Muchos de nosotros dedicamos más de 80 000 horas a nuestras carreras (80 000 horas, sin fecha).
Con una parte tan enorme de nuestras vidas dedicadas al trabajo, debemos aprender a usar ese tiempo sabiamente.
La psicología industrial puede ayudar; examina nuestra identidad y comportamiento en el entorno laboral a través de preguntas clave (Riggio, 2017):
¿Cómo podemos rediseñar un trabajo para hacerlo más eficiente y atractivo?
¿Qué hace que algunos roles sean tan estresantes?
¿Qué hace que alguien sea un buen gerente?
Este artículo explora lo que entendemos por psicología industrial, las teorías detrás de ella y cómo las aplicamos en el lugar de trabajo.
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¿Qué es la psicología industrial?
‘¿No sería maravilloso si a todos los empleados les gustara tanto su trabajo que no pudieran esperar para ponerse a trabajar? ¿Y si el personal se adaptara tan bien a su función que su desempeño fuera sobresaliente?’ (Aamodt, 2010).
La respuesta es obvia: sí. Si bien es poco probable que suceda todo el tiempo y para todos, una fuerza laboral feliz y productiva es el objetivo final de la psicología industrial (Aamodt, 2010).
La psicología industrial se enfoca en áreas de empleo y procesos organizacionales que crean un ambiente para el éxito, incluyendo (Rogelberg, 2007):
- Eficacia del equipo y de la organización
- Reclutamiento y promoción de empleados.
- Diferencias individuales, medición y pruebas.
- Formación y desarrollo (incluido el coaching)
- Gestión del desempeño (evaluación y mejora)
- Salud en el trabajo (estrés y seguridad)
- Actitudes y satisfacción de los empleados
- Compensación y beneficios
- Motivación de empleados
- Acoso y bullying de los empleados
¿Qué hacen los psicólogos industriales?
Los psicólogos industriales aplican las teorías y los principios de la psicología al lugar de trabajo en un intento de “mejorar la dignidad y el desempeño de los seres humanos y las organizaciones en las que trabajan, mediante el avance de la ciencia y el conocimiento del comportamiento humano” (Rucci, 2008, p. 17).
A su vez, un practicante adopta varios principios y teorías, incluyendo (Aamodt, 2010):
- Teoria de aprendizaje social para construir programas de capacitación y desarrollo y planes de incentivos
- Psicología Social crear grupos de trabajo para comprender y reducir los conflictos de los empleados
- Teorías motivacionales y emocionales. para satisfacer las necesidades psicológicas de los empleados y aumentar su satisfacción en el trabajo
Si bien los psicólogos industriales se dedican a áreas similares a los gerentes de recursos humanos, a menudo difieren en técnicas y fundamentos. Por ejemplo, los psicólogos industriales se basan en pruebas psicológicas, entrevistas de comportamiento y datos laborales. Por otro lado, los departamentos de recursos humanos suelen adoptar entrevistas no estructuradas para avanzar en la selección y promoción del personal (Aamodt, 2010).
Psicología industrial vs organizacional
La mayoría de los textos combinan o alternan los términos psicología industrial y organizacional y no ofrecen distinción (Aamodt, 2010; Rogelberg, 2007; Riggio, 2017).
Sin embargo, los dos términos superpuestos difieren, aunque ligeramente. Tiempo Psicología Industrial se enfoca en las personas en el trabajo, a menudo explorando las diferencias individuales y su efecto en el desempeño, Psicología Organizacional intenta comprender su papel en la organización y su función en la sociedad (Samiksha, nd).
En este artículo, usamos los dos términos como sinónimos.
Una breve historia del campo.
A principios del siglo XX, cuando el campo de la psicología era todavía muy nuevo, algunos psicólogos centraron su atención en el comportamiento laboral. Antes de la Primera Guerra Mundial, Hugo Munsterberg comenzó a trabajar para mejorar la selección de personal para los operadores de tranvías. Al mismo tiempo, Walter Dill Scott, pionero de la psicología industrial, estudió a los vendedores y la psicología de la publicidad (Riggio, 2017).
