El campo de la satisfacción laboral es rico y multifacético, salpicado de definiciones, conceptos y teorías extraídas de varias disciplinas.
Pero, ¿por qué es importante pensar en la satisfacción laboral? ¿Por qué es importante intentar optimizarlo?
Por un lado, la mayoría de las personas pasan la mayor parte de sus horas de vigilia en el trabajo. Por lo tanto, no sorprende que no disfrutar de nuestro trabajo se traduzca en una insatisfacción general con la vida.
Pero más allá del nivel individual, afortunadamente las organizaciones están comenzando a reconocer la importancia de prestar atención a la satisfacción de los empleados. Dejando de lado los imperativos morales, hacerlo se ha relacionado con la productividad y la reducción del ausentismo (Steptoe-Warren, 2013).
Este artículo analizará las teorías de satisfacción laboral, cómo surge y qué significa esto para el desempeño en el trabajo.
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6 teorías sobre la satisfacción laboral
Antes de sumergirse en una descripción general de la teoría de la satisfacción laboral, primero es útil considerar cómo se define la satisfacción laboral.
Si bien existen numerosas definiciones, el consenso es que la satisfacción laboral es una respuesta psicológica multidimensional con tres brazos principales: cognitivo, afectivo y conductual (Weiss, 2002). Formamos actitudes hacia nuestro trabajo al interpretar nuestros sentimientos, creencias y comportamientos.
Tenga en cuenta estos dominios mientras se describen las siguientes seis teorías de satisfacción laboral; idealmente, una teoría completa los abordará a todos en algún nivel.
1. La teoría del rango de afecto de Locke
Con orígenes en la psicología organizacional, la teoría de la gama de afectos de Edwin Locke (1976) es quizás el modelo de satisfacción laboral mejor reconocido.
La teoría de Locke reconoció la importancia de cuánto valoran las personas los diferentes aspectos de su trabajo, junto con qué tan bien se cumplen sus expectativas. En definitiva, nuestros valores informan nuestras expectativas, y cuanto más cercanas a la realidad, más satisfechos nos sentimos.
Por ejemplo, si la persona A valora mucho una cultura laboral de trabajo en equipo y colaboración, mientras que la persona B considera esta faceta neutral, es más probable que la persona A se sienta insatisfecha si su trabajo no cumple con esta expectativa.
Pero Locke argumentó que demasiado de algo bueno además conduce a la insatisfacción laboral. Tomando el mismo ejemplo, si el énfasis en el trabajo en equipo se produce a expensas del tiempo para el trabajo individual, la persona A (y la persona B) podrían tener una experiencia negativa de su trabajo.
2. El enfoque disposicional
La siguiente teoría de la satisfacción laboral tiene un punto de vista diferente. Esbozado por Barry Staw y sus colegas, el enfoque disposicional se formó a la luz de la evidencia de que la disposición afectiva predice la satisfacción laboral (Staw, Bell y Clausen, 1986). Argumentaron que la tendencia de las personas a experimentar emociones positivas o negativas explica las diferencias individuales en la satisfacción laboral.
Al estar limitado por su enfoque en gran parte empírico, el enfoque disposicional ha enfrentado críticas. Sin embargo, los investigadores de la personalidad han demostrado que los rasgos de personalidad se mantienen estables en gran medida a lo largo del tiempo, y lo mismo ocurre con la satisfacción laboral, incluso a través de diferentes trabajos y carreras (Staw & Cohen-Charash, 2005).
La investigación sobre la satisfacción laboral de Staw estimuló las teorías derivadas. Uno de ellos es el Modelo básico de autoevaluaciones, para el cual existe buena evidencia.
Los investigadores han demostrado cuatro autoevaluaciones que median la estabilidad en la satisfacción laboral, independientemente de los atributos del trabajo (Judge, Locke y Durham, 1998):
- Autoestima: con niveles más altos vinculados a una mayor satisfacción laboral
- Autoeficacia: con niveles más altos vinculados a una mayor satisfacción laboral
- Lugar de control: la tendencia hacia un lugar de control interno en lugar de externo está relacionado con la satisfacción laboral.
