Una poderosa pregunta de coaching enciende la imaginación de su cliente y lo ayuda a superar los límites.
Déjame hacerte estas cuatro preguntas de inmediato:
- ¿Cuánto tiempo has estado entrenando?
- Cuando comenzaste tu carrera, ¿cómo definiste una pregunta poderosa?
- ¿Cómo ha cambiado eso?
- ¿Qué hiciste para mejorar en hacer preguntas?
Las últimas tres preguntas son buenos ejemplos de «preguntas poderosas», mientras que la primera obviamente no lo es.
A lo largo de este artículo, descubrirá cómo formular sus propias preguntas poderosas, con ejemplos comprobados y enlaces a recursos invaluables para cualquier entrenador. Al final, tendrá mucha más información sobre el arte de hacer preguntas, así como algunas ideas que puede presentar de inmediato para sesiones de entrenamiento más ricas y productivas.
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¿Qué hace una buena pregunta de coaching?
Una pregunta poderosa logra varias cosas vitales y es sorprendentemente fácil de reconocer, independientemente del país de origen (Vogt, Brown e Isaacs, 2003). Por ejemplo, Vogt et al. (2003) pidió a personas de diversas culturas que calificaran las siguientes preguntas en una escala del 1 al 10, siendo 10 la más poderosa.
- ¿Qué hora es?
- ¿Tomaste una ducha?
- ¿Qué posibilidades existen que aún no hemos pensado?
- ¿Qué significa ser ético?
Casi todos calificaron las dos primeras preguntas como menos poderosas y las dos últimas como más poderosas. Vogt et al. (2003) afirman que “Las preguntas poderosas son aquellas que trascienden muchos límites..” Las buenas preguntas de coaching pueden hacer lo siguiente:
- Generar curiosidad en el oyente
- Estimular la conversación reflexiva
- Provocar pensamiento
- Supuestos subyacentes de superficie
- Invitar a la creatividad y nuevas posibilidades
- Generar energía y movimiento hacia adelante.
- Atención de canal y consulta de enfoque
- Quédate con los participantes
- Toca un significado profundo
- Evocar más preguntas
- Viajar bien
Una pregunta, ya sea en un contexto de entrenamiento, enseñanza o entrevista, es más fuerte cuando anima a la persona a reflexionar y elaborar.
Por ejemplo, preguntando, “¿Te gusta trabajar como entrenador?” tiene el potencial de detener la conversación antes de que comience. Esta es una pregunta cerrada.
Una mejor manera de hacer esta pregunta es: “¿Qué es lo que te satisface de trabajar como entrenador?Esta es una pregunta abierta. Tenga en cuenta que comienza con una de las cinco W que suelen utilizar los periodistas. Las otras W son quién, dónde, cuándo y por qué. Los periodistas también usan cómo, cuánto tiempo y cuánto. No necesariamente quiere o necesita usar todos estos.
Hacer preguntas cerradas es uno de los 10 errores que el autor y entrenador Tony Stoltzfus (2008) recomienda evitar a los entrenadores.
Además, sugiere lo siguiente:
- Manténgase alejado de las preguntas orientadas a la solución. Estas son preguntas cerradas disfrazadas de consejos.
- Evite tratar de encontrar esa pregunta que cree que causará una cascada de revelaciones para el cliente. Deje que el proceso se desarrolle naturalmente.
- No divagues. Piensa en lo que quieres preguntar. Deja que el silencio haga su magia mientras piensas. A veces, el cliente seguirá hablando y su pregunta no será necesaria. Si todavía lo es, entonces haz una pregunta. Permita que el cliente tenga tiempo para reflexionar y responder. Básicamente, ponte cómodo con un poco de silencio.
- Evite interpretar lo que dice el cliente. Usa sus palabras para formular tu pregunta. Por ejemplo, si un cliente dice: “Estoy frustrado con mi familia. Estoy constantemente limpiando lo que todos los demás han dejado y no tengo tiempo para hacer lo que quiero.” Podrías responder con, “¿Cuánto tiempo has estado frustrado?» o «¿Cuáles son algunas de las cosas que quieres hacer?“
- No haga preguntas retóricas. Estas son simplemente declaraciones llenas de juicio y predicación, que terminan con un signo de interrogación. Por ejemplo, «¿Que estabas pensando?Por supuesto, el tono de voz que usas y tu lenguaje corporal pueden hacer o deshacer este tipo de preguntas.
