Hace algunos años, trabajé en una biblioteca universitaria para ayudar a pagar mis estudios.
Me encantaba estar rodeada de libros y disfrutaba inmensamente ayudar a los estudiantes a encontrar artículos de investigación y localizar autores.
Si bien mi salario era pequeño, mi motivación era alta.
La investigación ha demostrado que estar intrínsecamente motivado (hacer algo principalmente por interés o placer) es energizante, nutre el bienestar y aumenta nuestro rendimiento (Ryan & Deci, 2017).
Este artículo analiza la motivación intrínseca en el lugar de trabajo, lo que significa para el desempeño y las técnicas y estrategias que pueden ayudar a nutrirla.
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4 ejemplos reales de motivación intrínseca en el lugar de trabajo
La motivación mantiene, sostiene y dirige el comportamiento humano durante un período prolongado (Ryan & Deci, 2017).
“Motivación intrínseca implica hacer un comportamiento porque la actividad en sí es interesante y espontáneamente satisfactoria” y conduce a la persistencia (Deci & Ryan, 2008).
Los siguientes cuatro ejemplos destacan la importancia de la motivación intrínseca en el lugar de trabajo:
Fenómeno del ‘tiempo libre’
Varias organizaciones motivan a su personal dándoles libre tiempo para explorar algo que les interese. Se ha demostrado que dedicar tiempo a proyectos divertidos aumenta el sentido de autonomía de los trabajadores y, al mismo tiempo, es una fuente increíble de innovación (Pink, 2018).
En 3M, animar al personal técnico a dedicar el 15 % de su tiempo a proyectos de su elección condujo a la invención de muchos elementos nuevos, entre los que destacan los Post-it Notes (Pink, 2018).
Experimentos de viernes por la nochecomo se les conoció en la Universidad de Manchester, Reino Unido, dio como resultado la invención del grafeno, un material que actualmente está revolucionando la industria electrónica (Discovery of graphene, 2020).
Programas de empleo para pacientes psiquiátricos
En un estudio inicial sobre la motivación laboral, los pacientes diagnosticados con esquizofrenia o trastornos bipolares se incluyeron en la investigación de los programas de empleo de transición (Kasser, Davey y Ryan, 1992).
Los hallazgos mostraron que después de la capacitación, su sentido de competencia, autonomía y relación con el trabajo predijeron las horas que trabajaron, el pago que recibieron y su preparación para el empleo.
banqueros estadounidenses
Un estudio de 2004 sobre una importante corporación bancaria estadounidense encontró que, al igual que otras industrias, los empleados no estaban motivados por factores extrínsecos como el salario y las bonificaciones (Baard, Deci y Ryan, 2004). Esto quizás sea sorprendente dado el enfoque financiero de la industria.
En cambio, los hallazgos mostraron que satisfacer sus necesidades psicológicas básicas era mucho más importante para el bienestar, la motivación y, en última instancia, el desempeño del personal. Los factores incluían sentirse competentes en lo que estaban haciendo, conectados con aquellos con los que trabajaban y tener cierto grado de control sobre su trabajo.
Organizaciones de voluntarios
Los expertos en motivación Edward Deci y Richard Ryan (2017) informan que el grado de compromiso en las tareas también estuvo estrechamente relacionado con la autonomía percibida (un fuerte indicador de motivación intrínseca) en voluntarios en un refugio de animales.
La investigación también sugiere que estar orientado a la autonomía es un predictor para participar en el voluntariado.
¿Cómo afecta la motivación intrínseca al rendimiento? 5 Hallazgos
La motivación en los deportes afecta la capacidad de concentración de los atletas y su voluntad de superar los límites para alcanzar la excelencia (Zach et al., 2017).
Sin embargo, tal impulso no se limita a los logros deportivos; está presente en cualquier tarea que requiera persistencia.
Si bien existen varias teorías psicológicas de la motivación, la teoría de la autodeterminación (SDT) ha demostrado ser particularmente popular, con una gran cantidad de investigaciones que confirman su capacidad para predecir el comportamiento de las personas en múltiples entornos (Ryan & Deci, 2017).
Según SDT, estamos impulsados a realizar nuestro potencial y lograr un funcionamiento psicológico, social y conductual saludable debido a la interacción constante entre nuestra naturaleza humana, los factores sociales y el medio ambiente.
