemas por sí mismos sin dar ningún comentario ni proporcionar ningún entrenamiento que mejorará el trabajo para la próxima vez.

El nuevo empleado piensa que hizo un gran trabajo, pero después de que esto sucede unas cuantas veces más, el gerente se siente frustrado. Doce meses después, las revisiones llegan y él se sorprende al saber que se considera que tiene problemas de rendimiento cuando nunca escuchó una palabra negativa.

Esto conduce no solo a una baja moral y un menor esfuerzo, sino también a un desgaste costoso. Adelántese agregando este sencillo ejercicio a la caja de herramientas del nuevo gerente. El beneficio de usar este tipo de conversación como práctica para dar retroalimentación dura es que es más corta, de menor importancia y más fácil porque puede establecer un ideal.

Use ejemplos de lo que hizo el candidato ganador Correcto, en lugar de centrarse en lo que hizo mal el candidato perdedor. En la mayoría de los casos, la retroalimentación puede y debe ser más matizada.

Al igual que cuando le está dando retroalimentación a un empleado real, asegúrese de que sea:

• Honesto
• Detallado
• Constructivo
• Procesable

No se concentre en lo que hizo mal el candidato perdedor; explique lo que hizo bien el candidato ganador.

Por ejemplo, un comentario honesto para un candidato podría ser:

“Los candidatos que elegimos generalmente tienen una respuesta sólida y específica a la pregunta de por qué quieren unirse a nuestra empresa en lugar de la competencia y brindan ejemplos más detallados de su experiencia”.

Y para mover eso a un lugar muy detallado, agregue:

“En este rol, realmente necesitamos a alguien que pueda aprender rápidamente nuestra metodología patentada para crear algoritmos que admitan modelos de pronóstico de divisas.

La candidata que elegimos entendió que somos conocidos por nuestros modelos de pronóstico, por lo que será fundamental que se ponga al día rápidamente.

Llegó con varios ejemplos de cuándo y cómo se había capacitado en modelos financieros patentados y cómo las clases específicas de matemáticas que había tomado apoyaron su capacidad para ponerse al día rápidamente”.

Para agregar un comentario constructivo:

“Tiene muchas de las mismas habilidades que el candidato que elegimos, y algunos de los mismos elementos en sus antecedentes.

En su próxima entrevista, es posible que desee concentrarse en poder hablar de manera más efectiva sobre cómo aplicará su experiencia en su nuevo rol”.

Pasar unos minutos con las notas de la entrevista de cada participante, o tomar notas en una revisión grupal, generalmente producirá un consenso en este sentido.

Hará que el candidato se sienta energizado para su próxima serie de entrevistas, lo hará sentir muy bien con su organización y lo ayudará a comprender cómo se ve y se siente la retroalimentación profesional.

Etapa 1: rechazo tras la revisión del currículum sin entrevista (Método: correo electrónico)

Es mejor ser breve e impersonal aquí. Aunque esto puede hacer que parezca genérico, en verdad, eso es exactamente lo que es.

“Estimado (nombre del candidato),

Gracias por su interés en (posición) con (empresa/organización).

En esta ocasión, no avanzaremos con su solicitud.

(Título del equipo de reclutamiento de la empresa)”.

Etapa 2: rechazo después de la entrevista inicial/primera ronda (Método: correo electrónico o teléfono)

Aquí, es probable que el candidato sea uno de los aproximadamente 10 entrevistados, por lo que vale la pena ser un poco más personal. Si el candidato es un posible respaldo o para el futuro, utilice la(s) sección(es).

“Estimado (nombre del candidato),

Gracias por tomarse el tiempo para hablar con nosotros sobre el papel de (cargo).

Quería informarle que, lamentablemente, en esta ocasión, no avanzaremos con su solicitud, ya que hay candidatos cuyas habilidades y experiencias se adaptan mejor al puesto.

Los mejores deseos,
(nombre del reclutador)”

Etapa 3 – Rechazo después de una entrevista en profundidad (Método: Teléfono o Presencial)

No puedo enfatizar lo suficiente que no hay un guión para este paso, y cualquiera que busque uno debería preguntarse si está hecho para ser un reclutador exitoso.

En pocas palabras, el candidato está involucrado emocionalmente en el proceso, y con los entrevistadores que conoció y ser rechazado por correo electrónico es como estar divorciado por fax – no es bueno.

Algunos consejos para la conversación:

• Sepa de hecho cómo tomó la decisión, es decir, ¿falló el candidato (se puso fuera de la carrera) o tuvo éxito otro candidato (se ajustó mejor al rol)?
• No discuta el desempeño de otros candidatos en la entrevista, antecedentes o habilidades específicas; concéntrese en el candidato rechazado.
• Esté preparado para hablar tanto de las fortalezas como de las deficiencias del candidato rechazado.

