Las teorías de la motivación intentan explicar qué motiva el comportamiento humano, especialmente en el contexto del lugar de trabajo. Las teorías de la motivación intentan explicar qué motiva a los trabajadores con la esperanza de generar conocimientos que puedan ayudar a las organizaciones a mejorar la productividad de sus trabajadores.
Aunque las teorías de la motivación se centran en gran medida en contextos empresariales, comprenderlas puede ayudarle a comprender la motivación humana en cualquier contexto social.
La razón detrás de que existan tantas teorías sobre la motivación es que la motivación es un fenómeno complejo que depende de numerosos factores. Es difícil para los investigadores encontrar un marco unificado que explique la motivación en todos sus aspectos.
Esto es cierto en general para los conceptos psicológicos. La mente humana es tan complicada que experimenta problemas cuando intenta comprenderse a sí misma.
Además, el hecho de que existan muchas teorías sobre la motivación no significa que alguna de ellas sea errónea o menos importante. Cuando analice todas las teorías de la motivación, comprenderá mejor lo que nos motiva.
1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
Una de las teorías de la motivación más conocidas, ordena las necesidades humanas en una jerarquía. Cuanto más baja es una necesidad en la jerarquía, más dominante es. Cuando se satisface una necesidad de nivel inferior, surge la necesidad del siguiente nivel. La persona sigue subiendo por la pirámide hasta alcanzar la autorrealización.
Necesidades psicologicas
Estas incluyen las necesidades básicas de supervivencia, como comida, agua, aire y sueño. Sin satisfacer estas necesidades, el cuerpo de una persona se ve afectado negativamente y lucha por sobrevivir. Las personas están fuertemente motivadas para satisfacer sus necesidades fisiológicas.
Necesidades de seguridad
Estas necesidades motivan a una persona a estar segura y evitar situaciones que pongan en peligro su vida. El daño al cuerpo de una persona no sólo puede ocurrir por la falta de alimentos, aire y agua, sino también por amenazas externas como accidentes y calamidades naturales.
La seguridad financiera también forma parte de las necesidades de seguridad. Por lo tanto, es probable que una persona se sienta motivada en un trabajo en el que se satisfagan sus necesidades de seguridad financiera. La seguridad laboral también puede ser un poderoso motivador.
Necesidades sociales
Estas son necesidades que satisfacemos a través de otros, como la necesidad de afecto, amor y pertenencia. Un lugar de trabajo que garantice que se atiendan bien las necesidades sociales de los empleados puede tener un impacto positivo en la motivación.
Necesidades de estima
Los seres humanos quieren respeto por sí mismos y el respeto de los demás. Un lugar de trabajo que garantice que los trabajadores obtengan reconocimiento, estatus y admiración por su trabajo puede aumentar la motivación.
Autorrealización
Por último, las personas quieren alcanzar la autorrealización, es decir, quieren ser lo mejor que pueden ser. Eso sólo puede suceder si crecen continuamente. Por tanto, el crecimiento puede ser un poderoso motivador. A veces los trabajadores abandonan las organizaciones por falta de crecimiento. Si un trabajo ofrece oportunidades de crecimiento, eso puede resultar muy motivador.
Para obtener más detalles y discusión sobre esta teoría, lea este artículo sobre los diferentes tipos de necesidades.
2. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
Esta teoría afirma que los humanos aprenden a desear poder, logros y afiliación a partir de sus experiencias e interacciones con el mundo que los rodea.
Quienes desean poder desean influir y controlar a las personas y su entorno. Quienes están orientados a los logros establecen metas, asumen responsabilidades y muestran interés en la resolución de problemas.
Aquellos con necesidades de afiliación se esfuerzan por lograr la aprobación social, el respeto y la admiración de los demás. La necesidad de poder corresponde a las necesidades de estima de Maslow, la afiliación a las necesidades sociales y el logro a la autorrealización.
Por tanto, esta teoría puede verse como una versión modificada de la teoría de Maslow.
3. Teoría ERG de Alderfer
Esta es otra teoría que se asemeja estrechamente a la teoría de Maslow. ERG significa Existencia, Relación y Crecimiento.
