Los humanos se han convertido en seres curiosos, activos y profundamente sociales, impulsados por tendencias intrínsecas de comprender y dominar tanto nuestro mundo interior como el exterior (Ryan & Deci, 2017).
Tal motivación intrínseca no es un hecho; está condicionado a la satisfacción de los sentimientos de competencia, autonomía y relación.
Encontrar entornos nuevos y cambiantes existentes para alinearnos con nuestras necesidades psicológicas básicas puede mantener y sostener nuestra motivación y permitirnos prosperar (Ryan & Deci, 2017).
Este artículo explora cómo construir dicha motivación utilizando técnicas y estrategias para hacer realidad nuestras capacidades y talentos humanos.
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Cómo fomentar la motivación intrínseca 101
Para persistir en cualquier cosa, necesitamos mecanismos en el cerebro que inicien y mantengan el esfuerzo. Sin ellos, no podemos iniciar ni sostener la acción (Deci & Ryan, 2008).
Sin embargo, según Edward Deci y Richard Ryan, la variación en la motivación que vemos a través de los individuos no se encuentra en tales mecanismos psicológicos, sino más bien en las condiciones socioculturales.
La Teoría de la motivación de la autodeterminación (SDT) de Deci y Ryan (2008) asume que “los humanos son por naturaleza activos y motivados, curiosos e interesados, vitales y ansiosos por tener éxito porque el éxito en sí mismo es personalmente satisfactorio y gratificante”.
Sin embargo, las circunstancias y los entornos pueden dejarnos “alienados y mecanizados, o pasivos y desafectos” (Deci & Ryan, 2008).
Pero podemos cambiarlos por unos mejores.
Motivación intrínseca Implica hacer algo porque es a la vez interesante y profundamente satisfactorio. Realizamos tales actividades por los sentimientos positivos que crean y, por lo general, conducen a un desempeño óptimo (Deci y Ryan, 2008).
Motivación extrínseca implica participar en una actividad porque conduce a una recompensa tangible o evita el castigo.
Los estudios han demostrado consistentemente que la motivación intrínseca conduce a una mayor persistencia, un mayor bienestar psicológico y un mejor rendimiento (Deci & Ryan, 2008).
Y la buena noticia es que podemos desarrollarlo.
Fomentando las percepciones de competencia, autonomíay relación con los demás apoya la motivación y el comportamiento intrínsecos de las personas. De hecho, satisfacer estas tres necesidades psicológicas básicas y universales promueve una motivación óptima y conduce a mejores resultados psicológicos, conductuales y de desarrollo (Deci & Ryan, 2000).
Una mayor autonomía, tener la percepción de control sobre lo que hacemos, en lugar de una falta de control, es importante para lograr objetivos intrínsecos en todas las áreas de nuestras vidas. De hecho, también se ha demostrado consistentemente que aumenta la salud psicológica en las culturas, la educación, los lugares de trabajo, el hogar y los deportes orientales y occidentales (Deci & Ryan, 2008).
5 métodos y estrategias infalibles
1. Satisfacer nuestras necesidades psicológicas básicas
Susan Fowler (2019) describe las tres necesidades psicológicas básicas reconocidas por el SDT como “fundamentales para todos los seres humanos y nuestra capacidad de prosperar”.
Satisfacer a cada uno conduce a personas comprometidas y apasionadas que realizan un trabajo de alta calidad en cualquier dominio.
Se puede fomentar una mayor motivación intrínseca mediante la creación de entornos que promuevan:
- Autonomía – la gente necesita creer que tiene opciones.
- Tener voz en lo que están haciendo.
- Plantee las metas como esenciales para el éxito individual.
- Deje que las personas elijan actuar en lugar de ser presionadas para cumplir.
- Relación – la gente necesita profundizar sus conexiones con los demás.
- Identificar cómo se sienten las personas con respecto a lo que hacen.
- Alentar a las personas a desarrollar sus valores mientras trabajan.
- Conectar su trabajo a una causa superior (política, moral, espiritual o corporativa).
- Competencia – la gente necesita tener las habilidades adecuadas y la oportunidad de demostrarlas.
- Hacer que los recursos estén disponibles para el aprendizaje.
- Establecer metas de aprendizaje en lugar de metas orientadas a resultados
- Pedir «¿Cómo creciste hoy y qué necesitas para mañana?» más bien que «que lograste hoy?”
