El coaching mejora el rendimiento.
Puede beneficiar a cualquiera, no solo a los atletas.
Como dijo Bill Gates:
Todo el mundo necesita un entrenador. No importa si eres jugador de baloncesto, tenista, gimnasta o jugador de bridge. Todos necesitamos personas que nos den su opinión. Así mejoramos.
Al igual que los atletas, los líderes están bajo presión para rendir todos los días de trabajo. Y al igual que con los atletas, el entrenamiento es la mejor manera de garantizar que los líderes puedan desempeñarse a un alto nivel.
El coaching en el lugar de trabajo es una industria floreciente con un creciente cuerpo de literatura para respaldarlo. En esta publicación, desglosamos el coaching en el lugar de trabajo, cómo funciona y cómo puede usarlo para ayudar a hacer crecer su organización.
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Coaching en el lugar de trabajo: una definición
El coaching en el lugar de trabajo es una relación de ayuda profesional, centrada en los objetivos del coachee (Passmore & Lai, 2019). Se basa en acciones recíprocas entre las dos partes.
La información pasa de dos maneras: el coach responde a la información sobre las necesidades del coachee, mientras que el coachee recibe ayuda, en forma de escucha activa, preguntas reflexivas u orientación concreta, del coach.
El coaching en el lugar de trabajo desbloquea el potencial del coachee. El coaching es un enfoque facilitador, en el que el entrenador permite el futuro aprendizaje y desarrollo autodirigido (Passmore & Lai, 2019). De esta manera, el coaching se ajusta al adagio:
Dale un pescado a un hombre, y comerá por un día. Enseña a un hombre a pescar y comerá toda su vida.
El coaching en el lugar de trabajo puede ocurrir internamente, con gerentes y líderes involucrando a los empleados en sesiones de coaching formales, «sentados» o sesiones de coaching informales, «sobre la marcha». Cuando el coaching ocurre internamente, se convierte en un estilo de liderazgo. También puede ocurrir externamente, con un entrenador externo contratado para trabajar con los líderes. Cuando el coaching se produce de forma externa, se denomina intervención (Grant, 2017).
La importancia del coaching en el lugar de trabajo
El coaching permite a los líderes lidiar con lo desconocido.
El lugar de trabajo es un entorno dinámico, caracterizado por la rotación y las fuerzas volátiles del mercado. La belleza del coaching es que los líderes no necesitan saberlo todo para ser efectivos; en cambio, necesitan saber cómo empoderar a quienes los rodean.
El coaching se puede contrastar con un estilo de liderazgo de “mando y control” (Grant, 2017). Un líder de comando y control es altamente directivo, decide sin consultar, recompensa el desempeño y castiga el fracaso (Wheatley, 1997).
El comando y el control pueden ser efectivos en algunas situaciones; por ejemplo, cuando la tarea en cuestión está bien definida o la organización es lo suficientemente pequeña como para que sea posible la microgestión. Se necesita otro enfoque cuando las tareas son ambiguas y los equipos son demasiado grandes para controlarlos.
El coaching le permite al líder obtener las fortalezas y el conocimiento de las personas que está liderando. Esto libera a los líderes para que se centren en el panorama general, evita la microgestión y brinda a los empleados la oportunidad de demostrar su competencia.
Una breve mirada a los tipos y estilos
Dos tipos prominentes de entrenamiento en el lugar de trabajo son coaching Ejecutivo y entrenamiento de equipo.
- Coaching Ejecutivo es una relación de ayuda entre un consultor y un cliente con autoridad y responsabilidad gerencial en una organización (Kilburg, 1996). El coaching ejecutivo ocurre por muchas razones, incluida la integración en un nuevo rol, problemas de desempeño o consultas sobre estrategia. A menudo lo realiza un entrenador externo.
- entrenamiento de equipo es un compromiso de coaching con todo un equipo, para ayudar a los miembros del equipo a coordinar esfuerzos y utilizar sus recursos de manera más efectiva (Traylor, Stahr y Salas, 2020). El coaching de equipo a menudo ocurre internamente, y el líder del equipo adopta un estilo de liderazgo de coaching.