- Neuroticismo: con niveles más bajos vinculados a una mayor satisfacción laboral
3. El modelo de características del trabajo
El Modelo de Características del Trabajo tiene como objetivo especificar las condiciones bajo las cuales las personas están satisfechas con su trabajo y motivadas para desempeñarse de manera efectiva (Hackman & Oldham, 1976).
Con los metanálisis que respaldan esta teoría de la satisfacción laboral (Fried & Ferris, 1987), se ha vuelto comúnmente utilizada para examinar las características del trabajo que conducen a la satisfacción laboral.
Se han informado cinco características centrales, junto con tres estados psicológicos que actúan como una especie de «puerta de entrada» a la satisfacción:
Fuente: Steptoe-Warren (Occupational Psychology, 2013, p. 174)
- Variedad de habilidades:
Como su nombre lo indica, esta característica se refiere a la presencia de diferentes tipos de desafíos en el trabajo. - Identidad de la tarea:
El grado en que un trabajo requiere la realización de piezas de trabajo discretas y ‘completas’. - Importancia de la tarea:
Si el trabajo tiene un impacto sustancial en la vida/trabajo de otras personas. - Autonomía:
El grado de libertad o independencia que proporciona el trabajo. - Retroalimentación:
Cuán claramente se le dice a un individuo sobre su desempeño.
4. Teoría de la equidad
La teoría de la equidad fue esbozada en la década de 1960 por el psicólogo laboral y conductual John Stacey Adams (1965). Postuló que los trabajos implican una evaluación continua de cuánto ‘dar y recibir’ hay entre el empleador y el empleado.
La premisa básica de este modelo es que la satisfacción laboral y la motivación resultan de un equilibrio justo entre las ‘entradas’ y ‘salidas’ de un empleado.
Estos son algunos ejemplos comunes de entradas:
- Trabajo duro
- Nivel de habilidad
- Entusiasmo por el trabajo
- apoyando a los colegas
- Sacrificio personal
Los resultados comunes incluyen:
- Compensación financiera
- Reconocimiento y reputación
- Elogio
- Seguridad en el empleo
- Otros beneficios intangibles
Cuanto mayor sea el desequilibrio (o ‘inequidad’) entre los dos, menos probable será que surja una relación sólida y productiva entre el empleador y el empleado. Además, la insatisfacción puede empeorar si se considera que la relación entre entradas y salidas está más desequilibrada en comparación con otras.
5. La teoría del procesamiento de la información social
Esto nos lleva a la siguiente teoría de la satisfacción laboral. Como criaturas sociales, los seres humanos prestan mucha atención a las opiniones y comportamientos del grupo. En otras palabras, no estamos viviendo en un vacío.
Volviendo a las teorías de la comparación social, las personas tienen el impulso de buscar en los demás información que les ayude a generar una imagen completa de sí mismos (Festinger, 1954). ¿No podría aplicarse esto también a la satisfacción laboral?
La teoría del procesamiento de la información social argumenta este caso. Con vínculos al concepto sociológico de ‘constructivismo’, reconoce que las personas forman una imagen de la realidad al interactuar con las personas que los rodean.
De acuerdo con este modelo, las personas podrían (consciente o inconscientemente) analizar cómo se sienten sus colegas antes de decidir cómo se sienten ellos. Como era de esperar, si los compañeros de trabajo se sienten positivos con el trabajo que realizan y el entorno en el que se encuentran, es más probable que una persona se sienta satisfecha (Jex, 2002).
6. Teoría de la autodeterminación (SDT)
La teoría de la autodeterminación (SDT) surgió del trabajo de Edward Deci y Richard Ryan. Como macroteoría validada con éxito en muchos campos de la motivación y el comportamiento intrínsecos, SDT está bien situada para proporcionar información sobre la satisfacción laboral.
En contraste con la motivación extrínseca, donde las actividades se persiguen por una meta externa, la motivación intrínseca lleva al inicio de la conducta por su propia recompensa (Deci, 1971). Esta recompensa podría ser interés o satisfacción, por ejemplo.
De acuerdo con SDT, las personas pueden asimilar las motivaciones extrínsecas en su sentido central del yo y el sistema de valores, cambiando su marco de comportamiento.
A raíz de esto, tres necesidades universales involucradas en la autodeterminación han sido reconocidas como esenciales para dicha integración: la necesidad de competencia, autonomía y relación (Ryan & Deci, 2000).