Tales prácticas y entornos son aplicables en la mayoría de los contextos y no deben limitarse al lugar de trabajo.
2. Participa en una gran narración
Involucrar a las personas con una narrativa puede ser motivador; crear una historia en torno a lo que hacen fomenta un sentido de conexión.
Lo que sentimos acerca de nuestro trabajo es típicamente menos acerca de la actividad y más acerca de cómo enmarcalo. Por ejemplo, ¿eres un albañil simplemente poniendo un ladrillo encima de otro, o eres parte de un equipo que construye una iglesia?
¿Es la tarea mundana y sin sentido, o está creando un mejor ambiente para los demás?
El estudiante de medicina que estudia sus libros de anatomía un viernes por la noche se está preparando para una prueba en clase el lunes o se está preparando para salvar vidas en una futura ubicación en el hospital (Grenny, 2019). La percepción lo es todo.
3. Encuentra tu frase
La mayoría de nosotros vivimos una vida de muchas metas con nuestro tiempo repartido entre cada una.
En su libro, ConducirDaniel Pink (2018) desafía a los lectores a recuperar el enfoque y aclarar su propósito.
Nos pide que definamos una frase que resuma nuestra vida.
Para ayudar, ofrece dos ejemplos de presidentes de EE. UU.:
- La sentencia de Abraham Lincoln podría ser Preservó la Unión y liberó a los esclavos..
- La de Franklin Roosevelt podría ser Nos sacó de la Gran Depresión y nos ayudó a ganar la guerra..
¿Lo que es tuyo?
Cada día, pregúntate a ti mismo, ¿Estoy más cerca de mis objetivos que el día anterior? ¿Qué debo hacer mañana para avanzar en la dirección correcta?
4. Una estrategia para educadores
Si bien hay aspectos de la educación que los estudiantes inevitablemente no encontrarán agradables, es poco probable que colmarlos de recompensas sea la respuesta.
En cambio, para aumentar la motivación intrínseca, deberíamos involucrar a los niños de acuerdo con sus necesidades psicológicas básicas.
Pink (2018) sugiere que en cualquier entorno de enseñanza (escuela, hogar, grupo de jóvenes, etc.), el contenido es más crucial que el volumen de trabajo, y debemos preguntarnos:
- ¿Estoy proporcionando a los estudiantes un grado de autonomía con respecto a cuándo y cómo hacen su trabajo?
- ¿Es esta tarea atractiva, novedosa y alentadora el dominio (competencia)?
¿O es irreflexivo, insulso y se aprende de memoria? - ¿Los estudiantes entienden el Relevancia o el propósito de este trabajo?
Por ejemplo, tal vez lleve a algo más adelante o a un trabajo más grande dentro de la clase.
Reserve tiempo para que el niño desarrolle su propio problema o proyecto en el que trabajar. Esto les dará la autonomía para trabajar en algo de su elección.
5. Dar elogios
Debemos ser cautelosos con respecto a cómo ofrecemos elogios.
Si no tenemos cuidado, la alabanza se convierte en una serie de “Si haces X, entonces obtendrás Y recompensa” declaraciones que pueden dañar la creatividad y la motivación intrínseca.
En cambio, en su libro MentalidadCarol Dweck (2017) dice que debemos elogiar teniendo en cuenta los siguientes puntos:
- Elogie el esfuerzo y la estrategia en lugar de ser inteligente.
Es vital que los niños (y los estudiantes adultos) sean reconocidos por los desafíos que asumen y el esfuerzo que realizan. - El elogio debe ser específico.
¿Qué ha hecho el individuo que merece especial atención? - Elogios en privado.
Proporcione elogios en un encuentro uno a uno. Después de todo, no es una ceremonia sino una muestra personal de gratitud por lo que alguien ha hecho. - Solo elogie cuando haya una buena razón.
No alabes todo; en cambio, reconozca el esfuerzo extra y sea sincero.
El elogio es una herramienta poderosa para la motivación, pero mal manejada puede anular muchos de los aspectos positivos.
9 técnicas para usar en tus sesiones de terapia
Las siguientes técnicas pueden ayudar a fomentar las percepciones de autonomía, relación y competencia y respaldar resultados positivos en psicoterapia y cambio de comportamiento (Ryan & Deci, 2017).