Herminia Ibarra y Anne Scoular explican los diferentes estilos de coaching en su artículo de 2019 “The Leader as Coach”. Destacan cuatro estilos de entrenamiento diferentes:
- entrenamiento directivo es similar a la tutoría, cuando un gerente con años de experiencia le dice a un empleado más joven qué hacer. Este estilo es fácil para muchos gerentes.
- Coaching de laissez-faire implica dejar que los empleados hagan su trabajo. Este estilo es apropiado cuando los miembros del equipo son altamente efectivos.
- Coaching no directivo extrae sabiduría, perspicacia y creatividad de los demás a través de escuchar, cuestionar y abstenerse de emitir juicios. No es fácil para la mayoría de los gerentes.
- Entrenamiento situacional implica equilibrar el coaching directivo y no directivo. Los autores recomiendan que los gerentes primero practiquen el coaching no directivo y luego alternen los estilos de coaching de liderazgo según el contexto.
3 beneficios comprobados del coaching en el lugar de trabajo
La investigación ha verificado la importancia y los beneficios del coaching en el lugar de trabajo. A continuación se presentan tres ejemplos de estudios que se han realizado.
1. Eficacia del liderazgo
En un estudio que midió la efectividad de los líderes, Thach (2002) encontró que los ejecutivos que recibieron seis meses de coaching aumentaron su efectividad en un 55% cuando fueron calificados por sus pares en una encuesta de retroalimentación de 360 grados.
El entrenamiento en este estudio comprendió una serie de sesiones de entrenamiento individuales proporcionadas por un entrenador externo. Este tipo de coaching puede contribuir a una cultura de coaching empresarial, lo que repercute positivamente en toda la organización.
2. Eficacia del equipo
Los equipos son el núcleo de cómo las organizaciones hacen las cosas. Una revisión de la literatura que investigó el coaching de equipos tanto interno como externo encontró que el coaching tuvo un efecto positivo en la efectividad y productividad del equipo (Traylor et al., 2020).
Se descubrió que el coaching era más eficaz para los equipos que luchaban con la comunicación, la reflexión y la autocorrección. Se descubrió que el coaching mejora la productividad a través de factores mediadores como la seguridad psicológica (Traylor et al., 2020).
3. Mayor autoeficacia de los empleados
La autoeficacia es la creencia de un individuo de que logrará la tarea que tiene entre manos. Es una estimación cognitiva de la propia capacidad de una persona para realizar. Esta creencia afecta tanto los niveles de estrés como el rendimiento real.
En un experimento que comparó un grupo de control con un grupo experimental de gerentes que recibieron entrenamiento, los gerentes entrenados informaron niveles significativamente más altos de autoeficacia (Leonard-Cross, 2010).
Los gerentes entrenados también informaron sentirse más conscientes de sus fortalezas y debilidades después del compromiso (Leonard-Cross, 2010). Con una visión más precisa de sí mismos, estos gerentes se sintieron más preparados para asumir desafíos.
Coaching vs Counseling en el Trabajo
Para distinguir entre coaching y asesoramiento, es importante observar la raíz de estos enfoques.
El entrenamiento generalmente se realiza para reforzar un conjunto de habilidades existente. En los estudios anteriores, se proporcionó coaching a ejecutivos que ya se desempeñaban a un alto nivel. En resumen, el coaching generalmente se realiza para ayudar a las personas a sobresalir en algo que ya están haciendo bien.
La consejería, por otro lado, es reparadora. Puede recomendarse para un empleado que acaba de recibir una evaluación de desempeño decepcionante. Aquí, el asesoramiento implicaría un trabajo más fundamental, escuchar al empleado, resolver el problema y luego abordar la situación utilizando un conjunto de tareas similar al del asesoramiento.
Aunque se requieren habilidades similares para cada uno, el nombre del trabajo es muy importante. Es poco probable que los mejores empleados participen en el asesoramiento en el lugar de trabajo, pero pueden participar en el coaching, que se ha ganado una reputación de prestigio (Grant, 2017).
Identificación de las necesidades de capacitación de su lugar de trabajo
Si está interesado en traer un entrenador a bordo, hay varias formas de identificar las necesidades de entrenamiento de su lugar de trabajo.
