El coaching, en sus múltiples formas, ofrece información valiosa para miles de personas en todo el mundo.
Ya sea un equipo de proyecto que tiene como objetivo optimizar el rendimiento, un profesional que lucha por recuperar el equilibrio en su ajetreada vida o el líder de una empresa Fortune 100 que ofrece una nueva visión organizacional, cada uno desea desarrollarse de alguna manera.
En este artículo, presentamos una selección de modelos de coaching de los muchos disponibles. Al seleccionar el correcto, puede ayudar a transformar a un individuo o grupo desde el estado en el que se encuentran en este momento hasta donde quieren estar en el futuro.
Antes de continuar, pensamos que le gustaría descargar nuestros tres ejercicios de logro de objetivos de forma gratuita. Estos ejercicios detallados basados en la ciencia lo ayudarán a usted o a sus clientes a crear objetivos factibles y técnicas maestras para crear un cambio de comportamiento duradero.
El modelo de entrenamiento GROW
El modelo GROW fue creado por Sir John Whitmore y sus colegas a fines de la década de 1980 y se ha convertido en uno de los modelos de entrenamiento más populares para establecer metas, mejorar el desempeño y entrenar (Performance Consultants, 2020).
Whitmore (2017) comparó el modelo con la planificación de un viaje (Bates, 2015):
- Meta – ¿donde quieres estar?
- La realidad – ¿donde estas ahora?
- Opciones – ¿Qué podrías hacer para llegar allí?
- Voluntad – ¿Qué harás?
Trabaje con el cliente para crear conciencia y propiedad en cada etapa:
establecer el objetivo
Defina una meta que sea motivadora, inspiradora e impulse el éxito. Tal vez sea un comportamiento que necesita cambiar o una aspiración a alcanzar.
examinar la realidad
Comprenda dónde se encuentra el cliente ahora e identifique cualquier barrera que esté causando problemas. Luego reconozca las fortalezas, cualidades y recursos que pueden ayudar.
Explora las opciones
Considere las opciones para seguir adelante. Desafíe al individuo o al grupo con preguntas de entrenamiento imaginativas.
Por ejemplo, Si el dinero no fuera un problema, ¿qué harías? Si el tiempo no fuera un factor, ¿cómo procederías? ¿Qué otras opciones hay?
establecer la voluntad
Ahora que tenemos una lista de opciones, acuerde las acciones, el tiempo, la responsabilidad y los informes. El cliente debe comprometerse con lo que hará Siguiente.
El coach no está para resolver los problemas del cliente o superar sus desafíos, sino para facilitar y ayudar a ellos seleccionar las mejores opciones.
Si bien es relativamente sencillo, el modelo GROW es increíblemente poderoso, pero solo si el entrenador garantiza:
- que el objetivo es genuinamente inspirador,
- que el cliente considere el presente antes de mirar las opciones, y
- que se comprometan plenamente.
Para detalles adicionales, lea el libro de John Whitmore Coaching para el desempeño: los principios y la práctica del coaching y el liderazgo (2017), disponible en Amazon.
Escrito por uno de los pioneros del coaching, Whitmore utiliza ejemplos prácticos de coaching y negocios para llevar al lector a un viaje a través del modelo GROW. Su programa de desarrollo Entrenamiento para el Desempeño se ha entregado en 23 idiomas en 40 países y continúa transformando la relación entre las empresas y sus empleados.
Modelos de Coaching Instruccional
Los modelos de coaching instruccional surgieron de la necesidad de facilitar el desarrollo profesional docente y promover el aprendizaje acelerado en los estudiantes, particularmente en aquellos en riesgo de quedarse atrás (Desimone & Pak, 2016).
Los entrenadores de instrucción han demostrado ser exitosos en ayudar a los maestros a implementar modelos de respuesta a la intervención para apoyar a los estudiantes con necesidades adicionales.