- No guíes al testigo. Guiar al cliente para que responda de una manera específica no ayuda en nada a resolver las cosas.
- Interrumpir al cliente. A veces, el cliente divagará y perderá el foco. Encuentre una manera de llevarlos de vuelta a la pregunta en cuestión.
- Interrumpir demasiado también es problemático. Esto incluye hablar y hablar por el cliente. Cuente hasta dos antes de responder o hacer una pregunta.
- Las preguntas con ‘por qué’ pueden hacer que un cliente se ponga a la defensiva y se sienta como si estuviera siendo juzgado.
A lo largo de este artículo, muchas de las preguntas citadas han sido tomadas del libro de Stoltzfus (2008).
Desde una perspectiva de coaching, el cliente es el experto acerca de quiénes son. Hacer preguntas que los alienten a reflexionar sobre sus respuestas es respetuoso de la relación entre pares entre el entrenador y el cliente. Esto es lo que logran las buenas preguntas de coaching.
Vogt et al. (2003) describen lo anterior como la estructura de preguntas poderosas. La estructura no es la única consideración. Un entrenador también debe comprender el alcance de las preguntas formuladas, así como los supuestos rectores.
Al determinar el alcance, haga preguntas que ayuden a la persona a reflexionar primero sobre sí misma. Por ejemplo, «¿Cómo puede usar mejor sus fortalezas todos los días en su posición actual?Luego, amplíe el alcance para incluir una porción más grande de su organización preguntando, “¿Cómo puedes usar mejor tus fortalezas dentro de tu equipo?”
Si corresponde, el entrenador podría ir más allá y expandir esto a la organización más grande. La capacidad del cliente para tomar medidas es una parte fundamental de la definición del alcance de una pregunta.
Las suposiciones que subyacen a una pregunta pueden ser negativas o positivas. Las suposiciones negativas a menudo conducen a respuestas defensivas, mientras que las positivas fomentan la reflexión, el aprendizaje, la exploración y el crecimiento. Una forma de identificar las suposiciones es preguntar: “¿A qué suposiciones o creencias me estoy aferrando acerca de esta situación?”
Un entrenador también podría alentar al cliente a ver las cosas desde una perspectiva completamente diferente. Por ejemplo, cuando un cliente es duro consigo mismo, un entrenador puede preguntar: “Si tu mejor amigo fue autocrítico por un error que cometió, ¿qué podrías decirle para ayudarlo a sentirse mejor?”
Al comienzo de su carrera como entrenador, hacer preguntas poderosas requiere un poco de previsión, pero una vez que se vuelve más hábil como entrenador, las preguntas fluyen con mayor naturalidad. Las preguntas más poderosas para hacer no son las que un entrenador le hace a un cliente, al menos no al principio.
Vogt et al. (2003) ofrecen una gran perspectiva sobre cómo los entrenadores pueden formular mejor las preguntas. Estas son preguntas que debe hacerse a sí mismo a medida que desarrolla preguntas para los clientes.
- ¿Es esta pregunta relevante para la vida real y el trabajo real de la persona que la explorará?
- ¿Es esta una pregunta genuina – una pregunta para la cual yo/nosotros no sabemos la respuesta?
- ¿Qué “trabajo” quiero que haga esta pregunta? Es decir, ¿qué tipo de conversación, significados y sentimientos imagino que provocará esta pregunta en quienes la explorarán?
- ¿Es probable que esta pregunta invite a nuevos pensamientos/sentimientos? ¿Es lo suficientemente familiar para ser reconocible y relevante, y lo suficientemente diferente para provocar una nueva respuesta?
- ¿Qué suposiciones o creencias están arraigadas en la forma en que se construye esta pregunta?
- ¿Es probable que esta pregunta genere esperanza, imaginación, compromiso, acción creativa y nuevas posibilidades? ¿O es posible aumentar el enfoque en los problemas y obstáculos del pasado?
- ¿Esta pregunta deja espacio para que surjan preguntas nuevas y diferentes a medida que se explora la pregunta inicial?
Ver también: Preguntas de terapia clásica que los terapeutas tienden a hacer.
Las mejores preguntas de coaching de vida para hacer
El propósito del coaching de vida es doble.