Intrínsecamente las personas motivadas encuentran lo que están haciendo inherentemente interesante y atractivo. A diferencia de, extrínsecamente las personas motivadas son impulsadas por consecuencias externas, como recompensas financieras y evitar meterse en problemas o ser criticado (Ryan & Deci, 2017).
Sorprendentemente, la introducción de factores extrínsecos puede reducir la motivación intrínseca y hacernos sentir que tenemos menos control sobre la situación (Ryan & Connell, 1989).
Pero, ¿cómo afecta la motivación intrínseca a nuestro desempeño?
En la teoría de la motivación de Deci y Ryan (1985) es fundamental la idea de que existen necesidades innatas y universales que, si se satisfacen, motivan nuestro comportamiento y fomentan el bienestar psicológico y físico.
Las tres necesidades básicas son (Ryan & Deci, 2017):
- Relación
Nuestro sentido de pertenencia y sentimientos de conexión con los demás. - Autonomía
Nuestro deseo de sentirnos libres (en lugar de controlados) al tomar decisiones de acuerdo con nuestros intereses. - Competencia
Nuestro sentido de ser capaces en lo que hacemos; también vinculado a nuestro deseo de aprender de nuevas experiencias
Los entornos que nos ayudan a satisfacer estas necesidades psicológicas mejoran nuestra motivación intrínseca y nuestro rendimiento.
La investigación ha confirmado que una mayor autonomía aumenta el compromiso y el bienestar en el lugar de trabajo al tiempo que reduce los efectos adversos, como el agotamiento y el agotamiento (Ryan & Deci, 2017).
Además de eso, la motivación intrínseca, y la autonomía en particular, predice el desempeño en el trabajo, la capacidad de manejar el cambio e incluso nuestra adopción de la última tecnología (Moran, Diefendorff, Kim, & Liu, 2012; Mitchell, Gagné, Beaudry, & Dyer , 2012).
Promoción de la motivación intrínseca en el trabajo 101
SDT destaca la importancia de satisfacer nuestras necesidades psicológicas básicas (relaciones, autonomía y competencia) en el trabajo.
La investigación ha demostrado que la motivación intrínseca se produce cuando “los trabajadores se involucran de manera autónoma en un trabajo que valoran y por el cual se sienten respetados y compensados de manera justa” (Ryan & Deci, 2017).
Y este hallazgo se mantiene en todos los tipos de organizaciones, culturas y funciones.
Entonces, ¿cómo promueve la motivación intrínseca en el lugar de trabajo?
“Las recompensas intrínsecas producen una satisfacción personal no cuantificable, como una sensación de logro, control personal sobre el propio trabajo y la sensación de que se aprecian los esfuerzos” (Harvard Business Review, 2019).
Las recompensas intrínsecas no son las mismas para todos; deben adaptarse a las necesidades del individuo y pueden incluir:
- Cambiando roles regularmente
- asistir a conferencias
- Aprendiendo nuevas habilidades
- Tiempo con el CEO
- Participación en un equipo o proyecto de alto perfil
De manera más general, y en línea con los hallazgos de la investigación sobre la motivación intrínseca y el SDT, existen varias formas sencillas de promover la motivación que podemos incorporar a nuestra rutina diaria y, en particular, a la estructura del negocio.
Estos incluyen (modificado de Harvard Business Review, 2019):
- Reconocer y reconocer el buen trabajo
El reconocimiento es más poderoso que el dinero; hace que la gente se sienta especial. Un aumento salarial del 5% en toda la empresa es bien recibido pero impersonal.
La gratitud debe ser específica para el individuo y tener en cuenta su personalidad y necesidades. Por ejemplo, mientras que un extrovertido puede agradecer una llamada frente a un grupo grande, un introvertido se beneficiará más si se le agradece con un café y una conversación uno a uno.
- Empoderar a los empleados
Estamos más energizados cuando tomamos las decisiones que afectan nuestro trabajo: cómo y cuándo lo abordamos.
Dar autonomía al personal muestra confianza y confianza y reconoce el valor de sus contribuciones. También aumenta su sentido de propiedad, compromiso y, en última instancia, su motivación general.