El Modelo de Entrenamiento Instruccional promueve las buenas prácticas de enseñanza y el rendimiento de los estudiantes a través de las siguientes cinco características:
- Enfoque de contenido
Concéntrese en cómo las actividades pueden ayudar a los estudiantes a aprender el tema. - Aprendizaje activo
Implemente enfoques (presentaciones, etc.) que promuevan la observación y la retroalimentación en lugar de la escucha pasiva. - Coherencia
Impulsar la consistencia y la coherencia en torno a las metas, el contenido y las actividades de la escuela, de acuerdo con la orientación del distrito y del estado. - duración sostenida
Poner a disposición de los maestros desarrollo profesional continuo. - Participación colectiva
Proporcione comunidades de aprendizaje interactivo que agrupen a los maestros por grado, materia o escuela.
Hay varios libros de entrenamiento disponibles que exploran y promueven el uso de modelos de instrucción y fomentan la asociación entre el entrenador y el maestro:
1. Coaching centrado en el estudiante – Diana Sweeney
Este libro se enfoca en el impacto que el coaching basado en la escuela puede tener sobre las necesidades de los estudiantes en lugar de adoptar el enfoque de que los maestros deben ser ‘arreglados’.
Al mejorar la evaluación, la instrucción y la planificación, Sweeney ofrece un enfoque oportuno y vital para el entrenamiento centrado en el estudiante.
El texto proporciona aliento y una dirección clara para el desarrollo tanto de los estudiantes como del personal.
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2. El arte de entrenar –Elena Aguilar
El arte de entrenar proporciona la teoría detrás del entrenamiento educativo y un conjunto de herramientas prácticas de entrenamiento escolar.
Es un recurso valioso para educadores nuevos y experimentados para implementar programas de desarrollo profesional en cualquier escuela.
Aguilar no solo ofrece un modelo para el cambio transformador, sino que el libro también aborda las necesidades de los estudiantes de todos los orígenes.
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3. Entrenamiento Instruccional – Jim Caballero
Esta es una guía instructiva que promueve la cultura escolar a través del asesoramiento instructivo basado en la investigación, con una combinación de recursos e historias en primera persona.
Profundizando en la intervención educativa, Knight aborda algunos de los desafíos y obstáculos asociados con la implementación de programas de mejora escolar.
Knight ha realizado consultas y presentaciones en Canadá y Japón, brindando una valiosa guía de aprendizaje profesional para entrenadores de instrucción.
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Modelos de Coaching de Grupos y Equipos
En Coaching de Grupos y Equipos, Hall (2013) nos recuerda que no es lo mismo entrenar a un grupo que entrenar a varios individuos. Un grupo no es simplemente una extensión del entrenamiento uno a uno.
A grupo es una colección de individuos a menudo, pero no siempre, dentro de una sola organización o negocio. Pueden compartir intereses u objetivos similares y estar estrechamente estructurados o poco organizados.
Y esto debe tenerse en cuenta al entrenar; un grupo puede calificar alto en cohesión o carecer por completo. La clave entonces es su interdependencia (Hall, 2013). Los miembros dependen unos de otros; cómo se comunican, se relacionan, aprenden, actúan y deciden juntos.
El entrenador permite que el grupo se desarrolle como un equipo, creando más que la suma de los individuos.
A equipo resulta de individuos que forman relaciones sólidas y exitosas y una estrecha conexión entre sus miembros y el objetivo general. Los equipos son colaborativos, y aunque eso no significa que no haya desacuerdos o choques de personalidad, el equipo en su mayoría puede manejar los conflictos.
Si bien los objetivos del coaching grupal y de equipo son similares y, de hecho, se superponen, tal vez sea una diferencia de madurez. El objetivo del coaching grupal, así como del coaching grupal en línea, es proporcionar la base, la mentalidad, los principios y las habilidades individuales y grupales para progresar y estar alineados como equipo.
Y existen grados dentro del coaching grupal, entre ellos, por ejemplo:
- grupo de aprendizaje
Mientras el tema en discusión une al grupo, llegan y se van individualmente. Cada persona se relaciona más estrechamente con el líder de ese grupo que entre sí. - grupo de entrenamiento
El entrenador pasa de capacitar al grupo en un tema en particular a brindar una experiencia o demostración práctica. Si bien el capacitador todavía tiene una relación unidireccional con cada individuo, los ejercicios se comparten. - grupo de desarrollo
El objetivo es formar un grupo funcional y de apoyo. Las diferencias individuales se desvanecen hasta convertirse en insignificantes y se establece la pertenencia al grupo, junto con una identidad clara.
