¿Alguna vez ha temido ir a trabajar, sintiendo una pesadez en el aire en el momento en que cruza las puertas?
Las organizaciones exitosas reconocen que los empleados a los que les molesta llegar al trabajo invertirán menos esfuerzo en su trabajo y es más probable que se vayan, llevándose consigo sus preciados conocimientos y habilidades (Nielsen & Einarsen, 2012).
Por el contrario, las experiencias positivas en el trabajo pueden facilitar un mayor desempeño de los empleados.
En este artículo, lo guiaremos a través de investigaciones que exploran organizativo positivo comportamientoresaltar sus aplicaciones en la práctica y brindarle consejos para incorporar los principios del comportamiento organizacional positivo en su empresa.
Antes de continuar, pensamos que le gustaría descargar nuestros tres ejercicios de logro de objetivos de forma gratuita. Estos ejercicios detallados basados en la ciencia lo ayudarán a usted o a su personal a crear objetivos factibles y técnicas maestras para crear un cambio de comportamiento duradero.
¿Qué es el comportamiento organizacional positivo?
El comportamiento organizacional positivo (POB) es
“el estudio y la aplicación de las fortalezas de los recursos humanos y las capacidades psicológicas orientadas positivamente que se pueden medir, desarrollar y administrar de manera efectiva para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo actual”.
Luthans, 2002, pág. 59
La referencia de esta definición a las fortalezas y capacidades apunta a varios focos relevantes para los psicólogos positivos, incluidas las actitudes, la motivación y los talentos. Además, la definición orienta al POB como una disciplina científica caracterizada por la teoría y el rigor empírico (Luthans, 2002).
Finalmente, la definición incorpora la noción de desarrollo, destacando el enfoque de POB en construcciones maleables similares a estados que se pueden cambiar, como las emociones y las intenciones de comportamiento en el lugar de trabajo (Luthans, 2002).
Más tarde, Wright (2003) contrarrestó la definición anterior de POB, enfatizando la importancia de la felicidad y la salud de los empleados como objetivos esenciales para POB en lugar de objetivos simplemente utilitarios como el rendimiento.
Beca organizacional positiva
La base de la aplicación de POB en la práctica es un creciente cuerpo de investigación conocido como estudios organizacionales positivos (POS).
Si bien a menudo se superpone con POB, POS se refiere principalmente a las características positivas de las organizaciones que permiten que los empleados prosperen (Bakker & Schaufeli, 2008).
En particular, el campo se centra en
“aquello que es positivo, floreciente y dador de vida en las organizaciones”.
Cameron y Caza, 2004, pág. 731
POS busca rigurosamente comprender los impulsores de los estados psicológicos individuales óptimos en las organizaciones que facilitan el rendimiento, la curación, el desarrollo de la fuerza y la resiliencia, utilizando muchos de los mismos métodos que se utilizan en los campos más amplios de la psicología y los negocios (Cameron & Spreitzer, 2012).
3 Teorías de la Psicología Organizacional Positiva
Se han adaptado y aplicado muchas teorías extraídas del campo de la psicología para fortalecer nuestra comprensión del comportamiento positivo en el trabajo, incluidas las del capital psicológico, la autoeficacia y la motivación.
Para ilustrar, considere estas tres teorías emergentes que ofrecen una amplia visión del campo.
1. Teoría del liderazgo positivo
Un líder positivo suele encabezar la aplicación de los principios de la psicología positiva en el lugar de trabajo. Las definiciones de liderazgo positivo se han integrado y definido de la siguiente manera:
“un enfoque hacia el liderazgo que se caracteriza por la demostración de rasgos de liderazgo como el optimismo… así como comportamientos de liderazgo que implican la creación de un ambiente de trabajo positivo, el desarrollo de relaciones positivas, un enfoque en los resultados y una comunicación positiva con los empleados. ”
Malinga, Stander y Nell, 2019, pág. 214
Aunque es un concepto esquivo, el liderazgo positivo tiene tres componentes básicos (Blanch, Gil, Antino, & Rodríguez-Muñoz, 2016):
- Se enfoca en las fortalezas y habilidades de las personas, reafirmando su potencial humano.
- Enfatiza los resultados y facilita el desempeño individual y organizacional por encima del promedio.