- Brindar desafíos a los empleados
Los seres humanos prosperan con los desafíos y, a menudo, somos más capaces de lo que nosotros, o incluso nuestros gerentes, creemos.
Las mayores recompensas también provienen de superar algo que supera nuestros límites. Poco se gana enfrentando los mismos desafíos día tras día.
Estire a los empleados con piezas de trabajo novedosas y más desafiantes, e involúcrelos con clientes más complejos.
Tenga en cuenta las tres necesidades psicológicas básicas (relaciones, autonomía y competencia) y piense en formas en que pueden satisfacerse para aumentar el potencial de las personas.
5 técnicas y estrategias para empezar a trabajar
Podemos realizar cambios positivos y eliminar los factores negativos al crear un entorno de motivación intrínseca que brinde oportunidades para que el personal prospere.
Evitar una mala gestión
Ron Carucci (2019) describe lo que no hacer a la hora de motivar a su equipo.
Cuando interactúe con su personal como gerente, evite (modificado de Carucci, 2019):
- Elogio de conducción
Gritar al equipo al pasar (o peor aún, enviar un mensaje de texto), decir algo como “buen trabajo, sigan así”, no tiene valor e incluso puede dañar la moral. En cambio, sea personal, deliberado y específico con sus elogios. - Falta de sinceridad o no decir la verdad
La alabanza tiene que ser honesta y comunicada abiertamente. - culpa gratitud
Ser un mal gerente y maltratar al personal no se puede compensar con comentarios de agradecimiento motivados por la culpa. - Sin saber la historia
Dar las gracias sin saber lo que hizo la persona o el equipo no es auténtico. Pídales que expliquen la historia detrás de sus acciones. - No compartir el contexto
Si no explica cómo el valor agregado afecta positivamente a la empresa, el personal nunca conectará sus acciones diarias con el desempeño de la empresa. - Ignorancia del costo.
Si el equipo ha estado dedicando tiempo extra o trabajando horas poco sociables, reconozca el costo para ellos y aquellos a quienes tienen cerca.
Reconocer las necesidades individuales.
Satisfactorio necesidades psicológicas para alcanzar un rendimiento óptimo debe ser específico para cada miembro del personal.
“Dejen de tratarlos como clones” dice Natalie Baumgartner (2019).
Baumgartner (2019) escribe que una encuesta realizada por su empresa analizó 763 millones de relaciones uno a uno (nota: cada persona tendrá múltiples conexiones) y descubrió que solo tres personas tenían los mismos 18 valores personales (Baumgartner, 2019).
Todos somos únicos.
Conozca a su equipo. Comprender lo que es importante en sus vidas. Estar disponible para dejar a los niños en la escuela, terminar temprano un viernes para reunirse con amigos, trabajar en el extranjero y aprender nuevas habilidades son igualmente válidos.
Reconocer y utilizar las fortalezas.
Las fortalezas definen quiénes somos y qué ven los demás. Cuando se nos da la oportunidad de usarlos, somos más felices, estamos más conectados y nos desempeñamos mejor (Niemiec & McGrath, 2019).
Pida a los empleados que completen una prueba de búsqueda de fortalezas como una forma de garantizar que se utilicen sus talentos y que tengan la oportunidad de prosperar. Deberíamos apuntar a “descubrir qué los hace únicos y crear procesos significativos para ayudarlos a ser lo mejor posible” (Baumgartner, 2019).
Mostrar a las personas que su trabajo es importante
Cuando John F. Kennedy le preguntó a un limpiador de la NASA cuál era su trabajo, respondió: “Estoy ayudando a poner a un hombre en la luna” (Garrad & Chamorro-Premuzi, 2019).
Con la mentalidad correcta y un liderazgo ejemplar, todos los trabajos pueden tener sentido.
Contar con un líder con las siguientes características puede ayudar (Garrad & Chamorro-Premuzi, 2019):
- Los líderes curiosos son mejores para encontrar personas que les atraigan tareas.
- Los líderes que avanzan ante el éxito y el fracaso alientan a su personal a reinventarse, progresar y hacer crecer sus carreras.
- La contratación de personas con valores que se ajusten a la cultura es crucial para el éxito.
Participar en el flujo
Según Mihaly…