Algunas tareas te hacen sentir inspirado, estimulado y con muchas ganas de empezar.
Otras tareas pueden hacer que quieras acurrucarte en la cama, posponer las cosas en Netflix o evitarlas a toda costa, hasta que finalmente te veas obligado a seguir adelante.
La realidad es que algunas actividades siempre se sentirán como una tarea. Pero, lamentablemente, todavía necesitamos motivarnos para hacer cosas que son aburridas, esforzadas o carentes de placer. Aquí es donde entra la motivación extrínseca.
Aunque algunas formas de motivación extrínseca tienen mala reputación, las formas más autónomas de motivación extrínseca son valiosas para energizarnos para hacer cosas que no disfrutamos.
En este artículo, profundizamos en lo que es la motivación extrínseca, discutimos ejemplos cotidianos y sugerimos estrategias para ayudarlo a cultivar formas más autónomas de motivación extrínseca.
Antes de continuar, pensamos que le gustaría descargar nuestros tres ejercicios de logro de objetivos de forma gratuita. Estos ejercicios detallados basados en la ciencia lo ayudarán a usted o a sus clientes a crear objetivos factibles y técnicas maestras para crear un cambio de comportamiento duradero.
¿Qué es la motivación extrínseca en psicología?
La motivación es el impulso para actuar; nos impulsa a ser creativos, aprender nuevas habilidades y perseverar con tareas desafiantes (Ryan & Deci, 2020). Aunque la motivación es esencial para ayudarnos a alcanzar nuestras metas, no siempre es fácil de encontrar.
Algunas personas están naturalmente más motivadas que otras, y la fuerza de nuestra motivación puede cambiar día a día (Ryan & Deci, 2020). Experimentamos la motivación de diferentes fuentes y nos vemos obligados a hacer cosas por razones instrumentales y porque simplemente disfrutamos haciéndolas (Ryan & Deci, 2000).
La motivación extrínseca representa nuestro impulso de participar en una actividad para obtener recompensas o evitar castigos. En otras palabras, estamos motivados por el valor instrumental de una actividad; es un medio para un fin (Ryan & Deci, 2000).
Algunas personas están fundamentalmente más motivadas por las recompensas extrínsecas. Las personas que tienen aspiraciones extrínsecas ven la riqueza financiera, el atractivo físico y el reconocimiento o la fama como objetivos más importantes o valiosos en su vida (Deci, Olafsen y Ryan, 2017).
Mientras que las metas en las áreas de desarrollo personal, comunidad y relaciones significativas caen en la categoría de aspiraciones intrínsecas, que tienen más probabilidades de predecir resultados positivos como la satisfacción laboral y el bienestar (Deci et al., 2017).
Teoría de la autodeterminación y motivación extrínseca
La teoría de la autodeterminación (SDT) se estableció por primera vez hace más de 20 años y es un marco teórico ampliamente utilizado para comprender la motivación humana en entornos educativos, laborales, deportivos y sanitarios (Deci et al., 2017).
En el fondo, la SDT es una teoría ‘orgánica’; una premisa clave es que las personas tienen una tendencia natural hacia el crecimiento y la progresión. Para desarrollarnos, debemos buscar oportunidades de aprendizaje, competencia y relaciones con los demás (Ryan & Deci, 2020).
Pero eso no es todo. El SDT asume que los sistemas y organizaciones en los que las personas trabajan y viven deben apoyar sus necesidades para permitir que la motivación prospere (Ryan & Deci, 2020).
Autónomo versus controlado
Un punto crítico del SDT es la diferencia entre la motivación extrínseca autónoma y la motivación extrínseca controlada (Deci & Ryan, 2008).
Con una motivación controlada, es probable que las personas se sientan presionadas, controladas u obligadas a hacer algo. Por el contrario, con la motivación autónoma, hay un elemento de auto-aprobación o «subirse a bordo» con la actividad.
Percibimos nuestras acciones como voluntarias y congruentes con lo que queremos o valoramos (Deci & Ryan, 2008). Como era de esperar, las formas de motivación más autónomas conducen a mejores resultados de bienestar y desempeño (Deci & Ryan, 2008).