- Sus objetivos de acción se centran en las virtudes esenciales de la condición humana.
Se cree que todos los líderes se encuentran en algún lugar de un continuo, dependiendo de la medida en que demuestren comportamientos que se alineen con estos componentes (Wooten & Cameron, 2010).
Para mejorar significativamente el desempeño, los líderes con habilidades alineadas hacia el extremo más positivo de este continuo brindan de manera efectiva a los empleados los recursos que necesitan, como retroalimentación, trabajo bien diseñado y oportunidades de aprendizaje (Abdullah, 2009).
2. Teoría de la creación de puestos de trabajo
La elaboración de trabajos es
“los cambios físicos y cognitivos que realizan los individuos en la tarea o los límites relacionales de su trabajo”.
Wrzesniewski y Dutton, 2001, pág. 179
Un ejemplo de elaboración de trabajos sería si un barista ajustara la ubicación de los ingredientes y el equipo alrededor de la máquina de café para que la preparación de cada bebida sea un poco más rápida y sencilla.
Otro ejemplo sería un trabajador de saneamiento de la ciudad que interpreta cognitivamente su papel como uno que implica embellecer los parques locales y ayudar a preservar la naturaleza en lugar de simplemente recoger los desechos.
A través de la elaboración de trabajos, los empleados están empoderados para hacer que su trabajo sea más significativo, usar mejor sus habilidades y minimizar la tensión. En consecuencia, estos empleados tienden a mostrar una mayor motivación, están más comprometidos y es menos probable que renuncien (Zhang & Parker, 2019).
3. El trabajo como teoría llamante
Una tercera teoría que cae dentro del alcance de POB es la teoría del trabajo como llamada (WCT). Esta teoría sugiere que para algunos, trabajar puede ser una forma de vivir una verdadera vocación en la vida.
A partir del campo de la psicología transpersonal, WCT sugiere que las vocaciones tienen tres características (Duffy, Douglass, Gensmer, England y Kim, 2019):
- Un sentido de significado individual y propósito general.
- Oportunidades para ayudar a otros o contribuir al bien común
- Una sensación de estar obligado (interna o externamente) hacia ese trabajo.
Cuando los trabajadores se sienten llamados a su línea de trabajo, perciben pocos obstáculos para seguir ese llamado y se adaptan bien a su entorno, tienden a generar resultados laborales e individuales positivos (Duffy et al., 2019).
Estos incluyen menor intención de rotación, mayor compromiso laboral y mayor satisfacción con la vida (Duffy & Dik, 2013).
Para comprender mejor cómo el campo relacionado de la psicología organizacional positiva encaja en el comportamiento organizacional positivo, asegúrese de consultar nuestro artículo dedicado.
5 ejemplos de la vida real de POB
Aquí hay cinco ejemplos de la vida real de acciones tomadas por organizaciones cuyos departamentos de recursos humanos (RH) utilizaron enfoques POB para administrar a su gente (Geiman, 2016):
- En lugar de depender de extensos manuales de políticas, las organizaciones POB pueden usar pautas y principios básicos arraigados en los valores de una organización para guiar el comportamiento de los empleados.
- Las organizaciones POB se comprometen a identificar y contratar empleados cuyas fortalezas y talentos naturales se alineen con su trabajo.
- Tan pronto como los despidos se vuelven una posibilidad, los empleados son informados de inmediato y el liderazgo permanece en estrecha comunicación con la fuerza laboral.
- Los empleados en organizaciones POB reciben una compensación justa por su participación en reuniones, reuniones y actividades de desarrollo de toda la empresa (es decir, actividades periféricas al rol de trabajo principal).
- Las organizaciones POB establecen expectativas claras durante las revisiones de desempeño, capacitan regularmente al personal y brindan retroalimentación trimestral o mensualmente, en lugar de anualmente.
En conjunto, estas medidas condujeron a varios resultados deseables, que incluyen una mayor rentabilidad, productividad, compromiso de los empleados y moral (Geiman, 2016).
Aplicar el comportamiento organizacional positivo en el lugar de trabajo
Hasta ahora, hemos analizado varias teorías y aplicaciones de POB en el lugar de trabajo.
