Guiar a cada equipo de alto rendimiento es un entrenador que sabe cómo ayudarlos a aprovechar su excelencia. Un estudio de más de 300 pares de supervisores de empleados encontró que cuando los líderes se involucran en el coaching, mejora el desempeño laboral de sus subordinados y los inspira a ser más proactivos en la gestión de sus carreras.
Sin embargo, la investigación muestra que no todos producen efectos igualmente positivos. Aquí hay cinco estrategias respaldadas por investigaciones para transformar a su equipo en estrellas de alto rendimiento.
Hable con sus verdaderas motivaciones
Como entrenador, tienes el poder de ayudar a las personas a descubrir y lograr sus verdaderos motivadores. Después de años de estudiar el vínculo entre la motivación y el rendimiento en todo el mundo, los investigadores descubrieron que hay tres motivadores que conducen a mejores resultados que cualquier otro:
Autonomía
Este es el sentido de independencia y la capacidad de un individuo para estructurar su trabajo y su vida sin tener que obtener la aprobación de otra persona para todo lo que hace.
Paso de acción: Aumente la autonomía brindando a su cliente la información y los recursos que necesita para tener éxito, luego dé un paso atrás y no controle sus vidas.
Maestría
Las personas necesitan sentirse competentes en lo que hacen y saber que tienen las habilidades y capacidades que las hacen excepcionalmente valiosas.
Paso de acción: Ayude a las personas a obtener el dominio brindándoles acceso a capacitación, materiales educativos, oportunidades de creación de redes y otros recursos que los ayudarán a aumentar su experiencia.
Objetivo
Quieren sentir que el trabajo que están haciendo tiene un propósito mayor que ganar un cheque de pago para ellos y su empresa. La mayoría de las personas quiere hacer del mundo un lugar mejor y dado el tiempo que consumen los trabajos, las personas están más motivadas cuando pueden lograr sus objetivos altruistas a través de su trabajo.
Pasos de acción:
- Conecte las responsabilidades de su coachee con el mayor impacto que tiene su trabajo.
- Busque oportunidades adicionales para que su coachee use su rol para marcar la diferencia.
La mejor parte de estos tres motivadores es que fomentarlos es tan beneficioso para los objetivos generales de su equipo como lo es para cada individuo. Cuando las personas tienen más autonomía, se ahorra tiempo al no controlarlas constantemente. Cuanto más dominio logre alguien, mejor será su rendimiento técnico. Y, cuanto más propósito encuentren las personas en sus roles, más comprometidos estarán para hacer que el equipo tenga éxito.
Potenciar su neuroplasticidad
La forma más potente de entrenar a las personas para el éxito es aumentar su capacidad natural para triunfar.
La neuroplasticidad describe la capacidad del cerebro para formar una nueva conexión neuronal. Cuanto más plástico es el cerebro de alguien, más rápido puede hacer frente a tareas cognitivamente desafiantes. La capacidad de su coachee para aprender, adquirir nuevas habilidades y sobresalir en tareas cognitivamente exigentes depende de la plasticidad de su cerebro. Por lo tanto, no puede ayudarlos a mejorar su rendimiento lo mejor que pueda sin tener esto en cuenta.
Afortunadamente, el cerebro es como un músculo y ejercitarlo aumenta su fuerza. Hay dos formas principales de ejercitar el cerebro:
- Aprender cosas nuevas. Esto puede ser cualquier cosa, desde artesanía hasta astrofísica, siempre que sea algo con lo que no estés familiarizado.
- Realice tareas cognitivamente desafiantes, pero de bajo estrés, como juegos mentales, acertijos, acertijos, etc.
Como entrenador, debe encontrar formas de asegurarse de que sus clientes ejerciten sus cerebros de una o ambas maneras.