Primero, puede traer un consultor con experiencia en la recopilación de información en organizaciones a través de encuestas, evaluaciones y entrevistas.
No hay mejor manera de identificar las necesidades que hablando con las personas involucradas en su organización. No es necesario contratar a un consultor si la cultura de su organización permite que los empleados brinden comentarios honestos. En este caso, puede seleccionar una muestra de su personal para entrevistarlos, preguntándoles sobre las habilidades y los recursos que sienten que necesitan para hacer su trabajo de manera efectiva.
Si cree que los empleados no están dando retroalimentación honesta o está atascado, puede ser el momento de contratar a un consultor.
Construyendo una Cultura de Coaching: Métodos y Estrategias
Para construir una cultura de coaching, es importante enseñar primero a los gerentes cómo ser ellos mismos coaches. Muchos entrenadores y consultores enseñan a los gerentes con los que trabajan cómo usar habilidades de entrenamiento, como escuchar activamente, hacer las preguntas de entrenamiento correctas y establecer objetivos factibles.
Enseñar habilidades de coaching a los gerentes ayuda a maximizar el valor de cada conversación. Gran parte del coaching que se lleva a cabo en el lugar de trabajo se realiza de manera informal, en conversaciones de pasillo o cuando se demora después de una reunión (Grant, 2017).
Una cultura de coaching es el resultado de gerentes que están capacitados como coaches y pueden capitalizar intercambios breves para brindar coaching oportuno y en el momento.
Otra forma de crear una cultura de coaching es usar el coaching como un incentivo para los que están en la cima. Brindar capacitación a los empleados de alto nivel puede ser una forma de reforzar el liderazgo y ofrecer una recompensa deseable por el trabajo duro.
Desafíos y cómo superarlos
El coaching como estilo de liderazgo es extraño para muchos líderes y empleados.
Para superar la resistencia, las organizaciones deben minimizar la ansiedad y la incertidumbre que rodea a este nuevo enfoque (Grant, 2017).
Cuando trabaje con resistencia, preste atención a dos factores: el bienestar de los empleados y la congruencia de la intervención de coaching.
El bienestar en el trabajo es una combinación de satisfacción con la vida, equilibrio entre el trabajo y la vida personal y afecto positivo mientras se trabaja. Es un equilibrio delicado que solo se puede lograr cuando la persona tiene los recursos suficientes para hacer su trabajo (Grant, 2017). Introducir el coaching en una organización donde los trabajadores ya están al límite puede generar resistencia. El coaching debe ser simple de adoptar y fácil de usar.
A continuación, piense qué tan bien se adapta la intervención a la cultura existente. El coaching debe ser profundamente personalizado (Grant, 2017). La personalización es un aspecto importante del trabajo del consultor. Los buenos entrenadores crean intervenciones basadas en las necesidades de sus clientes, en lugar de ofrecer intervenciones simples que son las mismas para cada cliente.
2 ejemplos de la vida real
Dos ejemplos prácticos de cómo el coaching en el lugar de trabajo ha marcado la diferencia.
Atul Gawande y el entrenamiento médico
El Dr. Atul Gawande contrató a un entrenador para que lo observara en el quirófano, después de que notó un estancamiento en su crecimiento como cirujano. Después de reiniciar su propio crecimiento a través del coaching, creó un programa para brindar coaching a médicos en Uttar Pradesh, India.
Los entrenadores ayudaron a los médicos a ejecutar los pasos del parto y, como resultado, pudieron salvar muchas vidas. Para conocer la historia completa, consulte esta charla TED.
Saba Imru Mathieu y el coaching laboral
Saba Imru Mathieu es una coach cuyo trabajo es crear culturas de coaching en los lugares de trabajo de sus clientes.
Su atención se centra en tres necesidades esenciales:
- Autonomía
- Competencia
- Relación
Su teoría es que cuando se satisfacen estas tres necesidades, las personas trabajarán de una manera satisfactoria para ellos y productiva para su empleador. Echa un vistazo a esta charla TED para obtener más información sobre Saba’s…