Consideremos ahora el proceso para implementar POB como una intervención en el lugar de trabajo.
Los departamentos de recursos humanos en el estudio de Geiman (2016) se basaron en varias actividades y metodologías POB establecidas para impulsar las prácticas POB:
- Técnicas de conversaciones cruciales
- Plan de sucesión
- El método del arte de hospedar
- La Evaluación de Dominio, Influencia, Estabilidad, Conciencia (DISC)
- retroalimentación de 360 grados
Entre los métodos citados con mayor frecuencia se encuentra la indagación apreciativa, un enfoque colaborativo basado en las fortalezas para el cambio en las organizaciones y otros sistemas humanos.
Este enfoque, desarrollado por David Cooperrider en la década de 1980, se usa ampliamente en iniciativas de cambio organizacional y representa una alternativa a las escuelas de pensamiento anteriores que comparaban a las personas con máquinas y se centraban en corregir los déficits de las personas.
Desarrollar y gestionar las fortalezas psicológicas.
Un principio central de la indagación apreciativa y la mayoría de los demás enfoques POB implica la identificación y el desarrollo de las fortalezas psicológicas de los empleados.
Centrarse en las fortalezas de los empleados en lugar de los déficits tiene una variedad de beneficios, que incluyen una mayor velocidad de desarrollo, una menor rotación y una mayor moral (De Groot, 2015; Rigoni & Asplund, 2016).
Pero, ¿cómo empezar?
Para comenzar, seleccione una herramienta de evaluación de fortalezas validada psicométricamente que pueda usar para evaluar a sus empleados, equipo o líderes. Las opciones de uso común en entornos comerciales incluyen la evaluación CliftonStrengths™ y la herramienta de evaluación personal DISC.
Luego, elabore una iniciativa que ayude a sus empleados a aprovechar mejor sus fortalezas existentes.
Por ejemplo, considere si puede poner a empleados con fortalezas diferentes y complementarias en el mismo equipo. O tal vez podría dirigir a un líder con una fortaleza en inteligencia emocional hacia las necesidades de un equipo desconfiado e incierto.
A lo largo de este proceso, asegúrese de incluir a aquellos que se involucran con el trabajo en sí, no solo a los supervisores y gerentes, en las discusiones sobre una iniciativa basada en fortalezas, ya que aquellos en la planta baja a menudo tendrán ideas únicas que los de arriba podrían no tener. ver.
Por ejemplo, los trabajadores de planta pueden reconocer una competencia necesaria que falta dentro de un departamento o una oportunidad para utilizar mejor a alguien con una fortaleza particular.
Finalmente, asegúrese de medir los efectos de cualquier iniciativa que implemente. Por ejemplo, si espera que al ajustar la composición de las fortalezas dentro de un equipo en particular, pueda reducir el conflicto interpersonal, entonces asegúrese de hacer un seguimiento con los miembros del equipo mediante entrevistas, reuniones o incluso encuestas para evaluar si el cambio ha tenido el objetivo previsto. efecto.
3 beneficios comprobados de la beca organizacional positiva
Las empresas recurren cada vez más al campo de los puntos de venta, no solo por sus resultados finales, sino también por una miríada de otras razones.
Estos son solo tres beneficios comprobados de las iniciativas que se han reforzado continuamente en los hallazgos de la literatura.
1. La erudición organizacional positiva sustenta la motivación
Los empleados que trabajan para empresas que valoran los POS disfrutan más de su trabajo cada día, lo que da como resultado una motivación interna sostenida.
En particular, los empleados exhibirán una mayor motivación intrínseca cuando se comprometan con un trabajo que se alinee con sus valores (una preocupación que está al frente y al centro en los enfoques de POS). Es decir, el acto de trabajar estará impulsado más por motivaciones internas sostenibles, como el disfrute, que por motivaciones externas, como elogios o incentivos económicos (Ghazzawi, 2008).
2. La erudición organizacional positiva apoya el bienestar mental
Las culturas integradas con los principios de POS ayudan a minimizar el estrés y aumentan la salud mental entre los empleados. Se demostró que esto es especialmente cierto en culturas caracterizadas por un acoso mínimo en el lugar de trabajo (Lutgen-Sandvik, Hood y Jacobson, 2016).