Si está entrenando a sus subordinados directos, la forma más sencilla de aumentar su neuroplasticidad es ofrecerles tiempo no estructurado si aún no lo tienen. Esta es una cantidad fija de horas cada semana que pueden trabajar en cualquier proyecto, siempre que esté relacionado de alguna manera con la organización y/o use los productos y/o servicios existentes de la organización para crear algo nuevo. Los empleados de empresas como Google, 3M, Inuit y otras han creado cientos de valiosas ofertas de productos y funciones mediante el uso de los recursos de su empresa para resolver problemas y fabricar los productos de sus sueños. Incluso grandes avances como Twitter se han creado en tiempo no estructurado.
Si no está entrenando a subordinados directos, los ejercicios cerebrales que anima a sus clientes a hacer pueden depender de sus intereses. La belleza de la neuroplasticidad es que mejora independientemente de los ejercicios cerebrales que hagan las personas, por lo que aprender algo por una pasión personal es tan efectivo como crear un nuevo proyecto de trabajo.
Pasos de acción:
- Si está dentro de su capacidad, ofrezca a su equipo un número determinado de horas no estructuradas por semana para trabajar en cualquier cosa. Durante las sesiones de coaching, averigüe en qué están trabajando y, si parece una opción viable, convierta sus proyectos paralelos en responsabilidades oficiales.
- Si su equipo no tiene tiempo no estructurado y/o usted no tiene la autoridad para hacer que la persona que está entrenando trabaje en proyectos de ejercicio mental fuera de su tiempo con usted, ayúdelos a desarrollar un plan para ejercitar su cerebro en su propio. Además, considere extender el tiempo de sus reuniones para incorporar ejercicios mentales en ellas.
- Sin embargo, entiendo que el tiempo es un recurso escaso. Para agregar tiempo adicional a sus reuniones sin extender su duración, escriba actualizaciones y otra información que sea importante pero que no necesariamente deba ser discutida, entrégueselo a su coachee y dedique el tiempo que hubiera usado explicando esa hoja haciendo cosas creativas. actividades.
Baje el ruido en la vida de su coachee
En los entornos de trabajo acelerados de hoy en día, muchas personas sienten que su energía y atención están siendo atraídas en una docena de direcciones diferentes, lo que hace que luchen por concentrarse y completar una tarea individual. Como entrenador, es su responsabilidad ayudar a las personas a silenciar el exceso de ruido y sintonizarse con lo que importa.
Un estudio en Business Horizon’s Journal encontró que los líderes más efectivos entrenan a sus equipos ayudándolos a ver el panorama general y estructurar su tiempo para alcanzar esas metas. Si está entrenando a sus subordinados directos, esto incluye aclarar sus expectativas de entrega y darles permiso para dejar de lado tareas no urgentes. El estudio también, como era de esperar, encontró que los entrenadores más efectivos brindan a sus clientes comentarios honestos y constructivos. Esto elimina aún más el ruido al informar a las personas en lo que ya son excelentes y no necesitan concentrarse en mejorar, lo que les da más tiempo para concentrarse en las áreas en las que necesitan mejorar.
La investigación también muestra que las personas se desempeñan mejor cuando se les dan expectativas claras sobre los resultados que se espera que produzcan. La forma más fácil de explicar lo que imaginas para su proyecto es darles una lista de los principales pasos de acción que necesitan para completarlo. Si planea realizar verificaciones de progreso, adjunte plazos a cada paso de acción para que comprendan qué tan rápido se espera que funcionen.
Pasos de acción: cuando se reúna con los empleados, incorpore estos pasos en su discusión:
- Pídales que organicen todas sus responsabilidades actuales.
- Ayúdelos a determinar cuáles deben ser sus principales prioridades según la proximidad de la fecha límite y el valor que agrega cada proyecto. Con eso en mente, revise su lista de tareas con ellos y elimine cualquier tarea que no contribuya a sus prioridades.
Fomentar las 3 E de la comunicación de alto rendimiento
Para mejorar el desempeño general del equipo, uno de los principales enfoques de su entrenamiento debe ser mejorar la comunicación del equipo. Un estudio publicado en Harvard Review encontró que los gerentes de los equipos más exitosos enfatizan las habilidades de comunicación y compromiso del equipo en lugar de fomentar los talentos de habilidades técnicas de cada individuo. Esto se debe a que es más probable que los equipos que comparten la confianza mutua y se comunican bien identifiquen y resuelvan los problemas más rápido que los equipos de especialistas donde las personas se enfocan en perfeccionar su propia experiencia sin buscar la opinión de otros.