Frederick Taylor, un ingeniero, sugirió usar la ciencia para comprender el comportamiento laboral. Se convirtió en el fundador del movimiento de gestión científica y el creador de los estudios de tiempo y movimiento, mejorando con éxito la eficiencia de muchas funciones y tareas manuales.
Sin embargo, las tareas modernas más complejas son menos adecuadas para este enfoque, ya que se pueden realizar de múltiples maneras según el contexto y el resultado deseado, como la codificación informática, el marketing o el diseño (Riggio, 2017).
No fue hasta después de la Segunda Guerra Mundial que la psicología industrial recibió una atención más amplia, impulsada por cambios en la legislación, como la Ley de Derechos Civiles de 1964.
En la década de 2000, el cambio más significativo para los empleados y los psicólogos industriales fue el rápido aumento y los avances tecnológicos, en particular la velocidad y el volumen de la comunicación y la capacidad de conectarse instantáneamente con cualquier persona en todo el mundo (Aamodt, 2010).
Hoy, “la psicología industrial/organizacional es una de las áreas de la psicología de más rápido crecimiento” (Riggio, 2017, p. 13).
4 ejemplos de la vida real de psicólogos industriales
Debido a que los psicólogos industriales hacen tantas cosas, puede ser un desafío proporcionar una definición completa de su rol típico en todos los entornos.
Dado que el empleo previsto en este campo aumentará drásticamente, encontramos psicólogos industriales en algunas de las empresas más grandes del mundo, incluidas (Riggio, 2017):
- Compania de motores ford
- Disney
- Pepsi
- Toyota
- Corporación Xerox
- aerolíneas Unidas
Ejemplos de roles incluyen los siguientes (Riggio, 2017):
- El Dr. C comenzó su carrera evaluando la satisfacción laboral de los empleados de una empresa de telecomunicaciones antes de unirse a una gran empresa de consultoría para realizar y analizar encuestas de personal y administrar programas de desarrollo organizacional.
- Después de haber trabajado para una gran empresa de consultoría, el Dr. R ahora dirige su propia práctica especializada en selección y contratación de personal, marketing y encuestas de actitud, y es un testigo experto en casos legales relacionados con el trabajo.
- El Dr. O es subdirector de una cadena de restaurantes de comida rápida, investiga nuevas ubicaciones y organiza encuestas de satisfacción del cliente.
- El Sr. K es director de recursos humanos de una empresa biomédica y supervisa los beneficios, la compensación y la selección de empleados, y establece programas especiales de recursos humanos para sus empleados.
Si bien es imposible hablar sobre el papel típico de los psicólogos industriales, su trabajo sigue estando respaldado por la teoría, la práctica y los principios de la psicología.
6 Teorías de la Psicología Industrial
La psicología industrial utiliza una amplia gama de teorías psicológicas para comprender mejor a los empleados, las organizaciones y sus interacciones (Aamodt, 2010).
A continuación, analizamos una selección de teorías que se aplican al campo de la psicología industrial en relación con la motivación y la satisfacción de los empleados.
Motivación de empleados
“Los psicólogos han postulado que algunos empleados están más predispuestos a estar motivados que otros” (Aamodt, 2010, p. 328). En otras palabras, algunos miembros del personal siempre estarán más motivados que otros, a pesar del reconocimiento o la recompensa.
Aquí hay una pequeña muestra de teorías comúnmente aplicadas en psicología industrial:
- Teoría de la autorregulación
Esta teoría sugiere que “los empleados monitorean su propio progreso hacia el logro de las metas y luego hacen los ajustes necesarios; es decir, se autorregulan” (Aamodt, 2010, p. 342) - Teoría de las expectativas
“El individuo elige comportarse de acuerdo con la alternativa que asocia con la mayor utilidad subjetiva esperada” (Rogelberg, 2007, p. 235). Los posibles resultados del comportamiento se tienen en cuenta frente a la probabilidad de un nivel de rendimiento particular, y cuanto mayor sea la puntuación, mayor será la motivación del empleado. - teoría de la equidad
Se centra en las causas y consecuencias de la justicia percibida por los individuos en las relaciones con los demás. Sugiere que nuestra satisfacción y motivación en el trabajo están relacionadas con qué tan bien creemos que estamos siendo tratados en comparación con los demás (Rogelberg, 2007; Aamodt, 2010).