Las necesidades de existencia son necesidades esenciales para nuestra existencia y corresponden a las necesidades fisiológicas de Maslow.
Las necesidades de relación se refieren a nuestras relaciones con otras personas y corresponden a las necesidades sociales de Maslow.
Las necesidades de crecimiento tienen que ver con alcanzar la autorrealización.
4. La teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg habla de dos factores en su teoría que influyen en la motivación. Estos son factores de motivación e higiene/mantenimiento.
La teoría afirma que la presencia de factores de motivación aumenta la satisfacción laboral mientras que la ausencia de factores de higiene conduce a la insatisfacción laboral. Además, cuidar los factores de higiene no necesariamente conduce a la motivación, pero es lo menos que pueden hacer los empleadores.
5. Teoría X y Teoría Y de McGregor
McGregor adoptó un enfoque diferente al intentar explicar qué motiva a los trabajadores. En lugar de centrarse en las necesidades humanas como lo hacían las teorías anteriores, se centró en la naturaleza de los trabajadores y concluyó que hay dos tipos de trabajadores.
La teoría X dice:
- Los trabajadores no están motivados por sí solos. Necesitan ser motivados externamente.
- Los trabajadores no tienen ambición ni ganas de trabajar. Quieren evitar trabajar tanto como puedan.
- Los trabajadores son egoístas y sólo se preocupan por sus propios objetivos, aunque sea a expensas de los objetivos de la organización.
Teoría Y dice:
- Los trabajadores están motivados y no necesitan dirección.
- Los trabajadores son ambiciosos y tienen un deseo inherente de trabajar.
- A los trabajadores les gusta asumir responsabilidades y preocuparse por los objetivos organizacionales.
Por supuesto, se trata de dos posiciones extremas. La distribución de los trabajadores con respecto a estos rasgos probablemente seguirá una curva normal, donde la mayoría tendrá alguna combinación de estos rasgos y pocos serán los extremos X y Y.
6. Teoría Z
Esta teoría fue propuesta por Urwick, Rangnekar y Ouchi y debido a que fue dada después de la Teoría X y la Teoría Y, la llamaron Teoría Z. Agregaron a la teoría de McGregor señalando que las metas organizacionales se pueden alcanzar cuando cada trabajador sabe exactamente lo que quiere. son y específicamente lo que deben hacer para alcanzar esos objetivos.
Si los objetivos organizacionales no están claramente establecidos y el papel de los trabajadores en relación con esos objetivos no está bien definido, no se puede culpar a los trabajadores por su falta de motivación.
7. La teoría de Argyris
Esta teoría afirma que en una organización hay individuos inmaduros y maduros. Los individuos inmaduros carecen de conciencia de sí mismos y dependen demasiado de los demás, mientras que los individuos maduros son conscientes de sí mismos y autosuficientes.
Los métodos de gestión tradicionales centrados en la cadena de mando, la unidad de dirección y el alcance de la gestión generan inmadurez en una organización. Para que prospere la madurez, es necesario que se produzca un cambio de un estilo de liderazgo más autocrático a uno más democrático.
8. Efecto Hawthorne
Otro enfoque que pone énfasis en el comportamiento de la dirección hacia los trabajadores es el efecto Hawthorne. Este efecto salió a la luz durante una serie de experimentos diseñados para probar la influencia de las condiciones físicas en la productividad.
Los investigadores, queriendo descubrir qué condiciones físicas influían en la productividad, cambiaron una serie de condiciones físicas. Observaron que la productividad aumentaba cada vez que hacían un cambio.
Esto los llevó a concluir que el aumento de la productividad no se debió a los cambios físicos que realizaron en el lugar de trabajo. Más bien, la simple observación de los trabajadores los llevó a desempeñarse mejor.
Esta mejora en el rendimiento cuando estás siendo observado llegó a conocerse como efecto Hawthorne. Lo más probable es que surja de nuestra necesidad de parecer buenos y competentes ante los demás.
