Un empleado de bajo rendimiento puede ser perjudicial para el éxito de la empresa si no se maneja con cuidado. Puede elegir entre varias formas de manejar a ese trabajador, pero tener una conversación con un empleado de bajo rendimiento suele ser el primer paso. Los siguientes son 18 preguntas para hacerle a un empleado de bajo rendimiento para que encuentre la solución correcta al problema:
1. ¿Eres feliz trabajando aquí?
La felicidad debe ser un tema dentro de la primera ronda de preguntas para hacer a los empleados de bajo rendimiento. Si un trabajador no está satisfecho con algún aspecto del trabajo, aumenta la probabilidad de un desempeño deficiente. Algunas de las principales razones de la infelicidad incluyen:
Los bajos salarios
No ganar lo suficiente para pagar las cuentas de uno puede causar descontento y una sensación de trabajo infructuoso. El desempeño de un trabajador puede sufrir inmensamente a causa de ello.
Interacciones desafiantes
Las distracciones negativas también pueden hacer que el desempeño de un trabajador decaiga. Puede parecer casi imposible que esa persona haga algo debido a la pérdida de su energía. Por lo tanto, es importante hacer esa pregunta para tener una buena idea de la dinámica del lugar de trabajo para esa persona.
Decepción
En algunos casos, los trabajadores se sienten decepcionados porque las tareas del trabajo no se alinean con la descripción o las oportunidades no están disponibles como le gustaría al individuo. Ese problema también puede causar un rendimiento inferior.
Mal trato
Es posible que encuentre que el trabajador con bajo rendimiento está experimentando algún tipo de maltrato en el trabajo. Experiencias como el acoso, la humillación, el ridículo, etc., pueden tener un efecto negativo en la psique de uno. Esas son las razones principales por las que es crucial preguntarle a un empleado si él o ella está feliz.
2. ¿Recibió la capacitación adecuada?
Con demasiada frecuencia, los trabajadores son arrojados a los lobos sin recibir la capacitación adecuada. Por lo tanto, la capacitación inadecuada es el primer problema a sospechar si su bajo rendimiento es un empleado nuevo.
Los empleados experimentados que de repente muestran malos números de desempeño pueden tener algo más en sus vidas, y puede que solo sea un problema temporal.
Si encuentra que el trabajador no ha recibido la capacitación adecuada, puede llegar a un acuerdo con esa persona para fomentar la mejora. Por ejemplo, puede ofrecer al empleado capacitación adicional u otros tipos de aprendizaje, como seminarios web o módulos en línea autodirigidos.
A veces, todo lo que se necesita es un poco de cuidado adicional para aumentar el conocimiento de un trabajador o actualizar un conjunto de habilidades ya existentes.
3. ¿Está experimentando estrés en el trabajo?
Hay una razón por la cual el estrés y el desorden suenan similares. El estrés puede producir muchos resultados negativos, como baja productividad, resentimiento, retraimiento emocional y resignación abrupta.
Valdría la pena preguntarle al empleado si existe estrés y luego tratar de llegar al fondo. El trabajador puede ser lo suficientemente cercano como para darle una pista sobre lo que está pasando para que pueda ayudar a resolverlo.
4. ¿Eres infeliz?
Esta pregunta no es la misma que la pregunta anterior. Es una investigación sobre el bienestar general del empleado y no solo del lugar de trabajo.
Una vez que se acerque a este tema, necesitará saber Qué preguntas hacerle a un empleado insatisfecho. De esa manera, sabrá si puede ayudar a ese trabajador y qué deberá hacer si desea ayudar a esa persona.
5. ¿Necesita ayuda?
La pregunta anterior podría conducir a una discusión más profunda de las necesidades del empleado. La asistencia puede ser cualquier cosa, desde recursos de capacitación hasta ayuda financiera, recursos para la vida y la salud mental.
Debe asegurarse de transmitir un sentido de compasión y empatía al hacer preguntas y sugerir soluciones. De esa manera, los trabajadores sabrán que usted se preocupa por ellos como personas.
6. ¿Tiene alguna pregunta?
Esta pregunta le permite al trabajador decirle cuál podría ser el problema sin que parezca que está especulando. Por lo general, el trabajador planteará preguntas relacionadas con su área de lucha. Por ejemplo, la persona puede hacer una pregunta sobre cuotas si esa área es problemática para esa persona.
7. ¿Tiene dolor?
Un empleado de bajo rendimiento podría tener un problema médico que le cause molestias. Esa incomodidad podría estar afectando significativamente el desempeño laboral del individuo. Algunos trabajadores se guardan ese tipo de información porque temen perder sus trabajos. Sin embargo, puede hacer que la persona confíe en usted durante una conversación individual para que pueda ayudar mejor.