Según su estudio, las tres características de la comunicación que más afectan el desempeño del equipo son:
Energía
Miden esto por la cantidad y el tipo de mensajes enviados entre personas. Cara a cara es la forma de comunicación más valiosa porque permite interacciones no verbales. Le sigue el teléfono, la videoconferencia y los formularios escritos.
Nota: Las reuniones telefónicas y de video se vuelven menos efectivas cuantas más personas hay en la reunión, porque aumenta el riesgo de que las personas que no participan directamente se desconecten de la conversación. En las sesiones de coaching, anime a su equipo a evitar grandes reuniones por teléfono y video.
Los equipos de alta energía se comunican entre sí a lo largo del día a través de una serie de interacciones que van desde actualizaciones momentáneas hasta conversaciones en profundidad. Los niveles de energía también cambian según las prioridades actuales de su equipo. Está bien tener días de poca energía si los miembros de su equipo técnico necesitan algo de tiempo a solas para concentrarse en proyectos independientes o si debe dirigir reuniones que compartan información importante que su equipo necesita saber pero que no necesariamente tiene mucho que decir al respecto. Después de estos períodos de baja energía, facilite conversaciones abiertas para elevar sus niveles de energía.
Paso de acción: anime a las personas de su equipo a que se conozcan entre sí y enfatice la importancia de colaborar entre sí. Esto mantendrá alto el nivel de energía de su equipo.
Compromiso
Esta es la cantidad de energía que tiene cada individuo en el equipo. En equipos altamente comprometidos, todos tienen altos niveles de energía, mientras que los equipos menos comprometidos pueden tener una o dos personas enérgicas con varias de baja energía. Los equipos altamente comprometidos casi siempre se desempeñan mejor que sus contrapartes menos comprometidas.
Paso de acción: calcule el nivel de compromiso de su equipo e identifique qué miembros del equipo tienen menos energía que el resto. Dedique una gran parte de sus sesiones de coaching a esas personas enseñándoles la importancia de interactuar con el equipo y enseñándoles cómo hacerlo si tienen habilidades sociales débiles.
Exploración
Los equipos de mayor rendimiento no solo comparten ideas entre ellos, sino que también dedican tiempo a explorar y traer ideas de fuera de la organización. Las personas en equipos altamente exploratorios pasan mucho tiempo leyendo, asistiendo a eventos, viendo nuevos lugares, etc. y comparten el conocimiento y las habilidades aprendidas con el resto del equipo.
La exploración es especialmente importante para los equipos impulsados por la creatividad y la innovación. Si las personas rara vez abandonan la burbuja de su equipo, puede resultarles casi imposible pensar en nuevos enfoques para resolver problemas y crear cosas.
El artículo advierte que la exploración puede reducir el compromiso porque obliga a las personas a dividir su energía entre concentrarse en el equipo y el mundo exterior. Como entrenador, es su trabajo ayudarlos a encontrar el equilibrio y mantener altos sus niveles de energía.
Paso de acción: en sus sesiones de coaching, aliente a los miembros de su equipo a explorar y recuperar sus conocimientos.
Comprender la ciencia de dar comentarios valiosos
Como entrenador o líder, su principal responsabilidad es dar retroalimentación. Este puede ser un proceso delicado ya que equilibra el mantenimiento de relaciones sólidas con su equipo y al mismo tiempo necesita exigir resultados. Aquí hay tres estrategias basadas en investigaciones para brindar comentarios que mejoren el rendimiento:
Reconocer el esfuerzo, no la habilidad.
Con demasiada frecuencia, se juzga a las personas únicamente por sus resultados sin tener en cuenta el esfuerzo que invierten en los proyectos. Obviamente, los resultados son importantes, pero en…