SDT ha llevado a importantes conocimientos sobre la motivación laboral y los factores relacionados con el desempeño laboral, que se analizarán más adelante.
6 factores comprobados que afectan la satisfacción laboral
Si bien los factores que han demostrado afectar la satisfacción laboral son numerosos, podemos agruparlos en seis temas generales.
A medida que lea, probablemente notará que muchos de ellos se cruzan. A menudo surgen ideas diferentes pero similares, y muchas de ellas muestran patrones bidireccionales de causa y efecto. Esto se debe a la superposición de conceptos entre varias escuelas de pensamiento.
1. Trabajo atractivo
Un informe de 2017 de Gallup encontró que solo el 13 % de la fuerza laboral mundial se sentía ‘comprometida’ en el trabajo. Pero, ¿qué significa que el trabajo sea atractivo?
Las actividades atractivas permiten a las personas expresar sus fortalezas naturales y capitalizar su conjunto de habilidades actual. Los resultados de un gran estudio observacional de 60 estudios de satisfacción profesional que abarcaron dos décadas (Todd, 2014) coincidieron con esta línea de pensamiento y agregaron que el trabajo atractivo debe proporcionar una sensación de «flujo» y mantener la atención del individuo.
El estudio señaló otros cuatro factores relacionados con la satisfacción laboral en los metanálisis que hacen que el trabajo sea atractivo. Notará que estos se cruzan con el modelo de características del trabajo descrito anteriormente:
- Autonomía de horario/estilo de trabajo
- Las tareas son claras, con un comienzo y un final obvios
- Las tareas son variadas
- Se proporciona retroalimentación constante sobre el desempeño.
2. Trabajo significativo
El mismo estudio (Todd, 2014) también destacó que el trabajo que implica ayuda o amabilidad hacia los demás puede ser un factor en la satisfacción laboral.
Si bien esto tiene sentido debido a nuestra necesidad de relación (según la teoría de la autodeterminación), la evidencia sugiere que la dimensión del «significado» del trabajo puede tener un poder explicativo.
A pesar de las dificultades para precisar una definición de ‘relevancia’ que se pueda aplicar entre individuos y culturas, una gran revisión encontró que es un determinante influyente de la satisfacción laboral (Rosso, Dekas y Wrzesniewski, 2010). Este estudio también encontró que el significado está relacionado con la motivación, el comportamiento, el desempeño y el compromiso en el trabajo, junto con la realización personal e incluso el desarrollo profesional.
Esto tiene sentido a un nivel intuitivo y encaja tanto con el modelo de características del trabajo como con la teoría del rango de afecto de Locke. Si un individuo valora la oportunidad de un impacto positivo y significativo y se cumple esa expectativa, es probable que se produzca satisfacción.
3. Nivel de parentesco
Por un lado, no todos se describen a sí mismos como ‘personas sociables’. Pero por otro lado, nuestra necesidad innata de interactuar, conectarnos y cuidar a los demás es bien reconocida. De acuerdo con la teoría de la motivación humana de Maslow (1943), los seres humanos anhelan un sentido de aprobación y pertenencia.
La relación podría aplicarse a muchos aspectos del trabajo de una persona, desde si se sienten confiados en sus superiores/subordinados hasta si se sienten parte de una causa significativa que ayuda y apoya a las personas, ya sea dentro o fuera de su entorno inmediato.
El grado de relación en nuestros trabajos puede incluso usarse para explicar cuánta pasión sentimos por el trabajo. La investigación realizada por Ivan Spehar y sus colegas descubrió que, si bien el nivel de ‘pasión armoniosa’ por el trabajo afecta la satisfacción laboral, esto puede explicarse en parte por la cantidad de ‘pertenencia’ que sentimos (Spehar, Forest y Stenseng, 2016).
4. Habilidad para aprovechar las fortalezas del carácter.
Los entornos que sacan lo mejor de nosotros serán más atractivos, extraerán nuestro mejor trabajo y nos satisfarán más.
De acuerdo con una necesidad universal de experimentar un sentido de ‘competencia’ en la teoría de la autodeterminación, los trabajos que permiten a las personas capitalizar sus fortalezas de carácter únicas tienen más probabilidades de ser satisfactorios.
Mirando a la literatura, intelectual, emocional y…