Su objetivo es proporcionar comentarios constructivos sobre cómo el candidato puede fortalecer su perfil y desempeño en una entrevista la próxima vez (incluso si no tiene la intención de entrevistarlo nunca más). Esta conversación nunca es fácil, particularmente si el candidato es apto pero pierde solo frente a un candidato marginalmente mejor.

Relacionado: Cómo pedir comentarios después de la entrevista (con ejemplos)

Convertirlo en una interacción de retroalimentación convierte la pérdida en una victoria parcial y construye una base sólida en caso de que el candidato se convierta en un recurso alternativo o en un posible ajuste futuro.

Una nota al margen aquí: Muchos reclutadores actúan como vendedores, con un alto enfoque en cerrar el trato. Las funciones de Savvy Talent Acquisition invierten en las habilidades blandas de los reclutadores para construir relaciones y desarrollar a otros.

Decirle a alguien que no consiguió trabajo es una forma de rechazo, ya sabes. Y, francamente, las personas tienden a lidiar con el rechazo de manera diferente. Entonces, la forma en que pasa esa información es esencial.

Las razones son que no está seguro de cuánto tiempo deben haber estado solicitando ese trabajo, ni tampoco está seguro de cuántos trabajos han solicitado.

Hay muchas maneras de decirle a alguien que no consiguió el trabajo. Pero todo depende de cómo se aplicaron y cómo puede comunicarse con esa persona. Las diferentes plantillas que puede usar para decirle a un candidato que no obtuvo el trabajo son por teléfono, correo electrónico o en persona.

Como empleador, debe saber cómo decirle a un candidato que no consiguió un trabajo en su empresa. Algunas formas en que podría decirle a un candidato que no obtuvo el trabajo son:

Hágales saber por qué no consiguieron el trabajo.

No está bien decirle a la gente «no» y no hacerles saber por qué están siendo rechazados. Si no se desempeñó bien, como empleado, sería bueno para la reputación de su empresa hacerles saber por qué no están siendo contratados.

Si cree que no se desempeñó lo suficientemente bien o no alcanzó las calificaciones específicas que necesita, puede informarles. De esta manera, está construyendo una buena reputación para su empresa.

Anímelos a intentarlo de nuevo

Después de agradecerles y decirles por qué no consiguieron el trabajo, puede animar a los candidatos fuertes entre ellos a intentarlo de nuevo. De esta manera, les estás dando esperanza. Recuerde, como dije antes, las personas tienden a lidiar con el rechazo de manera diferente.

Aquí hay algunas plantillas que me parecen útiles.

plantilla de correo electrónico

Querido ,

Gracias por solicitar el puesto en . Fue un placer conocerte y aprender sobre ti. Lamentablemente, le enviamos un correo electrónico para informarle que no obtuvo el trabajo. Gracias por su tiempo, pero estamos buscando otros candidatos con calificaciones que usted no tiene en este momento. Agradecemos su tiempo y esfuerzos. Le deseamos suerte en su búsqueda de empleo.

Saludos,

A través del teléfono

«Hola, . Esto es de . Gracias por tomarse el tiempo para asistir a la entrevista con nosotros sobre el puesto. Sin embargo, lamento que, por alguna razón, no lo aceptaremos para el puesto. Te deseo suerte con tu búsqueda de empleo. Gracias de nuevo por aplicar.”

Sea claro, específico y fáctico

Al manejar el rechazo de un candidato, es mejor abordarlo como cualquier otro conflicto:

• Sea claro, específico y fáctico.
• Si no eran buenos candidatos y no le gustaría verlos postularse para puestos futuros, no se lo diga.
• Se honesto.

No tiene que pasar a la ofensiva y enumerar las formas en que decidió que no encajaban bien, sino lugares comunes y promesas vacías de “te consideraremos para futuros roles” son exasperantes y deficiente servicio al cliente.

Correo electrónico:

“Gracias por tomarse el tiempo para reunirse con nuestro equipo. Agradecemos su tiempo e interés. Después de considerar cuidadosamente su solicitud, hemos decidido que otros candidatos son mejores candidatos para el puesto.

Mucha suerte en tu búsqueda de empleo.”

En persona:

El truco para esto es resaltar un hecho inmutable que significa que esta persona no sería adecuada. Presente eso primero y luego cierre con el rechazo.

“Para este puesto, realmente necesitamos a alguien que haya usado Java y Terraform en un sector altamente regulado con poca necesidad de supervisión.

Si bien aprecio que tenga experiencia tanto en Terraform como en Java, no ha trabajado con los tipos de regulación que necesitamos y, por lo tanto, no sería una buena opción para un puesto de esta antigüedad. Hago…