Para facilitar formas de motivación más autónomas, el SDT propone que se deben cubrir tres necesidades básicas (Ryan & Deci, 2020):
- Autonomía: sentirse autodeterminado y tener un sentido de agencia sobre nuestras acciones.
- Competencia: una habilidad para hacer las cosas de manera efectiva: una sensación de dominio.
- Relación: nuestras conexiones con los demás y un sentido de pertenencia a un grupo, comunidad u organización
Es probable que bloquear o aplastar cualquiera de estas necesidades básicas cree un cuello de botella motivacional. En apoyo de la SDT, una mayor satisfacción de las necesidades básicas conduce a una mayor motivación autónoma y gasto de esfuerzo en el trabajo (De Cooman, Stynen, Van den Broeck, Sels, & De Witte, 2013), mayor disfrute del trabajo (Andreassen, Hetland, & Pallesen, 2010) y menos agotamiento en el trabajo (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008).
4 factores de la motivación extrínseca
Las primeras teorías de la motivación generalmente entendían la motivación como un concepto singular que variaba solo en cantidad, mientras que el SDT fue el primero en iluminar los diferentes tipos de motivación (Ryan y Deci, 2000).
El SDT clasifica la motivación extrínseca en cuatro subtipos (Ryan & Deci, 2020):
- Regulación externa – ver la causa del comportamiento como mayoritariamente externa; el nivel más bajo de autonomía; motivados a cumplir con base en recompensas y castigos externos
- Regulación de la introyección – ver la causa del comportamiento como algo externo; hay alguna implicación del ego (p. ej., la autoestima se ve afectada por el resultado); un elemento de buscar la validación de nosotros mismos o de los demás
- Identificación – ver la causa del comportamiento como algo interno; evaluar conscientemente tareas u objetivos para que tengan valor personal; sentir autonomía y voluntad
- Integración – el más alto nivel de autonomía; ver la causa del comportamiento como interna; identificar e internalizar conscientemente el valor de las tareas o metas; ver las tareas o metas como consistentes con los valores e intereses personales
Las diferencias clave entre los subtipos son
i) Cuánto internalizamos el valor de una tarea que no encontramos intrínsecamente motivadora
ii) Cuanto sentimos que estamos en el asiento del conductor cuando realizamos ciertos comportamientos (Ryan & Deci, 2020)
Aunque las formas autónomas de motivación extrínseca se parecen a la motivación intrínseca, existe una diferencia importante. La motivación intrínseca está alimentada por el disfrute o interés genuino en la actividad o meta; la motivación extrínseca autónoma está impulsada por el valor que le damos a una actividad (Ryan & Deci, 2020).
Somos criaturas complejas y nuestros impulsos motivacionales no siempre se limitan a un solo tipo. El SDT reconoce que las personas pueden estar motivadas tanto intrínseca como extrínsecamente, y pueden experimentar diferentes subtipos de motivación extrínseca al mismo tiempo (Ryan & Deci, 2020).
Otra investigación sugiere que, incluso cuando las personas están intrínsecamente motivadas, es imposible ignorar por completo las consecuencias de su comportamiento (Covington & Müeller, 2001). Así, aunque el puro disfrute puede ser la principal fuente de motivación para realizar una tarea, no podemos descartar la presencia de motivadores extrínsecos que también pueden estar en juego (Covington & Müeller, 2001).
3 ejemplos reales de motivación extrínseca
Es probable que veamos una tarea como más digna de nuestro tiempo si podemos identificar e internalizar su valor (Ryan & Deci, 2020). Los siguientes ejemplos muestran la diferencia entre formas controladas y autónomas de motivación extrínseca, y cómo podrían desarrollarse en escenarios cotidianos.
Limpiando el baño
Tus amigos están de visita este fin de semana y el baño necesita una limpieza urgente. Su fuente inicial de motivación puede ser el miedo al juicio de sus amigos cuando observan sus instalaciones sucias (si posee una motivación intrínseca para limpiar, ha ganado el premio gordo).