- La entrevista motivacional es una valiosa técnica de asesoramiento que ayuda a los pacientes a superar la ambivalencia.
- Se ha demostrado que la alianza terapéutica entre el terapeuta y el cliente aumenta el sentido de autonomía y fomenta el cambio de comportamiento.
- Un marco de referencia interno, fomentado a través de una escucha empática y cuidadosa, puede identificar las motivaciones y valores del cliente, validar su curiosidad y desarrollar razones para el cambio.
- Un enfoque en los sentimientos y emociones para comprender la perspectiva del cliente puede identificar aquellas experiencias que interfieren con la satisfacción de las necesidades mientras descubre y aborda la resistencia al cambio.
- Interesarse en el cliente muestra compromiso con sus experiencias y fomenta sentimientos de relación.
- Al mantener la autenticidad y la transparencia, el terapeuta se percibe como honesto, interesado y abierto, fomentando sentimientos de relación en el cliente.
- Es crucial concentrarse en establecer desafíos óptimos para el cliente, en lugar de los que son excesivamente estresantes, exigentes o incluso imposibles.
- Ofrecer retroalimentación relevante, rica e informativa apoya la percepción de competencia.
- Promover la evaluación interna del desempeño por parte del cliente lo ayuda a reconocer las brechas entre sus habilidades y su dominio.
Consejos y cuestionarios para empleados
Un estudio de 2014 de Deloitte encontró que el 87% de los estadounidenses se sentían incapaces de dar todo su potencial en el trabajo debido a la falta de pasión (Su, 2019).
Entonces, ¿cómo abordas la falta de motivación intrínseca en el lugar de trabajo?
Para mejorar la motivación en el trabajo, necesitamos un cambio de mentalidad. Existen fuertes correlaciones entre “creer en la misión, disfrutar el trabajo y desempeñarse a un alto nivel” (Su, 2019).
Hay varias técnicas que los líderes pueden adoptar para fomentar una mayor motivación intrínseca en su personal (Su, 2019; Bolino & Klotz, 2019):
- Mentalidad de líder servidor
A líder de servicio adopta una mentalidad en la que atender su personal; anteponiendo las necesidades de sus empleados y ayudándoles a desarrollarse.
Quizás sorprendentemente, se necesita fuerza como gerente para estar al «servicio de una visión, misión o propósito compartido más amplio más allá de su propia agenda o ego» (Su, 2019).
- Preguntas que pueden descubrir la pasión de las personas.
Los buenos gerentes brindan oportunidades para que su personal reflexione sobre lo que los impulsa.
Le preguntan a su personal:
Antes de una obra:
-
- ¿Qué te emociona del nuevo proyecto?
- ¿Cómo podrías desarrollar, aprender y crecer con este nuevo trabajo?
Una vez finalizado el trabajo:
-
- ¿De qué estabas más orgulloso?
- ¿Qué fue gratificante o significativo?
- ¿Qué aspecto te pareció más agradable e inspirador?
En revisiones anuales:
-
- ¿En qué disfrutaste más trabajar durante el último año y por qué?
- ¿En qué te gustaría involucrarte más el próximo año?
- Fomentar el trabajo donde la pasión y la contribución se encuentran
Identifique dónde la pasión de un empleado se encuentra con lo que puede contribuir al equipo u organización. Además, reconozca cuándo es el momento de mover al empleado a algo nuevo. - Fomentar comportamientos de ciudadanía
Proporcione a los empleados la oportunidad de ir más allá de su rol (definido), ayudando a sus compañeros de trabajo, asumiendo tareas especiales e introduciendo nuevas prácticas laborales. - Comprender la motivación, el compromiso y la desconexión de los empleados.
Utilice cuestionarios como los incluidos en nuestro artículo Motivación intrínseca en el lugar de trabajo para obtener información sobre el grado en que el personal está intrínsecamente motivado y qué tan comprometido está con lo que está haciendo.
Una nota sobre el uso de recompensas
Si bien es típico que los padres recompensen a sus hijos por estudiar bien, y las empresas suelen incentivar a su personal por hacer un esfuerzo adicional, el reconocimiento extrínseco puede dañar la motivación intrínseca.
La investigación ha demostrado que…