9. Teoría de la evaluación cognitiva
Esta teoría de la motivación habla de dos sistemas de motivación: sistemas de motivación intrínseca y extrínseca.
La motivación intrínseca se deriva del desempeño real del trabajo. A una persona intrínsecamente motivada le gusta su trabajo y lo encuentra significativo. Obtienen una sensación de logro y orgullo por su trabajo. Son competentes y asumen responsabilidad.
Una persona intrínsecamente motivada puede tener buenas condiciones laborales, un gran salario y un buen estatus en su organización, pero si el trabajo en sí no le satisface, puede desmotivarse.
Los trabajadores extrínsecamente motivados, por el contrario, están motivados por factores externos, no relacionados con el trabajo, como las condiciones laborales, el salario, la promoción, el estatus y los beneficios. No les importa mucho lo que hacen y si su trabajo tiene sentido o no.
10. Teoría de las expectativas de Vroom
Este es otro enfoque cognitivo de la motivación que establece que si los trabajadores creen que existe una relación entre el esfuerzo que ponen en su trabajo y los resultados de su desempeño, estarían dispuestos a esforzarse mucho para maximizar los resultados.
Esta teoría de la motivación se puede expresar como una fórmula:
Motivación = Valencia x Expectativa x Instrumentalidad
La valencia es el valor que un trabajador otorga a un resultado o recompensa particular.
Expectativa significa que el trabajador espera que su esfuerzo conduzca al resultado valorado.
La instrumentalidad es la creencia de que el desempeño es instrumental para alcanzar el resultado.
La distinción entre esfuerzo y desempeño es sutil pero importante. Básicamente, el esfuerzo significa cuánta energía gasta un trabajador, mientras que el rendimiento significa lo que realmente hace.
Según la ecuación anterior, la motivación será alta cuando la valencia, la expectativa y la instrumentalidad sean altas. Si alguna de estas variables es baja, reducirá el nivel de motivación.
Si cualquiera de estas variables es cero, la motivación también será cero.
Por ejemplo, si un trabajador no valora en absoluto el resultado por el que está trabajando, es decir, la valencia es cero, no tendrá ninguna motivación incluso si cree que su esfuerzo y desempeño conducirán al resultado.
11. Teoría de las expectativas de Porter y Lawler
Porter y Lawler dieron la vuelta a la brillante teoría de Vroom al sugerir que la motivación y el esfuerzo no conducen directamente al desempeño. En cambio, el desempeño conduce a la satisfacción que, a su vez, conduce a la motivación.
El esfuerzo o la cantidad de energía gastada está influenciado por dos factores: el valor de la recompensa y la percepción de la probabilidad de recompensa del esfuerzo. Es decir, los trabajadores se esforzarán si creen que hay muchas posibilidades de que sus esfuerzos conduzcan al resultado deseado. No es necesario que estén 100% seguros como en la teoría de Vroom.
12. Teoría de la equidad de Adán
Esta teoría añade otro detalle importante para comprender el esfuerzo y la motivación que Vroom, Porter y Lawler pasaron por alto: los esfuerzos y las recompensas de los demás.
Según esta teoría, la motivación no sólo está influenciada por el esfuerzo de uno y la probabilidad de que uno crea que sus esfuerzos conduzcan a recompensas, sino también por cómo otros son recompensados por sus esfuerzos. Estos «otros» con quienes un trabajador compara su esfuerzo y recompensa se denominan referentes.
Los referentes tienen que ser comparables. Por ejemplo, no tiene sentido que un director de personal se compare con el director general de una empresa. Pero cuando el jefe de personal realiza la misma cantidad de trabajo y recibe menos salario que otro jefe de personal que hace el mismo trabajo, puede resultar muy desmotivador para el primero.
La teoría de la equidad establece que las recompensas otorgadas a un trabajador y a otros trabajadores comparables deben ser proporcionales al esfuerzo que realizan.
No es común escuchar algo así en los lugares de trabajo:
“Lo único que hace es sentarse todo el día. ¿Cómo es que gana más que nosotros?
Ésta es la teoría de la equidad de Adán en acción. Está en nuestra naturaleza ser tratados…