Puedes ver el tortuoso acto de limpiar como una carga que siempre despreciarás (motivación extrínseca ‘controlada’). O bien, puede cambiar su actitud y ver la limpieza como una tarea instrumentalmente valiosa. Crear un espacio limpio para bañarse es una forma de autocuidado que valoras (motivación ‘autónoma’). Aunque un baño limpio también puede ser más agradable para tus amigos, eso es solo una ventaja.
Reuniones de trabajo
Las reuniones de trabajo pueden ser un trabajo arduo, especialmente si tiene fechas límite y correos electrónicos que responder. Si el único valor de asistir a una reunión es evitar que su superior le grite, es probable que se sienta como una víctima, arrastrado a un destino tedioso y lento (motivación extrínseca ‘controlada’).
Sin embargo, puede ver un valor instrumental si se conecta con sus compañeros de equipo durante la reunión. Si la conexión social es algo que valoras inherentemente, sentirás que tu asistencia es una elección (motivación extrínseca ‘autónoma’). La reunión en sí aún no es agradable, pero es un medio útil para conversar con sus colegas durante el tiempo de trabajo.
Aprendiendo a conducir
Aprender a conducir es una tarea compleja con una abrumadora cantidad de información que asimilar desde el principio. Para algunos, el acto de aprender a conducir es divertido, pero para muchos es muy estresante.
Dicho esto, poder conducir un automóvil puede ser muy importante para usted, ya que puede ser más independiente. Si puede internalizar el valor de esta recompensa como algo significativo para usted, es más probable que sienta que está eligiendo activamente aprender. A medida que se acerque a obtener su licencia, los elementos desafiantes de conducir serán superados por el aumento de las emociones positivas y el bienestar.
Motivación extrínseca vs intrínseca: ventajas y desventajas
La motivación intrínseca es el polvo de oro de la motivación.
Cuando estamos intrínsecamente motivados, no necesitamos ser tentados por la zanahoria colgando o amenazados por la disciplina del palo. Hacemos algo por el placer del proceso mismo (Ryan & Deci, 2000).
La motivación intrínseca es la base de la curiosidad, el aprendizaje y el crecimiento, lo que la hace muy importante para el desarrollo humano (Ryan & Deci, 2020). Si solo estamos motivados por recompensas externas, es menos probable que exploremos nuevas actividades o adquiramos nuevos conocimientos o habilidades que no tienen un propósito instrumental (Ryan & Deci, 2020).
El problema es que no siempre podemos confiar en la motivación intrínseca. La motivación intrínseca es extremadamente personal y limitada en la mayoría de las situaciones. Tanto en el hogar como en el trabajo, a menudo necesitamos aprovechar la motivación extrínseca para hacer el trabajo.
La motivación extrínseca se vuelve más relevante a medida que envejecemos y tenemos más responsabilidades sociales que limitan nuestra capacidad de hacer cosas que encontramos inherentemente agradables (Ryan & Deci, 2000).
Calidad frente a cantidad
Existe una compensación innegable entre calidad y cantidad cuando se trata de motivación extrínseca e intrínseca. Un metanálisis de Cerasoli, Nicklin y Ford (2014) encontró que los incentivos extrínsecos predecían mejor las medidas cuantitativas del desempeño, mientras que la motivación intrínseca predecía con más fuerza la calidad del desempeño.
En lo que se refiere a la creatividad, la motivación intrínseca tiene la ventaja. Echa un vistazo a esta interesante charla TED de la profesora Beth Hennessey, experta en motivación, que habla sobre por qué la motivación intrínseca es fundamental para facilitar la creatividad en el aula.
Cuándo evitar las recompensas extrínsecas
También debemos tener cuidado al mezclar motivación extrínseca e intrínseca. Si proporciona recompensas contingentes para fomentar comportamientos intrínsecamente motivados, esto puede ser contraproducente y dañar la motivación intrínseca (Deci, Koestner y Ryan, 1999).
Un metanálisis encontró que las recompensas extrínsecas en el trabajo (pago por desempeño) resultaron en un mejor desempeño en tareas relativamente poco interesantes, pero un desempeño más débil en tareas más interesantes (Weibel, Rost y Osterloh, 2010). Este fenómeno a menudo se denomina efecto de sobrejustificación (Lepper, Greene, &…