Por un lado, se trata de ayudar a un cliente a descubrir su propósito de vida y está orientado hacia el futuro.
Por otro, se trata de ayudarlos a reenfocar lo que está sucediendo en su vida en este momento. El objetivo, como dice Stoltzfus (2008, p. 49), es crear un “mejor futuro y una mejor vida hoy.” Él define el propósito de la vida como:
“La energía de la pasión, canalizada a través de mi experiencia y diseño al servicio de una vocación mayor. Perseguir el propósito de vida de uno genera satisfacción y significado duraderos”.
Aquí, «diseño» significa los talentos, el tipo de personalidad, los rasgos, etc. de una persona. Sabemos, sin necesidad de una investigación cuantificable, que cuando nuestro trabajo se alinea con nuestros talentos, habilidades y capacidades, sentimos una mayor sensación de satisfacción, plenitud. y logro. El trabajo no se siente como “trabajo”.
Hay varias preguntas que los entrenadores pueden hacer a los clientes para ayudarlos en su camino hacia el propósito. Aquí hay 10 para empezar.
- ¿Qué es lo que ya sabes acerca de lo que te hicieron hacer?
- Cuando eras niño, ¿qué querías ser de mayor? ¿Qué papeles te atrajeron?
- ¿Qué funciones o responsabilidades disfruta y en las que se siente bien? ¿Qué te seca?
- Mencione tres cosas específicas que definitivamente serían parte de su trabajo o rol ideal, y tres cosas que definitivamente no lo serían.
- ¿Qué te ha dicho tu experiencia de vida sobre tu destino?
- ¿Qué relaciones o personas han influido en tu sentido del destino? ¿Cómo?
- ¿Cómo describiría un buen amigo cómo eres? ¿Cuáles de tus rasgos parecen sobresalir entre los demás?
- ¿En qué eres bueno? ¿Cuáles son tus mejores talentos o habilidades naturales?
- ¿Qué sientes que te ha sido revelado acerca de tu destino o llamado?
- ¿Qué sentido de propósito has sacado de tu cultura o comunidad?
Para obtener más preguntas excelentes, consulte nuestra publicación sobre 100 poderosas preguntas de coaching de vida para coaches de vida dedicados.
Para líderes y gerentes
Hay una perogrullada en el mundo de las artes marciales que también se aplica al liderazgo. No es hasta que alcanzas el pináculo que te das cuenta y comprendes cuánto no sabes y aún necesitas aprender. Es a través de la enseñanza a otros que los líderes y gerentes experimentan un crecimiento y desarrollo real de la sabiduría. Los entrenadores ayudan a los líderes y gerentes a desarrollarse como entrenadores.
Michael Bungay Stanier (2016) aconseja entrenar en 10 minutos o menos. Es el fundador de Box of Crayons y autor de varios libros, entre ellos El hábito del coaching: diga menos, pregunte más y cambie su forma de liderar para siempre. Su enfoque se centra en siete preguntas que los líderes pueden usar para ayudar a sus equipos. Están:
- La pregunta inicial: ¿Qué tienes en mente?
- La pregunta del asombro: ¿Y qué más?
- La pregunta de enfoque: ¿Cuál es el verdadero desafío aquí para usted?
- La pregunta fundamental: ¿Qué quieres?
- La pregunta perezosa: ¿Cómo puedo ayudar?
- La pregunta estratégica: si está diciendo «sí» a esto, ¿a qué está diciendo «no»?
- La pregunta de aprendizaje: ¿Qué fue lo más útil para ti?
Cada capítulo concluye con cómo el cliente puede implementar el nuevo hábito. Por ejemplo, si el cliente tiene la costumbre de intervenir y no permitir que los miembros del equipo tengan tiempo para procesar y responder, entonces el nuevo hábito es: “Esperaré cinco segundos después de que el miembro de mi equipo termine de hablar antes de responder.”
El papel del entrenador es ayudar al líder a utilizar mejor sus talentos para que pueda hacer preguntas poderosas a los miembros de su equipo. A veces, esto puede requerir un cambio de mentalidad cuando el líder se siente frustrado con un miembro del equipo o no tiene la paciencia necesaria para asesorar sobre el cambio de comportamiento.
En estos casos, un entrenador de bienestar corporativo puede emplear preguntas para el líder que…