El coaching de equipos también tiene niveles de madurez, que incluyen:
- grupo de división
El objetivo es entrenar a todo un grupo (unidad de negocio, equipo o departamento) para desarrollar las habilidades necesarias para mejorar el desempeño siendo más eficientes y efectivos. El objetivo final es implementar la autogestión dentro del equipo. - Grupo Corporativo
Como parte de un equipo, el individuo es entrenado o capacitado como si fuera el negocio mismo. - entrenamiento de equipo
Tome un equipo productivo y conviértalo en uno de alto rendimiento. Para que esto suceda, cada miembro debe sentirse alineado con el equipo y sus objetivos, ser parte del espíritu de equipo y colaborar con éxito.
La visión del entrenador es tomar un grupo de personas y ayudarlos a trascender sus identidades individuales para convertirse en parte de una identidad colectiva, desarrollando y liberando el potencial tanto del individuo como del grupo (Hall, 2013).
Existen varias guías informativas sobre coaching grupal; prueba lo siguiente:
1. Coaching de Grupos y Equipos (Meta-Coaching) -Michael Hall
Esta excelente y perspicaz guía para el coaching de grupos y equipos explica la necesidad de equipos cohesivos y de alto rendimiento.
Reconociendo que entrenar a un grupo es significativamente diferente de entrenar a individuos, Hall aborda los muchos desafíos de la dinámica de grupo.
Al aprender a pensar y resolver problemas, los grupos se convierten en equipos y se convierten en la fuerza impulsora detrás de las organizaciones exitosas.
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2. Coaching de Grupos y Equipos: La Vida Secreta de los Grupos – Christine Thorton
Este libro proporciona información útil para los entrenadores que trabajan con grupos, equipos, gerentes y líderes para superar las trampas del entrenamiento en equipo y poner en marcha intervenciones de entrenamiento.
Usando su experiencia en psicología, Thornton explora los procesos invisibles detrás de las dinámicas de grupo y cómo superar los obstáculos en el camino.
Las secciones sobre cómo diseñar intervenciones de coaching son particularmente valiosas.
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3 modelos para entrenadores de vida
Si bien hay muchos modelos de coaching de vida disponibles, la siguiente lista resume tres de los más populares (anteriormente presentamos el modelo GROW).
Estos modelos también son populares en otras formas de entrenamiento:
CLARO
El modelo CLEAR fue desarrollado por Peter Hawkins a principios de la década de 1980 y se considera una alternativa viable al modelo GROW (Bates, 2015):
- Contrato
Establecer los resultados deseados, el alcance de la sesión y acordar el proceso de coaching. - Escuchar
Se alienta al entrenador a escuchar y solo participar para «empujar» y dirigir la conversación hacia los temas que se están revisando. - Explorar
Examinar con más detalle cómo el individuo se ve afectado por la situación. - Acción
Lograr que la persona se comprometa con los cambios e internalice su nueva perspectiva. - Revisar
Realice seguimientos con el individuo para evaluar cómo están progresando las cosas e identificar qué funcionó bien en las sesiones de coaching.
ETAPA
El modelo STEPPA fue creado por el Dr. Angus McLeod para aprovechar el contexto de una situación y las emociones de las personas para definir y trabajar hacia nuevas metas (Bates, 2015):
- Tema
Comprender el contexto y el tema en discusión. - Identificación de objetivos
Llegar a una meta o resultado claro (definir usando SMART). - Emoción
Comprenda si las emociones asociadas van a impulsar o bloquear el progreso hacia la meta. - Percepción
Explore el panorama general. ¿Cómo encaja este objetivo en el contexto más amplio de la vida del cliente? - Plan/Paso
Defina una serie de pasos para alcanzar la meta y los plazos en los que se basa. - Acción/Modificar
Revise las decisiones tomadas, comprenda lo que se ha aprendido y si el plan es sensato.
ÓSCAR
El modelo OSCAR fue descrito inicialmente por Gilbert y Whittleworth en 2002. En lugar de centrarse en el problema, este modelo se centra en la solución (Gilbert & Whittleworth,…