Hay otras teorías, y lo más probable es que el nivel actual de motivación de un empleado se entienda mejor a través de una visión integrada.
Satisfacción laboral
El compromiso organizacional y la satisfacción laboral han sido ampliamente estudiados en psicología organizacional y parecen estar altamente correlacionados. Ambos son importantes para el empleado y el empleador ya que afectan el compromiso con el trabajo y la organización, incluida la asistencia y el comportamiento positivo en el trabajo (Aamodt, 2010).
Varias teorías se enfocan en los factores involucrados en la satisfacción laboral, incluyendo:
- teoría de la diferencia individual
Esta teoría sugiere que “alguna variabilidad en la satisfacción laboral se debe a la tendencia personal de un individuo a disfrutar lo que hace en todas las situaciones” (Aamodt, 2010, p. 367). Por lo tanto, para algunos, los roles no importan; cada tarea los motiva y los satisface. - teoría de la discrepancia
La satisfacción laboral requiere que se cumplan ciertos valores, expectativas y necesidades de los empleados. Cuando no se aborda, la satisfacción de los empleados sufre. - Teoria de aprendizaje social
La teoría del aprendizaje social sugiere que los empleados observen el grado de felicidad de los que están cerca y luego los modelen.
La psicología industrial es fascinante porque nos impacta a todos en un área importante de nuestras vidas; trabajar. Y, como tal, incluye teorías y prácticas tomadas de múltiples campos de la psicología.
Aplicación de la psicología industrial en el lugar de trabajo
Las siguientes áreas son cruciales para el éxito y el bienestar del individuo y la organización.
Como resultado, reciben una atención considerable por parte de los psicólogos industriales en el lugar de trabajo.
Planeamiento de Recursos Humanos
“Las mejores organizaciones evalúan continuamente sus necesidades de recursos humanos y planifican su contratación y dotación de personal para cumplir con los objetivos comerciales de sus empresas”.
Riggio, 2017, pág. 92
Los profesionales de recursos humanos y el campo de la psicología industrial deben centrarse en los siguientes procesos estrechamente relacionados (Riggio, 2017):
- Inventario de talento
Evaluar los conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados y cómo se utilizan - Pronóstico de la fuerza laboral
Planificación de futuros requisitos organizativos, incluido el volumen y los conjuntos de habilidades - Control y evaluación
Evaluar constantemente la efectividad de los programas e intervenciones de psicología industrial.
El reclutamiento de empleados requiere una comprensión de la naturaleza del trabajo y las características críticas necesarias de los empleados. Conseguir el candidato adecuado para el trabajo aumenta el rendimiento laboral y reduce la rotación de personal.
Evaluación de desempeño
El desempeño de los empleados debe ser monitoreado continuamente. Los primeros resultados brindan retroalimentación útil para el proceso de contratación y, con el tiempo, identifican necesidades y oportunidades de capacitación y desarrollo (Riggio, 2017).
El desempeño laboral se mide con los criterios utilizados para evaluar los niveles de desempeño exitosos o no exitosos: criterios objetivos de desempeño (como el número de unidades fabricadas o productos vendidos) y criterios subjetivos de desempeño (juicios o calificaciones de otros empleados, incluido su gerente).
desarrollo organizativo
La psicología industrial centra su atención en el desarrollo organizacional con el objetivo de comprender y ayudar a una organización a cambiar, gestionar y evitar despidos y reconocer la importancia de la cultura de los empleados (Aamodt, 2010).
Gestionar y proporcionar información para la transformación más adecuada (y necesaria) de toda la organización puede mejorar el rendimiento. Tal cambio puede surgir de regulaciones gubernamentales o presiones del mercado externo.
Los cambios positivos pueden surgir de una organización que mira a su propia…