8. ¿Cómo podemos ayudarlo a mejorar?
Esta pregunta abrirá la puerta a la discusión y posiblemente lo ayudará a desarrollar un plan efectivo de desempeño de los empleados. El plan abordará los problemas revelados voluntariamente por el trabajador y le dará algo con qué trabajar al crear planes y estrategias de capacitación.
9. ¿Tiene problemas externos?
Los problemas externos pueden afectar a un trabajador y hacer que su rendimiento se vea afectado. Cuestiones como problemas de relación, deterioro de la salud o muertes familiares pueden hacer que trabajar sea un desafío. Si el trabajador se abre a usted, podrá brindarle algunas herramientas para tener éxito.
10. ¿Se alinea con nuestros valores fundamentales?
Debe determinar si el empleado cree en la declaración de misión de su empresa y está de acuerdo con sus valores fundamentales. Será muy difícil para un trabajador exigirse a sí mismo si existe una falta de respeto debido a la diferencia de valores.
11. ¿Entiende lo que esperamos de usted?
Es posible que el empleado no tenga idea de lo que la empresa espera de él o ella. Una reunión de desempeño es un momento perfecto para discutir esos elementos. Es posible que deba volver a explicar las expectativas, las métricas o algún otro elemento de los objetivos de rendimiento de la empresa.
12. ¿Dónde te ves dentro de un año?
La pregunta anterior es excelente para hacerle a un empleado de bajo rendimiento porque le permitirá saber dónde está la cabeza de esa persona. Es poco probable que un empleado que no vea el trabajo como un esfuerzo a largo plazo se esfuerce al 100% en su trabajo. En esas situaciones, es posible que deba encontrar formas alternativas de motivar a ese tipo de trabajadores.
13. ¿Se comprometerá a mejorar?
Pregúntele al empleado si estaría dispuesto a comprometerse con un plan de mejora del desempeño. Un PIP es un plan de acción sencillo con una fecha límite que usted y el empleado crean juntos en función de la información disponible.
Hay una gran posibilidad de ver una mejora si el trabajador se compromete con el plan. solo necesitas saber cual preguntas para hacer durante un plan de mejora del desempeño discusión para crear el programa más efectivo.
14. ¿Entiende cómo hacer el trabajo?
Esta simple pregunta puede revelar bastante información. Pregúntele al trabajador si sabe cómo hacer el trabajo y luego pídale una demostración verbal o física. Eso revelará si el individuo conoce o no el trabajo. Luego, pueden trabajar juntos para llenar los vacíos que existen.
15. ¿Qué es lo que más le gusta y lo que menos le gusta del trabajo?
Esta pregunta arrojará algo de luz sobre lo que podría estar causando los problemas de rendimiento. También podría abrir las puertas a oportunidades que podrían generar un mejor desempeño del individuo.
16. ¿Existen preocupaciones importantes?
Pregúntele al trabajador si tiene alguna inquietud que le impida hacer el trabajo. Es posible que tengan problemas de seguridad, problemas de salud o algún otro problema que aún no se haya abordado.
Puede preguntar para comprender mejor por qué el empleado podría no estar haciendo el mejor trabajo posible. Entonces puede ayudar a ese trabajador a encontrar una solución que pueda funcionar.
17. ¿Es aburrido el trabajo?
Un empleado aburrido a veces puede ser un empleado desmotivado. Por lo tanto, es posible que desee preguntarle a esta persona sobre su nivel de interés en el trabajo. Podría responder a la pregunta de por qué el desempeño de esa persona es más bajo de lo que le gustaría ver.
Si el trabajador está aburrido, es posible que pueda encontrarle algo más que hacer. Una reasignación podría descubrir algunos talentos que no conocía y producir resultados que no esperaba.
18. ¿Sientes que el trabajo utiliza tus fortalezas?
En algunos casos, la gerencia no comprende las fortalezas del trabajador y actualmente no las usa en su máxima capacidad. En cambio, el trabajador está utilizando otras habilidades que pueden no estar tan desarrolladas o dominantes como las demás. El desajuste de habilidades puede causar un problema con la autoridad y el desempeño.
Tener una conversación de igual nivel con el trabajador probablemente aclarará ese problema, si es que existe. Luego puede juntar sus dos cabezas e intentar pensar en algo que produzca mejores resultados, a menos que la empresa necesite al trabajador en su puesto actual.
ahora ya sabes Cómo pedirle a un empleado que mejore su desempeño. Al hacerle a un empleado de bajo rendimiento las preguntas mencionadas anteriormente y algunas adicionales, puede identificar la razón por la que no está trabajando a la par y ayudar a esa persona a mejorar en el trabajo con el tiempo.
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